O Tarczy 4.0. pisałam już w poprzednim wpisie, jednak poniżej wymienię kilka zmian, jakie wprowadziła Tarcza 4.0. w prawie pracy.

I. Zaległy urlop – pracodawca może wysłać Cię na zaległy urlop.

Zaległym urlopem jest urlop wypoczynkowy nabyty w danym roku kalendarzowym, który nie został w ciągu tego roku wykorzystany. Zgodnie z przepisami kodeksu pracy zaległy urlop należy wykorzystać najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego.

Potwierdzone jest w orzecznictwie jest to, że pracodawca może wydać pracownikowi polecenie wykorzystania zaległego urlopu, a pracownik powinien je respektować. Pisało o tym MRPiPS w wyjaśnieniach wydanych w czasie epidemii.

Tarcza 4.0. wprowadziła jednak jasne rozwiązanie, zgodnie z którym pracodawca, w czasie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, może zobowiązać pracownika do wykorzystania zaległego urlopu wypoczynkowego (niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych), we wskazanym przez siebie terminie i bez zgody pracownika. Pracodawca może w ten sposób zadysponować 30 dniami zaległego urlopu wypoczynkowego.

Proszę pamiętaj, iż nie dotyczy to urlopu bieżącego, czyli urlopu  wypoczynkowego za 2020 r., tylko urlopów zaległych za poprzednie lata.

II. Praca zdalna – doprecyzowanie jej warunków

Prawo do polecenia wykonywania pracy zdalnej w ustawie koronawirusowej obowiązuje od 8 marca 2020 r. przez 180 dni, czyli do 4 września 2020 r.

Na półmetku ustawodawca zdecydował się doprecyzować zasady wykonywania pracy zdalnej w Tarczy 4.0.:

– praca zdalna może być wykonywana, jeśli pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i pozwala na to rodzaj pracy – wobec tego, jeśli pracownik zgłasza, że nie ma w domu warunków do wykonywania pracy, pracodawca powinien zapewnić inne miejsce jej wykonywania, a jeśli pracownik zgłasza, że nie ma odpowiednich narzędzi do wykonywania pracy zdalnej, pracodawca powinien te narzędzia (np. komputer) zapewnić,

– co do zasady, za wyposażenie pracownika w narzędzia i materiały potrzebne do wykonywania pracy zdalnej odpowiada właśnie pracodawca; pracownik może korzystać z własnego sprzętu, o ile gwarantuje to m.in. ochronę danych osobowych, którymi pracownik posługuje się przy wykonywaniu pracy,

– pracodawca może zobowiązać pracownika do ewidencjonowania rodzaju wykonywanych czynności, daty i czasu ich wykonywania, a także częstotliwość uzupełniania ewidencji,

– jako że pracodawca wydaje polecenie pracy zdalnej, może je cofnąć w każdym czasie.

III. Możliwość wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji

W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, strona umowy, na rzecz której został ustanowiony zakaz konkurencji po ustaniu

– stosunku pracy,

– umowy agencyjnej,

– umowy zlecenia,

– innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z ustawą z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny stosuje się przepisy dotyczące zlecenia,

– umowy o dzieło

może ją wypowiedzieć z zachowaniem terminu 7 dni.

Ustawodawca, w tarczy 4.0., daje zatem możliwość pracodawcy, zleceniodawcy, zamawiającemu wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji co do okresu po ustaniu danego stosunku prawnego.

Co bardzo ważne, uprawnienia powyższego, do wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji, nie ma, ani pracownik, ani zleceniobiorca, ani wykonawca.

Jak to wynika z projektu ustawy wprowadzającej ww. przepis:

Do wypowiedzenia jest uprawniona tylko jedna strona umowy, to jest strona, na rzecz której został ustanowiony zakaz konkurencji. Stroną tą jest zatem odpowiednio: pracodawca, dający zlecenie, zamawiający.

Przyznanie uprawnień tylko jednej stronie wynika z sytuacji wywołanej epidemią COVID-19 – pracodawcy, dający zlecenie i zamawiający w obliczu gospodarczych konsekwencji epidemii nie są w stanie ponosić wszystkich kosztów prowadzenia działalności.

Z ww. przepisu wynikają korzyści, zarówno dla pracodawcy, zleceniodawcy etc. w postaci zwolnienia z obowiązku zapłaty odszkodowania, jeśli zakaz był odpłatny, a dla pracownika – możliwość wykonywania, pierwotnie zakazanej, pracy zarobkowej.

Oczywiście, analogicznie można wskazać minusy dla obu stron danego stosunku prawnego, dla jednej strony, zagrożenie powstania i funkcjonowania konkurencyjnego interesu, a dla drugiej strony – nagła utrata źródła dochodu w postaci odszkodowania.

icon
Jeśli masz pytania, potrzebujesz pomocy, indywidualnej konsultacji napisz do mnie na adres: katarzyna@klemba.pl

Photo by Bench Accounting on Unsplash

Napisz komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Zaznaczone pola są obowiązkowe *