O zakazie konkurencji, czyli o zobowiązaniu pracownika do nieprowadzenia działalności współzawodniczącej wobec pracodawcy pisałam już kilkukrotnie na blogu.

Temat pozostaje jednak nadal aktualny, bowiem umowy o zakazie konkurencji stają się już poniekąd stałym elementem zatrudnienia.

Z tego też względu umowy o zakazie konkurencji znalazły się ostatnio również w kręgu za interesowania Sądu Najwyższego.

I. Warunek w umowie o zakazie konkurencji – czy jest możliwy?

Aby mówić o warunkowej umowie o zakazie konkurencji warto zacząć od wyjaśnienia, czym w istocie jest warunek.

Warunek jest to zawarte w treści umowy o zakazie konkurencji zastrzeżenie uzależniające powstanie (warunek zawieszający) lub ustanie (warunek rozwiązujący) skutków prawnych tej umowy od zdarzenia przyszłego i niepewnego, czyli takiego, co do którego strony umowy nie są pewne, czy i kiedy nastąpi.

Jest to definicja wynikająca z przepisów prawa cywilnego.

Po ludzku (ludzkim językiem) warunek w życiu rodzinnym brzmi tak: ” jeśli posprzątasz pokój, dostaniesz 10 zł”.

II. Zawarcie umowy o zakazie konkurencji

Zarówno w trakcie trwania stosunku pracy, jak i po jego zakończeniu pracodawca może zawrzeć z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji.

Z punktu widzenia pracodawców umowę o zakazie konkurencji najlepiej jest zawrzeć w trakcie trwania zatrudnienia jako umowę warunkową, która wchodzi w życie w po zakończeniu stosunku pracy.

Co więcej, tylko umowa o zakazie konkurencji zawarta w trakcie trwania zatrudnienia podlega przepisom prawa pracy.

Umowa o zakazie konkurencji, która zostanie podpisana po ustaniu stosunku pracy, bowiem istnieje również taka możliwość, choć z punktu widzenia pracodawcy jest ona mniej atrakcyjna i może być problematyczna, bowiem były już pracownik może nie chcieć wcale takiej umowy podpisać, podlega przepisom prawa cywilnego.

III. Zakaz konkurencji – najnowsze orzeczenie Sądu Najwyższego

Zgodnie z tezą najnowszego orzeczenia Sądu Najwyższego z dnia 20 lutego 2020 roku (sygnatura akt II PK 231/18) Umowa o zakazie konkurencji może być zawarta pod warunkiem, który polega na tym, że pracodawca, składając stosowne oświadczenie, decyduje o tym, że zakaz konkurencji w ogóle będzie obowiązywał po zakończeniu stosunku pracy.

Stan faktyczny sprawy, którą zajmował się Sąd Najwyższy był następujący.

Daniel S. pracował w spółce A. na stanowisku kierowniczym, miał podpisaną umowę o zakazie konkurencji, która była sporządzona w taki sposób, że zakładała zakaz podejmowania działalności konkurencyjnej w trakcie zatrudnienia w spółce. Pozostałe postanowienia dotyczyły zakazu podejmowania działalności konkurencyjnej po zakończeniu stosunku pracy, przewidywały też stosowne odszkodowanie z tego tytułu,  wypłacane przez 12 miesięcy po zakończeniu umowy.

Wprowadzono jednak warunek – zakaz konkurencji i odpowiadający mu obowiązek zapłaty comiesięcznego odszkodowania miał zaistnieć dopiero wówczas, gdy pracodawca na piśmie złożył pracownikowi stosowne oświadczenie. Umowa wyznaczała maksymalny termin na jego złożenie – najpóźniej w ostatnim dniu pracy podwładnego.

Jeżeli więc pracodawca nie złożył takiego oświadczenia w trakcie zatrudnienia, zakaz konkurencji po zakończeniu stosunku pracy nie wchodził w życie, a sama umowa automatycznie traciła moc. W przypadku Daniela S. spółka nie złożyła oświadczenia, zatem zakaz konkurencji nie obowiązywał. Daniel S. twierdził w toku procesu, że takie skonstruowanie jest nieprawidłowe, a jemu należy się odszkodowanie.

Sądy wszystkich instancji uznały, że umowa o zakazie konkurencji została w tym przypadku została prawidłowo sporządzona.

Umowa o zakazie konkurencji z warunkiem – kiedy jest możliwa?

Sąd Najwyższy wskazał, że umieszczenie w umowach o zakazie konkurencji warunków zawieszających i potestatywnych, czyli zależnych wyłącznie od woli jednej ze stron jest dopuszczalne.

Jednakże elementem kluczowym, decydującym o ważności takiego warunku, a co za tym idzie całej umowy jest termin do złożenia oświadczenia przez pracodawcę, które inicjowałoby zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

Na gruncie omawianego przypadku termin ten był precyzyjnie wskazany – był to ostatni dzień trwania umowy o pracę, zatem umowa była prawidłowo skonstruowana.

W omawianym przypadku pełnomocnik powoda Daniela S. argumentował, że jego klientowi należy się odszkodowanie, ponieważ pozostawał on w stanie niepewności do samego końca, bowiem nie wiedział, czy będzie związany zakazem konkurencji, czy nie. Zdaniem pełnomocnika Daniela S. nie mógł on w związku z tym efektywnie poszukiwać nowej pracy, a zapis w umowie naruszał zasady współżycia społecznego, bowiem w ocenie Daniela S. zabezpieczał on jedynie interesy pracodawcy.

Jednak Sąd Najwyższy podkreślił, że zapisy uniemożliwiające podejmowanie przez byłych pracowników działalności konkurencyjnej są do zasady konstruowane w interesie pracodawcy, a sam były pracownik powinien wykazywać się elastycznością i poszukiwać pracy w dziedzinach niekonkurencyjnych do swojego pracodawcy.

icon
Jeśli masz pytania, potrzebujesz pomocy, indywidualnej konsultacji napisz do mnie na adres: katarzyna@klemba.pl

Photo by Marten Bjork on Unsplash

 

Napisz komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Zaznaczone pola są obowiązkowe *