Dzisiaj publikuję wpis podsumowujący zmiany w prawie pracy, jakie weszły w życie we wrześniu 2023 r.

W mojej ocenie, są to zmiany znaczące z punktu widzenia pracowników.

A jakiej treści są to zmiany?

Zapraszam do wpisu.

I. Brak opłaty od pozwu w sprawach pracowniczych dla pracowników

Do tej pory pracownik, który wnosił pozew w sprawach z zakresu prawa pracy, a wartość przedmiotu sporu przewyższała kwotę 50.000,00 zł, pracownik uiszczał opłatę sądową – opłatę stosunkową, której wysokość ustalało się zgodnie z art. 13 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych.

Zdniem 28 września 2023 r. ta sytuacja uległa zmianie.

Od 28 września 2023 r. pracownik w ogóle nie uiszcza opłaty sądowej od pozwu (odwołania).

Od 28 września 2023 r., jeśli pracownik wnosi apelację, a wartość przedmiotu sporu (nie – zaskarżenia) przewyższa 50.000,00 zł, wówczas pracownik opłaca opłatę sądową – opłatę stosunkową.

Modyfikacja dotyczy także pracodawców.

Oczywiście, pracodawca nadal uiszcza opłatę sądową od pozwu czy odwołania, której wysokość uzależniona jest od rodzaju sprawy i wysokości żądania. Z aktualnego brzmienia przepisów wynika, że, tak jak poprzednio, pracodawca uiszcza opłatę podstawową od apelacji, zażalenia, skargi kasacyjnej i skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia.

Jednak, w przypadku apelacji, jeśli wartość przedmiotu sporu (nie  zaskarżenia) przekroczy 50.000,00 zł, pracodawca uiszcza opłatę stosunkową. Do wartości przedmiotu zaskarżenia 50.000,00 zł włącznie, w przypadku apelacji, pracodawca uiszcza opłatę podstawową w wysokości 30,00 zł, a powyżej tej kwoty – opłatę stosunkową.

Poniżej kilka moich uwag.

Dzięki zmianom na pewno pracownicy nie muszą się martwić o opłatę sądową na etapie pozwu. Niezależnie od kwoty żądania, pracownicy nie uiszczają żadnej opłaty sądowej od pozwu.

„Z tyłu głowy” trzeba mieć, jednak, na uwadze, że od wartości żądań wskazanych w pozwie zależy często tzw. wysokość kosztów zastępstwa procesowego, jakie pracownik będzie musiał uiścić na rzecz drugiej strony (pracodawcy) w razie przegranej.

Pisałam o tym w tym wpisie:

https://e-prawopracy.pl/koszty-sprawy-w-sadzie-ila-zaplace-za-pelnomocnika-drugiej-strony/

Z aktualnego brzmienia tego przepisu wynika także, że pracownik nie uiszcza żadnej opłaty, przykładowo, od skargi kasacyjnej.

Brak opłat zapewne przyczyni się do wzrostu liczby pozwów i, możliwe że skarg kasacyjnych, w sprawach z zakresu prawa pracy. Nie ukrywajmy – finanse odgrywają istotną rolę pomimo instytucji zwolnienia od kosztów sądowych.

Podkreśliłam wyżej, że opłata stosunkowa od apelacji uzależniona jest od wartości przedmiotu sporu, czyli od pierwotnie określonej w pozwie wartości żądania.

Np. Jeśli pracownik dochodził odszkodowania z tytułu nierównego traktowania w zatrudnieniu w kwocie 90.000,00 zł, a sąd uwzględnił powództwo co do kwoty 50.000,00 zł, w apelacji pracownik będzie dochodził zasądzenia pozostałej kwoty 40.000,00 zł. Gdyby opłata uzależniona była od wartości przedmiotu zaskarżenia (kwoty nieuwzględnionej przez sąd), czyli w podanym przykładzie 40.000,00 zł, pracownik w ogóle nie uiszczałby opłaty sądowej. Jednak, skoro opłata jest uzależniona od wartości przedmiotu sporu, która przewyższa 50.000,00 zł, bo wynosi 90.000,00 zł, pracownik od apelacji zapłaci opłatę sądową (opłatę stosunkową).

Pamiętajcie o tym.

II. Obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika w razie procesu

Być może niewielu z Was wie, ale w kodeksie postępowania cywilnego, od lat. 80. XX wieku, znajduje się przepis, na mocy którego sąd może polecić pracodawcy zatrudnianie pracownika na dotychczasowych warunkach pracy i płacy w trakcie postępowania toczącego się po wniesieniu przez pracownika odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę lub rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Zgodnie z art. 4772 § 2 k.p.c. sąd może nałożyć na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania na wniosek pracownika w przypadku uwzględnienia odwołania, czyli uznania wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy po rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz rozwiązania umowy za wypowiedzeniem, gdy okres wypowiedzenia już upłynął. Dzieje się to w wyroku sądu – sądu pierwszej instancji.

Co istotne, mimo wniosku złożonego przez pracownika, sąd mógł, ale nie musiał zobowiązywać pracodawcy do zatrudnienia pracownika.

Taki punkt wyroku zobowiązuje do zatrudnienia pracownika na czas ewentualnego postępowania apelacyjnego, czyli przed sądem drugiej instancji.

Co się zmieniło?

Jeśli pracownik w odwołaniu zawrze wniosek o nałożenie na pozwanego pracodawcę obowiązku dalszego zatrudniania powoda do czasu prawomocnego zakończenia postępowania na podstawie  art. 4772 § 2 k.p.c., sąd pierwszej instancji, uwzględniając odwołanie, bezwzględnie musi nałożyć na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.

Jeśli odwołanie wnosi zwolniony pracownik, który podlega szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy, czyli m.in. kobiety w okresie ciąży, pracownicy korzystający z urlopów związanych z rodzicielstwem, pracownicy korzystający z ochrony przedemerytalnej, może wraz z odwołaniem złożyć wniosek o zabezpieczenie.

W tym wniosku pracownik może żądać dalszego zatrudnienia go przez pozwanego pracodawcę do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.

Efekt jest taki, że jeśli sąd uwzględni wniosek, pracodawca jeszcze przed wyrokiem sądu pierwszej instancji, a nawet przed pierwszą rozprawą, będzie miał obowiązek zatrudnienia pracownika na dotychczasowych warunkach.

Sąd będzie mógł odmówić udzielenia zabezpieczenia wyłącznie w sytuacji, gdy odwołanie pracownika jest oczywiście bezzasadne.

Na postanowienie w przedmiocie udzielenia zabezpieczenia pracodawcy przysługuje zażalenie do sądu drugiej instancji.

Jeśli zażalenie zostanie oddalone bądź po prostu pracodawca nie wniesie tego zażalenia, pracodawca będzie mógł żądać uchylenia postanowienia tylko, jeżeli wykaże, że po udzieleniu zabezpieczenia zaistniały przesłanki, o których mowa w art. 52 § 1 k.p., czyli jeśli wystąpią przesłanki do dyscyplinarnego zwolnienia pracownika.

Z nakładania obowiązku dalszego zatrudniania pracownika sądy rzadko korzystały. W praktyce, obu stronom procesu zazwyczaj nie zależy na kontynuowaniu stosunku pracy. Jestem ciekawa, czy w następstwie nowelizacji kodeksu postępowania cywilnego, wzrośnie liczba wniosków na podstawie art. 477 § 2 k.p.c., w szczególności, w przypadku pracowników szczególnie chronionych.

Tak jak nie jestem przekonana do „polecania” przez sąd pracodawcy do zatrudniania pracownika w czasie procesu, upatruję szansy dla zwolnionych kobiet w ciąży na objęcie ubezpieczeniem chorobowym i wypłatę świadczeń z tego ubezpieczenia (zasiłku chorobowego, zasiłku macierzyńskiego).

Niejednokrotnie się zdarzało, że zwalniane były kobiety w ciąży, które nie miały szans na zatrudnienie w innym miejscu, w wyniku czego poród nie następował w okresie ubezpieczenia chorobowego, a taka zwolniona kobieta nie otrzymywała zasiłku macierzyńskiego.


    Skorzystaj z porady

    Korzystałam z porad prawnych p. Katarzyny dotyczących zasiłku macierzyńskiego i sytuacji kobiety otwierającej działalność gospodarczą w ciąży, a także później kiedy zasiłek macierzyński już mi się kończył i zastanawiałam się nad swoją przyszłością w kwestii ZUS. Byłam bardzo usatysfkacjonowana poziomem usługi i wyczerpującą pomocą.

    Anna Kautz Avatar Anna Kautz

    Dziękuję Pani Radcy, polecam całym sercem i dziękuję za pomoc.Oby jak nawięcej takich osób było i służyło pomocą.

    Ewa Janiak Avatar Ewa Janiak

    Napisz komentarz

    Twój adres email nie zostanie opublikowany. Zaznaczone pola są obowiązkowe *