Kategoria: «Prawo pracy porada»

Likwidacja stanowiska pracy jako pozorna przyczyna wypowiedzenia – kiedy można ją podważyć

Katarzyna Klemba, Patrycja Busse – Grzybowska - 30 maja, 2026

Tak, likwidacja stanowiska pracy może być pozorną przyczyną wypowiedzenia.

Sama nazwa reorganizacji nie wystarcza, żeby wypowiedzenie było prawidłowe. Przyczyna wskazana przez pracodawcę musi być konkretna i rzeczywista, a sąd pracy może badać, czy stanowisko zostało faktycznie zlikwidowane, czy tylko formalnie usunięte po to, by rozwiązać umowę z konkretną osobą. Jednocześnie nie każda reorganizacja jest fikcją.

Pracodawca ma prawo zmieniać strukturę zatrudnienia, ograniczać koszty i rozdzielać zadania między innych pracowników, o ile zmiana jest realna i pozostaje rzeczywistą podstawą wypowiedzenia.

Z tego artykułu dowiesz się:

kiedy likwidacja stanowiska pracy jest realna,

Jak udowodnić nadgodziny w sądzie? Pozew o nadgodziny

Katarzyna Klemba -

Sprawy o nadgodziny najczęściej nie przegrywają się na samym prawie, tylko na dowodach.

Nawet gdy pracownik rzeczywiście pracował dłużej, w sądzie trzeba jeszcze pokazać kiedy, ile i z jakiego powodu ta praca była wykonywana ponad normę.

Dobra wiadomość jest taka, że brak rzetelnej ewidencji czasu pracy po stronie pracodawcy nie zamyka drogi do wygranej.

Sąd Najwyższy wyraźnie dopuszcza wykazywanie nadgodzin wszystkimi środkami dowodowymi, także zeznaniami świadków, notatkami, wiadomościami i innymi dokumentami niż oficjalna ewidencja. Pracodawca ma ustawowy obowiązek prowadzić ewidencję czasu pracy,

Zadaniowy system czasu pracy – kiedy stosować i jak robić to dobrze?

Katarzyna Klemba -

Zadaniowy system czasu pracy kusi elastycznością, ale właśnie tu najłatwiej o kosztowny błąd. To nie jest prosty sposób na rezygnację z godzin pracy, harmonogramów i nadgodzin.

Prawo pozwala na taki system tylko wtedy, gdy uzasadnia to rodzaj pracy, jej organizacja albo miejsce wykonywania pracy, a pracodawca po porozumieniu z pracownikiem ustala czas potrzebny na wykonanie zadań z uwzględnieniem zwykłych norm czasu pracy.

Jeżeli zadań jest za dużo, pracownik nadal może wygrać sprawę o nadgodziny.

Z tego artykułu dowiesz się:

kiedy zadaniowy system czasu pracy jest legalny
na jakich stanowiskach sprawdza się najlepiej
jak wprowadzić go poprawnie w firmie
czy trzeba robić grafik
jak wygląda ewidencja czasu pracy
kiedy mimo zadaniowego systemu powstają nadgodziny
jakie błędy najczęściej podważają ten system
jak ustalać zadania,

Rozwiązanie umowy z winy pracownika – kiedy jest możliwe?

Katarzyna Klemba, Patrycja Busse – Grzybowska -

Rozwiązanie umowy z winy pracownika to nie jest zwykły sposób zakończenia zatrudnienia, tylko najmocniejszy tryb dostępny pracodawcy. Działa natychmiast, bez okresu wypowiedzenia i zostawia po sobie najpoważniejsze skutki po obu stronach.

Właśnie dlatego Kodeks pracy pozwala na taki ruch tylko wyjątkowo i tylko przy zamkniętym katalogu przyczyn. Nie wystarczy ogólne rozczarowanie pracownikiem, utrata sympatii, słaba atmosfera w zespole ani zwykły błąd w pracy.

Musi istnieć konkretna podstawa z art. 52 k.p., a cały tryb trzeba jeszcze przeprowadzić poprawnie pod względem formalnym.

Z tego artykułu dowiesz się:

kiedy pracodawca może zastosować zwolnienie dyscyplinarne
jakie są trzy ustawowe podstawy rozwiązania umowy z winy pracownika
kiedy zwykłe zaniedbanie nie wystarczy
jakie formalności musi spełnić pracodawca
kiedy biegnie termin 1 miesiąca
czy można zwolnić dyscyplinarnie pracownika w ciąży albo na urlopie
co może zrobić pracownik po otrzymaniu pisma
kiedy sąd najczęściej podważa takie rozwiązanie

Kiedy w ogóle można rozwiązać umowę z winy pracownika

Rozwiązanie umowy z winy pracownika to potoczne określenie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika,

Czy można wypowiedzieć umowę o pracę przez e-mail? Przepisy i zasady

Katarzyna Klemba -

Tak, o ile zostaną spełnione określone przesłanki.

Zwykła wiadomość mailowa co do zasady nie spełnia wymogu pisemności z Kodeksu pracy. Ten wymóg może spełnić dopiero oświadczenie złożone elektronicznie i opatrzone kwalifikowanym podpisem elektronicznym stanowiące załącznik do wiadomości e-mail.

Jednocześnie z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że nawet wadliwe formalnie oświadczenie złożone elektronicznie wywołuje skutek, a więc doprowadza do rozwiązania stosunku pracy i jednocześnie otwiera drogę do sporu sądowego.

Z tego artykułu dowiesz się:

czy zwykły e-mail wystarczy do wypowiedzenia umowy o pracę
kiedy wiadomość elektroniczna spełnia wymóg formy pisemnej
czy skan wypowiedzenia wysłany mailem jest wystarczający
kiedy e-mail uważa się za doręczony
jakie dodatkowe obowiązki ma pracodawca
co zrobić,

Jak zatrudnić Ukraińca? Procedura krok po kroku

Katarzyna Klemba, Patrycja Busse – Grzybowska -

Tak, w 2026 roku obywatela Ukrainy najczęściej da się zatrudnić w prostszej procedurze niż wielu innych cudzoziemców.

Jeżeli przebywa legalnie w Polsce, pracę można co do zasady powierzyć bez zezwolenia na pracę, a pracodawca składa powiadomienie do powiatowego urzędu pracy w ciągu 7 dni od rozpoczęcia pracy. Od 5 marca 2026 roku taka ścieżka dotyczy nie tylko osób korzystających z ochrony czasowej, ale także obywateli Ukrainy legalnie przebywających w Polsce, którzy nie korzystają z ochrony czasowej, i ma działać przez 3 lata, czyli do 4 marca 2029 roku.

Nadal jednak trzeba sprawdzić legalność pobytu,

Zakaz konkurencji w umowie zlecenia – kiedy jest ważny?

Katarzyna Klemba -

Tak, zakaz konkurencji może znaleźć się w umowie zlecenia. Nie działa jednak według tych samych zasad co przy umowie o pracę. W zleceniu nie ma osobnego, szczegółowego reżimu ustawowego takiego jak w Kodeksie pracy ani tak rozbudowanej regulacji jak przy umowie agencyjnej.

Dlatego podstawą takiej klauzuli jest przede wszystkim zasada swobody umów z art. 353¹ k.c., ale z bardzo ważnym ograniczeniem – treść zakazu nie może być sprzeczna z naturą stosunku, ustawą ani zasadami współżycia społecznego.

W praktyce łatwiej obronić zakaz obowiązujący w czasie trwania zlecenia niż szeroki,

Kara umowna w umowie o zakazie konkurencji – kiedy jest dopuszczalna?

Katarzyna Klemba, Patrycja Busse – Grzybowska -

Tak, kara umowna może znaleźć się w umowie o zakazie konkurencji, ale tylko w tej, która obowiązuje po ustaniu stosunku pracy. Przypomnę, że umowa o zakazie konkurencji może obejmować okres trwania stosunku pracy i okres po ustaniu stosunku pracy.

To właśnie w tym obszarze Sąd Najwyższy od lat przyjmuje dopuszczalność stosowania przepisów o karze umownej.

Z tego artykułu dowiesz się

czy kara umowna w zakazie konkurencji jest legalna
kiedy można ją wpisać do umowy po ustaniu pracy
co z zakazem konkurencji w trakcie zatrudnienia
czy pracodawca musi udowadniać szkodę
kiedy sąd może zmniejszyć karę
jakie zapisy w umowie są ryzykowne
jak powiązać karę z odszkodowaniem dla pracownika
kiedy zakaz konkurencji wygasa przed czasem

Czy kara umowna w zakazie konkurencji jest w ogóle dopuszczalna?

Co to jest mobbing i jak go udowodnić?

Katarzyna Klemba -

Mobbing nie zaczyna się tam, gdzie w pracy robi się po prostu nieprzyjemnie. Prawnie to zjawisko znacznie węższe i trudniejsze do wykazania niż zwykły konflikt, zła atmosfera czy jednorazowe upokorzenie.

Kodeks pracy wymaga, aby działania były jednocześnie uporczywe, długotrwałe i prowadziły do poniżenia, ośmieszenia, izolowania albo wyeliminowania pracownika z zespołu.

Właśnie dlatego w sprawach o mobbing kluczowe są nie emocje, ale dobrze ułożone dowody, chronologia zdarzeń i wykazanie skutków dla zdrowia lub sytuacji zawodowej.

Z tego artykułu dowiesz się:

czym dokładnie jest mobbing według Kodeksu pracy
kto może być sprawcą mobbingu
jakie zachowania nie spełniają definicji mobbingu
jak odróżnić mobbing od konfliktu i ostrej krytyki
kto musi udowodnić mobbing przed sądem
jakie dowody są najważniejsze
co robić krok po kroku,

Pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy – kiedy i jak go złożyć

Katarzyna Klemba -

Tak, pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy to właściwa droga wtedy, gdy strony podpisały zlecenie, kontrakt B2B albo inną umowę cywilnoprawną, ale praca była faktycznie wykonywana jak etat.

Kodeks pracy wprost stanowi, że zatrudnienie w warunkach pracy podporządkowanej, odpłatnej, wykonywanej osobiście, w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy bez względu na nazwę umowy. Sam pozew opiera się z kolei na art. 189 k.p.c., który pozwala żądać ustalenia istnienia stosunku prawnego, gdy powód ma w tym interes prawny.

W praktyce taki pozew najczęściej służy nie tylko do zmiany nazwy umowy na papierze.