Jawność wynagrodzeń od grudnia 2025r. – co zmienia nowelizacja Kodeksu pracy?

Dzisiejszy wpis nawiązuje do ustawy podpisanej przez Prezydenta RP, a wprowadzającej istotną zmianę w prawie pracy.

Z wpisu dowiesz się:

• Co się zmieni w kodeksie pracy?
• Jakie obowiązki zostaną nałożone na pracodawców?

I. Nowelizacja kodeksu pracy – jawność wynagrodzeń

Prezydent RP podpisał nowelizację Kodeksu pracy z dnia 4 czerwca 2025 r., która ma na celu zwiększenie przejrzystości wynagrodzeń. Przepisy przewidziane w ustawie wejdą w życie 24 grudnia 2025 r., tj. 6 miesięcy od dnia ich  ogłoszenia w Dzienniku Ustaw.

Ustawa nowelizująca kodeks pracy jest dość krótka, bo w zasadzie wprowadzony zostanie jeden nowy przepis (art. 18^3ca k.p.), ale dla praktyki nowe przepisy będą miały niebagatelne znaczenie.

II. Co się zmieni?

W ślad za informacją o podpisanej ustawie zamieszczoną na stronie internetowej Prezydenta RP:

Nowelizacja Kodeksu pracy nakłada na pracodawców nowe obowiązki wobec ubiegających się o zatrudnienie.

Pracodawca będzie zobowiązany do przekazania kandydatowi do pracy informacji dotyczących:

1) proponowanego wynagrodzenia (wraz ze wszystkimi jego składnikami), jego początkowej wysokości lub przedziału wynagrodzenia – ustalanych na podstawie obiektywnych i neutralnych kryteriów, w szczególności z uwzględnieniem równości płci,

2) odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania – jeśli pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania.

Dodatkowo ustawa nakłada na pracodawców obowiązek zapewnienia, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący.

III. Jak wdrożyć zmiany w kodeksie pracy – Szczegółowe informacje o zmianach

Ustawodawca nakłada na pracodawcę obowiązek informowania, już na etapie postępowania rekrutacyjnego, o wysokości wynagrodzenia za pracę na stanowisku, na którym oferowana jest praca. Pracodawca powinien kwotowo lub w tzw. widełkach określić kwotę wynagrodzenia za pracę, jakiego może zaoferować nowemu pracownikowi. Chodzi przede wszystkim o wskazanie wszystkich składników wynagrodzenia za pracę, jakie może uzyskać przyszły pracownik, a z pewnością o wyliczenie stałych składników wynagrodzenia.

Informacje o wysokości wynagrodzenia powinny zostać przekazane kandydatom do pracy:

• w ogłoszeniu o pracę,
• przed rozmową kwalifikacyjną, jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu,
• najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy, jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu, albo przed rozmową kwalifikacyjną.

Najbardziej oczywista forma przekazania tych danych to po prostu zamieszczenie ich w ogłoszeniu o pracę bądź przesłanie sporządzonej informacji wraz z zaproszeniem na rozmowę kwalifikacyjną czy z wiadomością e-mail o zakwalifikowaniu do kolejnego etapu rekrutacji.

Ustawodawca wprowadza również zakaz pozyskiwania informacji o wynagrodzeniu wypłacanym kandydatowi do pracy w obecnym stosunku pracy i w jego poprzednich stosunkach pracy.

Jak przygotować firmę do nowych obowiązków?

Choć nowelizacja Kodeksu pracy wprowadzająca obowiązek ujawniania wynagrodzenia w procesie rekrutacyjnym wejdzie w życie dopiero 24 grudnia 2025 r., już teraz warto zaplanować odpowiednie działania organizacyjne i komunikacyjne.

Poniżej przedstawiamy najważniejsze kroki, które pomogą firmom sprawnie wdrożyć nowe przepisy w praktyce:

1. Audyt struktury wynagrodzeń

W pierwszej kolejności warto przeprowadzić audyt struktury płacowej w organizacji – najlepiej według kategorii stanowisk i poziomów odpowiedzialności. Pomocne będzie przygotowanie zestawień uwzględniających stałe i zmienne składniki wynagrodzenia, co pozwoli precyzyjnie określić przedziały (widełki) wynagrodzeń do publikacji w ogłoszeniach.

2. Szkolenie działu HR i menedżerów liniowych

Kluczowe osoby zaangażowane w procesy rekrutacyjne powinny zostać odpowiednio przeszkolone w zakresie nowych obowiązków, szczególnie jeśli chodzi o sposób komunikowania informacji o wynagrodzeniu oraz konieczność zachowania neutralności płciowej w ogłoszeniach i nazwach stanowisk.

3. Aktualizacja szablonów ogłoszeń o pracę

Ogłoszenia o pracę powinny być dostosowane do nowych wymogów, zawierać jasne informacje o proponowanym wynagrodzeniu (kwota lub przedział), a także spełniać wymóg neutralności płciowej. Warto przygotować nowe wzory ogłoszeń, które będą zgodne z przepisami oraz z wewnętrzną polityką wynagrodzeń firmy.

4. Opracowanie procedur informowania kandydatów

Jeśli informacje o wynagrodzeniu nie zostaną przekazane już w ogłoszeniu, konieczne będzie ich udostępnienie przed rozmową kwalifikacyjną lub najpóźniej przed zawarciem umowy o pracę. Pracodawcy powinni przygotować odpowiednie standardy komunikacji, np. szablony wiadomości e-mail, formularze informacyjne czy wzory załączników z klauzulą informacyjną RODO.

Jeśli chcesz skonsultować, jak wprowadzić te obowiązki w swoim przedsiębiorstwie, napisz do nas.