Jakie są skutki naruszenia / złamania  zakazu konkurencji przez pracownika w trakcie trwania stosunku pracy?

Co może zrobić pracodawca, gdy to pracownik złamie zakaz konkurencji, jakie uprawnienia mu przysługują?

Niezastosowanie się przez pracownika do zawartego w umowie zakazu konkurencji, stanowi niewątpliwie naruszenie obowiązków pracowniczych, w związku z czym może być sankcjonowane.

Jak? Przyjrzyjmy się wspólnie tej kwestii.

Zacznijmy może od źródła, czyli od tego co wskazuje przepis kodeksu pracy. Zgodnie z art. 1011§ 2 k.p.:

Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziale piątym. 

A o czym traktuje rozdział I w dziale V k.p.?

Jak się zapewne domyślacie o odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy.

I. Jakie przesłanki muszą zaistnieć, by pociągnąć pracownika do odpowiedzialności za złamanie zakazu konkurencji w trakcie trwania umowy o pracę?


a)      ważna umowa o zakazie konkurencji,

b)      naruszenie przez pracownika jej postanowień,

c)      szkoda po stronie pracodawcy,

d)     wina pracownika,

e)      związek przyczynowy między naruszeniem zakazu konkurencji a powstałą szkodą.

O istnieniu ważnego kontraktu tego rodzaju pisałam we wcześniejszych artykułach, więc w aktualnym wpisie nie będę się tym zajmować. Dla przypomnienia jedynie: ważność umowy zależy od tego czy jest ona sporządzona na piśmie. Choć aktualne orzecznictwo wyraża pogląd, że umowa ta jest ważna i skuteczna również poprzez fakty dorozumiane.

Naruszenie przez pracownika postanowień umowy również – wydaje mi się – nie wymaga głębszego komentarza. Akcentuję tylko, że fachowy pełnomocnik pracownika w sporze sądowym przy użyciu rozlicznych argumentów będzie próbował dowieść, że działania podjęte przez jego klienta nie zmierzały do łamania nałożonego zakazu.

II. Jak udowodnić szkodę po stronie pracodawcy?

To co każdy z Was powinien zapamiętać, to fakt, że pracodawca jest zobowiązany wykazać wszelkie okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej po jego stronie szkody.

Pracownik ponosi odpowiedzialność jedynie za szkodę powstałą w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i jedynie za normalne następstwa działania, z którego wynikła szkoda.

Co to oznacza?

Inaczej niż przy naprawieniu szkody na zasadach ogólnych prawa cywilnego, pracownik nie będzie musiał zrekompensować pracodawcy korzyści, których ten nie uzyskał na skutek wyrządzenia szkody. Jest to zatem istotne ograniczenie odpowiedzialności na korzyść pracownika.

III. Wysokość odszkodowania zależy od stopnia winy pracownika.

Odpowiedzialność za rzeczywistą stratę poniesioną przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania, z którego wynikła szkoda odnosi się do nieumyślnego zachowania pracownika.

Wówczas odszkodowanie zasądzone na rzecz szefa ustala się w wysokości wyrządzonej szkody – nie może być ono wyższe niż kwota 3-miesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody, obliczanego zgodnie z zasadami obowiązującymi przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop.

Inaczej sytuacja się przedstawia jeśli pracownik wyrządził szkodę umyślnie. Zgodnie z art. 122 k.p. będzie on zobowiązany do naprawienia szkody w pełnej wysokości – czyli łącznie z utraconymi korzyściami przez chlebodawcę.

Przesłanka związku przyczynowego między naruszeniem zakazu konkurencji a powstałą szkodą jest oczywista. Pomiędzy zachowaniem pracownika a powstałą szkodą musi zachodzić związek. Powinien on mieć cechę normalności, adekwatności,  co oznacza po prostu, że uszczerbek powstały po stronie pracodawcy musi wynikać z działań podjętych przez pracownika.

Bardzo ważna jest świadomość, iż w przypadku jeśli zakaz konkurencji obowiązuje po zakończeniu stosunku pracy, odpowiedzialność pracownika (byłego pracownika) będzie dużo surowsza. Napiszę o tym wkrótce na blogu.

Przedawnienie powyższych roszczeń pracodawcy następuje z upływem roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia.

IV. Czy złamanie zakazu konkurencji uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę?

W odpowiedzi na to pytanie chciałabym przedstawić Ci wyrok Sądu Najwyższego z 18 czerwca 2007 r. (II PK 338/06).

W orzeczeniu tym stwierdzono, że jeśli na czas trwania stosunku pracy zawarto umowę o zakazie konkurencji, to niedotrzymanie przez pracownika jej warunków stanowi wystarczającą przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Natomiast gdy takiej umowy nie zawarto, to szkodliwe działania pracownika względem pracodawcy powinny być oceniane w świetle aspekcie naruszenia pracowniczego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.) i oceniać czy stanowi to wystarczającą przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę.

Jeszcze jedna ważna rzecz:

Odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji może stanowić przyczynę wypowiedzenia, w takim wypadku (jak również w przypadku naruszenia, złamania zakazu konkurencji) nie można jednak nałożyć na pracownika kar porządkowych. Dotyczy to jednak tylko i wyłącznie sytuacji, w której umowa o zakazie konkurencji była zgodna z ogólnie obowiązującymi przepisami prawa.

icon
Jeśli potrzebujesz indywidualnego wzoru umowy o zakazie konkurencji odpowiadającego Twoim potrzebom lub chcesz indywidualnie skonsultować swoją sytuację napisz do mnie na adres:

katarzyna@klemba.pl.

Napisz komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Zaznaczone pola są obowiązkowe *