Jawność wynagrodzeń – jakie obowiązki ma pracodawca i czego może żądać pracownik?

Jawność wynagrodzeń nie oznacza, że firma musi opublikować listę pracowników wraz z ich pensjami. Chodzi przede wszystkim o większą przejrzystość zasad ustalania płac, możliwość wykrywania nieuzasadnionych różnic oraz zapewnienie kandydatom informacji o wynagrodzeniu jeszcze przed zawarciem umowy.

W Polsce pierwszy etap zmian obowiązuje już od 24 grudnia 2025 r. Pracodawca musi poinformować osobę ubiegającą się o zatrudnienie o początkowym wynagrodzeniu albo jego przedziale, nie może pytać o wynagrodzenie otrzymywane w obecnej lub poprzednich pracach, a ogłoszenie oraz nazwa stanowiska powinny być neutralne pod względem płci. Informacji o płacy nie trzeba jednak bezwzględnie publikować już w samym ogłoszeniu – w określonych przypadkach można przekazać ją później, ale jeszcze przed zatrudnieniem.

Jednocześnie na 16 września 2026 r. nie obowiązuje jeszcze pełna polska ustawa wdrażająca wszystkie rozwiązania dyrektywy UE 2023/970. Rządowy projekt UC127 przewiduje m.in. prawo pracownika do informacji o średnich wynagrodzeniach osób wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, obowiązkowe kryteria ustalania płac oraz raportowanie luki płacowej przez większych pracodawców. Według aktualnego wykazu prac przyjęcie projektu przez Radę Ministrów planowane jest dopiero na IV kwartał 2026 r.

Z tego artykułu dowiesz się:

• co oznacza jawność wynagrodzeń w 2026 r.,
• czy widełki muszą znaleźć się w ogłoszeniu,
• czego pracodawca nie może pytać podczas rekrutacji,
• jakie informacje o płacy może uzyskać kandydat,
• czego już dzisiaj może żądać zatrudniony pracownik,
• czy pracownik może poznać pensję konkretnego współpracownika,
• czy wolno pracownikom rozmawiać o własnych zarobkach,
• kiedy różnica w wynagrodzeniu może oznaczać dyskryminację,
• jakie nowe prawa przewiduje projekt pełnego wdrożenia dyrektywy,
• kogo ma objąć raportowanie luki płacowej,
• co oznacza próg 5% różnicy wynagrodzeń,
• jak pracodawca może przygotować się do kolejnych zmian.
  

  ---

---

1. Co naprawdę oznacza „jawność wynagrodzeń”?

Określenie „jawność wynagrodzeń” bywa mylące.

Nie chodzi o wprowadzenie publicznej bazy, w której każdy będzie mógł sprawdzić:

„Jan Kowalski – 9200 zł, Anna Nowak – 10 300 zł”.

Znacznie trafniejszym określeniem jest przejrzystość wynagrodzeń.

System ma umożliwiać ustalenie:

• jakie są zasady wynagradzania,
• jakie kryteria wpływają na poziom pensji,
• jakie wynagrodzenie przewidziano dla osoby rekrutowanej,
• czy kobiety i mężczyźni wykonujący porównywalną pracę są wynagradzani według obiektywnych zasad,
• czy różnice w płacach można racjonalnie wyjaśnić.

Sama dyrektywa UE 2023/970 koncentruje się właśnie na równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, a przejrzystość ma być narzędziem umożliwiającym egzekwowanie tej zasady.

2. Od kiedy obowiązuje jawność wynagrodzeń w Polsce?

Pierwszy etap wszedł w życie 24 grudnia 2025 r.

Do Kodeksu pracy wprowadzono art. 18³ca dotyczący informacji przekazywanych osobie ubiegającej się o zatrudnienie oraz zmieniono art. 22¹ dotyczący danych, których pracodawca może żądać od kandydata.

Nie oznacza to jednak, że od tej daty wdrożone zostały wszystkie rozwiązania unijnej dyrektywy.

Termin implementacji dyrektywy 2023/970 upłynął 7 czerwca 2026 r., ale pełna polska regulacja nadal pozostaje projektem UC127. Aktualny wykaz prac rządu przewiduje przyjęcie projektu przez Radę Ministrów w IV kwartale 2026 r.

Dlatego obecnie trzeba rozróżniać:

przepisy już obowiązujące

od

uprawnień i obowiązków dopiero projektowanych.

3. Czy wynagrodzenie musi być podane w każdym ogłoszeniu o pracę?

Nie.

To jeden z najczęściej powtarzanych błędów dotyczących nowych przepisów.

Pracodawca ma obowiązek przekazać kandydatowi informację o:

• początkowej wysokości wynagrodzenia albo
• przedziale wynagrodzenia.

Nie oznacza to jednak bezwzględnego obowiązku umieszczania widełek już w każdym publicznym ogłoszeniu.

Kodeks przewiduje trzy możliwości.

Informacja może zostać przekazana:

1. w ogłoszeniu o naborze,
2. przed rozmową kwalifikacyjną – jeżeli nie zamieszczono jej wcześniej,
3. przed nawiązaniem stosunku pracy – jeżeli nie było ogłoszenia lub wcześniejszej rozmowy, podczas której przekazano informację.

Pracodawca musi zrobić to z takim wyprzedzeniem, aby kandydat mógł świadomie zapoznać się z proponowanymi warunkami i prowadzić przejrzyste negocjacje.

4. Czy można podać widełki zamiast konkretnej kwoty?

Tak.

Przepisy pozwalają wskazać:

• jedną konkretną kwotę albo
• przedział wynagrodzenia.

Przykładowo:

wynagrodzenie początkowe: 8000 zł brutto

albo:

wynagrodzenie: 7500–9500 zł brutto miesięcznie.

Przedział powinien jednak opierać się na obiektywnych i neutralnych kryteriach oraz odzwierciedlać rzeczywiście przewidziane wynagrodzenie na danym stanowisku. PIP wskazuje, że nie powinny to być fikcyjne widełki, które nie odpowiadają rzeczywistemu budżetowi rekrutacyjnemu.

Trudno więc uznać za realizację celu nowych przepisów ogłoszenie: „wynagrodzenie od 5000 do 30 000 zł”

jeżeli w praktyce wszystkim kandydatom firma zamierza zaoferować około 6000 zł.

5. Czy informacja dotyczy tylko wynagrodzenia zasadniczego?

Nie.

Kodeks odwołuje się do szerokiego pojęcia wynagrodzenia.

Informacja przekazywana kandydatowi powinna uwzględniać nie tylko pensję zasadniczą, ale odpowiednio także pozostałe składniki wynagrodzenia i świadczenia związane z pracą. Chodzi o świadczenia niezależnie od ich nazwy, charakteru i tego, czy mają postać pieniężną czy niepieniężną.

W zależności od systemu wynagradzania znaczenie mogą więc mieć np.:

• premie,
• prowizje,
• dodatki funkcyjne,
• dodatki zmianowe,
• inne świadczenia związane z wykonywaną pracą.

Nie oznacza to konieczności przewidywania z góry dokładnej rocznej wartości każdej przyszłej premii uzależnionej od wyników. Kandydat powinien jednak znać rzeczywiste zasady wynagradzania na stanowisku.

6. Co z regulaminem wynagradzania i układem zbiorowym?

Jeżeli u pracodawcy obowiązuje:

• regulamin wynagradzania albo
• układ zbiorowy pracy,

kandydat powinien zostać również poinformowany o odpowiednich postanowieniach dotyczących stanowiska, o które się ubiega.

Nie chodzi oczywiście o przekazanie całej dokumentacji firmy niezależnie od jej związku z rekrutacją.

Znaczenie mają te postanowienia, które dotyczą warunków wynagradzania na danym stanowisku.

7. Pracodawca nie może pytać: „Ile zarabiał Pan w poprzedniej firmie?”

Od 24 grudnia 2025 r. Kodeks pracy ogranicza możliwość żądania od kandydata informacji dotyczących jego historii wynagrodzeń.

Pracodawca może uzyskiwać informacje o przebiegu dotychczasowego zatrudnienia, ale z wyłączeniem wynagrodzenia otrzymywanego w obecnym i poprzednich stosunkach pracy.

Celem jest ograniczenie mechanizmu, w którym nowa pensja ustalana jest przede wszystkim na podstawie wcześniejszych zarobków, a istniejąca wcześniej luka płacowa jest przenoszona do kolejnego miejsca pracy.

8/ Czy pracodawca może zapytać o oczekiwania finansowe?

Tak.

To zupełnie inne pytanie.

Pracodawca może zapytać: „Jakiego wynagrodzenia oczekuje Pan/Pani na tym stanowisku?”

Pytanie o oczekiwania finansowe nadal jest dopuszczalne. Nie zwalnia ono jednak firmy z własnego obowiązku poinformowania kandydata, jakie wynagrodzenie lub jaki przedział został przewidziany dla danego stanowiska.

Nie można więc zastąpić nowych obowiązków prostym pytaniem: „A ile chciałby Pan zarabiać?”

9. Ogłoszenie i nazwa stanowiska muszą być neutralne pod względem płci

Od 24 grudnia 2025 r. pracodawca powinien zapewnić, aby:

• ogłoszenia o naborze,
• nazwy stanowisk

były neutralne pod względem płci.

Cały proces rekrutacyjny powinien również przebiegać w sposób niedyskryminujący.

Nie oznacza to, że zabronione zostało używanie każdej tradycyjnej nazwy zawodu.

Ogłoszenie powinno jednak jasno wskazywać, że oferta nie jest kierowana wyłącznie do osób jednej płci, jeżeli płeć nie stanowi prawnie uzasadnionego wymagania.

Ryzykowne są np. ogłoszenia typu: „zatrudnimy młodego magazyniera”

albo: „poszukujemy sympatycznej pani do recepcji”.

Problemem jest tutaj nie tylko płeć, ale również inne kryteria mogące prowadzić do dyskryminacji.

10. Co może zrobić kandydat, który nie otrzyma informacji o wynagrodzeniu?

Przepisy nakładają na pracodawcę obowiązek przekazania informacji, ale obecny system nie sprowadza się do automatycznego karania za każde ogłoszenie bez widełek.

Szczególne znaczenie ma to, czy sposób prowadzenia rekrutacji doprowadził do naruszenia zasady równego traktowania.

Kandydat, który został potraktowany w procesie rekrutacji w sposób dyskryminujący, może wystąpić do sądu pracy. Obecnie minimalny poziom odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania odpowiada minimalnemu wynagrodzeniu, które w 2026 r. wynosi 4806 zł.

Każdą sprawę trzeba jednak oceniać indywidualnie – samo techniczne pominięcie widełek w ogłoszeniu nie jest tym samym co udowodnione nierówne traktowanie konkretnej osoby.

11. Pracownik ma prawo wiedzieć, jak obliczono jego własną pensję

To uprawnienie nie jest nowością.

Zgodnie z art. 85 § 5 Kodeksu pracy pracodawca na żądanie pracownika ma obowiązek udostępnić do wglądu dokumenty, na podstawie których obliczono jego wynagrodzenie.

W zależności od przypadku mogą to być np.:

• imienna karta wynagrodzeń,
• ewidencja czasu pracy,
• dokumenty dotyczące premii,
• regulamin wynagradzania,
• inne dokumenty stanowiące podstawę wyliczenia konkretnej wypłaty.

Jeżeli więc pracownik otrzymał niższe wynagrodzenie niż oczekiwał, może żądać możliwości zweryfikowania sposobu jego obliczenia.

12. Czy pracownik może żądać paska wynagrodzenia kolegi?

Obecnie – co do zasady nie.

Prawo do sprawdzenia własnego wynagrodzenia nie oznacza dostępu do indywidualnej dokumentacji płacowej pozostałych pracowników.

Wysokość indywidualnego wynagrodzenia konkretnego pracownika jest informacją związaną z jego sferą prywatności. Pracodawca nie powinien bez podstawy prawnej lub zgody pracownika udostępniać jego indywidualnych danych płacowych innym zatrudnionym.

Także przyszłe rozwiązania wynikające z dyrektywy nie opierają się na ujawnianiu nazwisk i indywidualnych pensji współpracowników.

13. Co pracownik będzie mógł sprawdzić po pełnym wdrożeniu dyrektywy?

Dyrektywa przewiduje znacznie szersze prawo do informacji.

Pracownik ma mieć możliwość uzyskania:

• informacji o swoim indywidualnym poziomie wynagrodzenia,
• informacji o średnich poziomach wynagrodzenia, z podziałem na płeć,
• dotyczących kategorii osób wykonujących taką samą pracę albo pracę o takiej samej wartości.

14. Czy takie prawo już obowiązuje?

Pełny mechanizm nie został jeszcze wprowadzony polską ustawą.

Rządowy projekt UC127 przewiduje dokładnie takie uprawnienie – pracownik będzie mógł żądać informacji o swoim poziomie wynagrodzenia oraz średnich poziomach płac kobiet i mężczyzn w kategorii osób wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.

Sama dyrektywa przewiduje również, że docelowo pracodawca powinien przekazać wymagane informacje w rozsądnym terminie, maksymalnie w ciągu dwóch miesięcy od wniosku.

Na obecnym etapie należy jednak wyraźnie oznaczać to jako rozwiązanie wynikające z dyrektywy i projektu, a nie przedstawiać je bez zastrzeżeń jako już działający polski mechanizm wobec każdego prywatnego pracodawcy.

15. Czy pracownicy mogą rozmawiać między sobą o własnych zarobkach?

Pracodawca powinien zachować poufność indywidualnych wynagrodzeń pracowników, ale to nie oznacza, że sam pracownik traci możliwość dysponowania informacją dotyczącą własnej pensji.

Pracodawca nie powinien zabraniać pracownikom rozmów o wysokości własnych wynagrodzeń, jeżeli służą one weryfikacji potencjalnych nieuzasadnionych różnic płacowych.

Pełne wdrożenie dyrektywy ma tę ochronę jeszcze wzmocnić.

Dyrektywa wymaga, aby pracownikom nie uniemożliwiano ujawniania własnego wynagrodzenia w celu egzekwowania prawa do równej płacy. Przewiduje też zakaz stosowania klauzul, które uniemożliwiałyby pracownikowi ujawnianie informacji o jego własnym wynagrodzeniu w takim celu.

Projekt UC127 przewiduje dodatkowo sankcję za zamieszczanie w umowie o pracę postanowienia zakazującego pracownikowi ujawnienia wysokości otrzymywanego wynagrodzenia. Jest to jednak nadal projektowane rozwiązanie, a nie przepis już obowiązujący we wrześniu 2026 r.

16. Czy wszyscy pracownicy na tym samym stanowisku muszą zarabiać identycznie?

Nie.

Przejrzystość wynagrodzeń nie oznacza zasady: „to samo stanowisko = dokładnie taka sama pensja”.

Kodeks pracy już obecnie wymaga jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Zróżnicowanie wynagrodzeń może być dopuszczalne, jeżeli wynika z obiektywnych przyczyn.

Znaczenie mogą mieć np.:

• kwalifikacje,
• doświadczenie,
• odpowiedzialność,
• rzeczywisty zakres obowiązków,
• jakość pracy,
• jej ilość,
• uzasadnione wyniki pracy.

Nie jest natomiast dopuszczalne różnicowanie pensji wyłącznie z powodu płci lub innej chronionej cechy pracownika.

17. Co oznacza „praca o jednakowej wartości”?

To pojęcie jest ważniejsze niż sama nazwa stanowiska.

Dwóch pracowników może mieć różne tytuły stanowisk, ale wykonywać pracę o bardzo podobnej wartości.

Obecne przepisy nakazują analizować m.in.:

• kwalifikacje zawodowe,
• doświadczenie,
• odpowiedzialność,
• wysiłek związany z pracą.

Dyrektywa rozwija ten mechanizm i wymaga, aby struktury wynagrodzeń pozwalały oceniać wartość pracy na podstawie obiektywnych i neutralnych płciowo kryteriów obejmujących co najmniej:

• umiejętności,
• wysiłek,
• odpowiedzialność,
• warunki pracy.

Te cztery elementy mają też zostać wykorzystane w projektowanej polskiej ustawie UC127.

18. Przykład – różna pensja może być zgodna z prawem

Dwóch specjalistów wykonuje podobne zadania.

Pierwszy zarabia: 8500 zł.

Drugi: 10 000 zł.

Sama różnica 1500 zł nie dowodzi jeszcze dyskryminacji.

Pracodawca może przykładowo wykazać, że drugi pracownik:

• odpowiada dodatkowo za największych klientów,
• posiada wymagany certyfikat,
• ma znacznie szerszy zakres odpowiedzialności,
• osiąga obiektywnie lepsze wyniki.

Problem pojawia się wtedy, gdy pracodawca nie potrafi wskazać rzeczywistego, obiektywnego powodu różnicy, a zróżnicowanie koreluje np. z płcią.

19. Co może zrobić pracownik podejrzewający dyskryminację płacową?

Już obecnie może dochodzić swoich praw na podstawie przepisów o równym traktowaniu.

Istotna jest zasada rozkładu ciężaru dowodu.

Pracownik nie musi od początku udowodnić całej dyskryminacji w taki sposób jak zwykłego roszczenia cywilnego. Powinien wskazać fakty, które uprawdopodobniają nierówne traktowanie.

Wówczas to pracodawca musi wykazać, że różnica wynagrodzeń była oparta na obiektywnych przyczynach.

Pracownik może przykładowo wykazywać:

• podobny zakres obowiązków,
• podobne doświadczenie,
• porównywalną odpowiedzialność,
• istotną i trwałą różnicę płacową,
• brak jasnych kryteriów przyznawania podwyżek.

20. Jakiego odszkodowania można żądać?

Według przepisów obowiązujących obecnie osoba, wobec której naruszono zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, może dochodzić odszkodowania.

Dolna granica odpowiada minimalnemu wynagrodzeniu za pracę.

W 2026 r. jest to 4806 zł. Przepisy nie ustanawiają natomiast jednej maksymalnej kwoty – wysokość roszczenia zależy od okoliczności sprawy.

Trzeba jednocześnie pamiętać, że kolejna nowelizacja przepisów dotyczących równego traktowania została już ogłoszona w sierpniu 2026 r., ale wejdzie w życie dopiero 5 listopada 2026 r. i zmieni m.in. konstrukcję roszczeń związanych z nierównym traktowaniem.

21. Jakie nowe obowiązki ma wprowadzić pełna ustawa o przejrzystości płac?

Projekt UC127 jest znacznie szerszy niż obowiązujące już przepisy dotyczące rekrutacji.

Zakłada między innymi obowiązek, aby pracodawcy – bez względu na wielkość – posiadali struktury wynagrodzeń pozwalające ocenić, czy osoby znajdujące się w porównywalnej sytuacji są wynagradzane zgodnie z zasadą równości.

Projekt przewiduje też określanie w sposób obiektywny i neutralny płciowo kryteriów dotyczących:

• wysokości wynagrodzenia,
• poziomów wynagrodzeń,
• wzrostu wynagrodzenia.

Dla pracodawcy oznacza to konieczność odpowiedzi na pytanie: dlaczego osoba A zarabia 9000 zł, osoba B 10 500 zł, a osoba C 12 000 zł?

Odpowiedź powinna wynikać z możliwych do zastosowania i obrony kryteriów, a nie wyłącznie z historii indywidualnych negocjacji.

22. Czy pracownik pozna kryteria podwyżek?

Według projektu – tak.

Pracodawca ma zapewnić pracownikom łatwy dostęp do kryteriów służących ustalaniu:

• wynagrodzeń,
• poziomów wynagrodzeń,
• ich wzrostu.

W przypadku pracodawców zatrudniających mniej niż 50 osób projekt przewiduje szczególne rozwiązanie dotyczące kryteriów wzrostu wynagrodzenia – mają być one udostępniane na wniosek pracownika.

To istotna zmiana.

Pracownik nie powinien więc w przyszłości otrzymywać wyłącznie odpowiedzi: „firma zdecydowała, że w tym roku nie dostanie Pan podwyżki”.

System powinien pozwalać wyjaśnić, według jakich kryteriów podejmowane są takie decyzje.

23. Kto będzie musiał raportować lukę płacową?

Według projektu UC127 obowiązek sprawozdawczy ma dotyczyć pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników.

Projekt zakłada:

• pracodawcy zatrudniający co najmniej 250 pracowników – raportowanie co roku,
• pracodawcy zatrudniający od 100 do 249 pracowników – raportowanie co trzy lata.

Raport ma obejmować m.in.:

• ogólną lukę płacową ze względu na płeć,
• medianę luki,
• różnice dotyczące premii i innych składników zmiennych,
• udział kobiet i mężczyzn w poszczególnych przedziałach wynagrodzeń,
• różnice w konkretnych kategoriach pracowników.

Ponownie: są to obecnie założenia projektu, a nie już wykonywany przez wszystkie polskie firmy obowiązek.

24. Dyrektywa przewiduje różne terminy raportowania

Unijna dyrektywa zakłada harmonogram zależny od liczby pracowników.

Pracodawcy zatrudniający:

• 250 osób lub więcej – pierwsze raportowanie do 7 czerwca 2027 r., później co roku,
• 150–249 osób – do 7 czerwca 2027 r., później co trzy lata,
• 100–149 osób – do 7 czerwca 2031 r., później co trzy lata.

Krajowe przepisy implementujące muszą jednak ostatecznie określić mechanizm stosowany w Polsce.

25. Czy luka płacowa większa niż 5% automatycznie oznacza dyskryminację?

Nie.

Projekt i dyrektywa przewidują natomiast szczególną procedurę przy nieuzasadnionej różnicy.

Wspólna ocena wynagrodzeń ma być potrzebna, gdy łącznie:

• luka płacowa w danej kategorii wynosi co najmniej 5%,
• pracodawca nie potrafi uzasadnić jej obiektywnymi i neutralnymi płciowo kryteriami,
• nie usunie nieuzasadnionej różnicy w ciągu 6 miesięcy.

Sam wynik: 5,4% różnicy

nie oznacza więc automatycznie: „firma dyskryminuje kobiety”.

Pracodawca może wykazać uzasadnione powody różnicy.

26. Czy raporty będą publiczne?

Częściowo.

Według projektu większość wskaźników dotyczących luki płacowej ma być publikowana przez właściwy organ monitorujący, a pracodawca będzie mógł publikować je także na własnej stronie.

Jednocześnie szczegółowa luka dotycząca konkretnych kategorii pracowników ma nie być udostępniana publicznie. Informacja ta ma trafiać m.in. do samych pracowników i ich przedstawicieli.

27. Jakie sankcje przewiduje projekt?

UC127 przewiduje kary grzywny od 2000 do 60 000 zł za określone naruszenia przyszłych obowiązków.

Dotyczyć mają m.in.:

• braku odpowiedniej oceny wartości pracy,
• nieudostępnienia kryteriów wynagradzania,
• nieudzielenia pracownikowi wymaganych informacji,
• braku raportu o luce płacowej,
• niewykonania wspólnej oceny wynagrodzeń,
• braku zastosowania wymaganych środków naprawczych,
• wprowadzenia do umowy zakazu ujawnienia przez pracownika jego wynagrodzenia.

Są to jednak nadal projektowane sankcje. Ich ostateczny kształt może zmienić się w trakcie dalszego procesu legislacyjnego.

28. Co pracodawca powinien zrobić już teraz?

Nie trzeba czekać na wejście w życie całej ustawy, aby uporządkować system wynagrodzeń.

Praktycznie warto przeanalizować przede wszystkim:

• opisy stanowisk,
• zakresy obowiązków,
• poziomy wynagrodzeń,
• system premiowy,
• zasady podwyżek,
• różnice płacowe między osobami wykonującymi podobną pracę,
• sposób dokumentowania decyzji płacowych,
• proces rekrutacyjny.

Szczególnie przydatne jest sprawdzenie, czy firma potrafi uzasadnić różnice wynagrodzeń obiektywnymi kryteriami.

Przykładowo:

dlaczego specjalista A zarabia 8500 zł, B – 9500 zł, a C – 11 000 zł?

Jeżeli jedyną odpowiedzią jest: „bo każdy tyle wynegocjował przy zatrudnieniu”

po pełnym wdrożeniu systemu przejrzystości może to być coraz trudniejsze do obrony jako spójna polityka płacowa.

---

---

Najczęstsze pytania o jawność wynagrodzeń

Czy w 2026 r. trzeba podawać widełki w każdym ogłoszeniu?

Nie. Informację o wynagrodzeniu można umieścić w ogłoszeniu, ale jeżeli nie została tam podana, trzeba przekazać ją kandydatowi odpowiednio przed rozmową kwalifikacyjną albo najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy.

Czy pracodawca może podać jedną kwotę zamiast widełek?

Tak. Może wskazać konkretną początkową wysokość wynagrodzenia albo jego przedział.

Czy pracodawca może pytać, ile zarabiam obecnie?

Nie powinien żądać takiej informacji. Art. 22¹ Kodeksu pracy wyłącza z informacji o przebiegu zatrudnienia dane o wynagrodzeniu w obecnym i poprzednich stosunkach pracy.

Czy może zapytać o moje oczekiwania finansowe?

Tak. Pytanie o oczekiwaną pensję pozostaje dopuszczalne, ale nie zastępuje obowiązku przekazania informacji o wynagrodzeniu przewidzianym przez firmę.

Czy mogę sprawdzić, jak pracodawca obliczył moją pensję?

Tak. Na żądanie pracownika pracodawca musi udostępnić do wglądu dokumenty, na podstawie których obliczono jego wynagrodzenie.

Czy mogę żądać listy wynagrodzeń wszystkich pracowników?

Nie. Obecne prawo do wglądu w dokumentację dotyczy własnego wynagrodzenia. Indywidualna wysokość pensji innego pracownika jest informacją z jego sfery prywatności.

Czy po pełnym wdrożeniu dyrektywy poznam pensje kolegów?

Nie w formie imiennej listy. Pracownik ma otrzymywać informacje o średnich poziomach wynagrodzeń kobiet i mężczyzn w kategorii osób wykonujących taką samą pracę albo pracę o tej samej wartości.

Czy osoby na tym samym stanowisku muszą zarabiać identycznie?

Nie. Różnica jest dopuszczalna, jeżeli można ją uzasadnić obiektywnymi kryteriami związanymi np. z kwalifikacjami, odpowiedzialnością, zakresem pracy lub jej wynikami. Zakazana jest nieuzasadniona dyskryminacja płacowa.

Czy pełna ustawa o przejrzystości wynagrodzeń już obowiązuje?

Nie. Na 16 września 2026 r. projekt UC127 nadal znajduje się na etapie rządowym, a jego przyjęcie przez Radę Ministrów zaplanowano na IV kwartał 2026 r.

---

Jawność wynagrodzeń w 2026 r. – najważniejsze jest rozróżnienie dwóch etapów

Pracodawcy już teraz mają realne obowiązki związane z transparentnością wynagrodzeń.

Od 24 grudnia 2025 r. kandydat powinien poznać proponowaną wysokość wynagrodzenia albo jego przedział przed nawiązaniem stosunku pracy. Pracodawca nie powinien pytać o historię wcześniejszych pensji, a proces rekrutacyjny i nazwy stanowisk powinny być neutralne pod względem płci.

Jednocześnie pracownik już zatrudniony ma prawo do równego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości i może żądać udostępnienia dokumentów, na podstawie których obliczono jego własną pensję. Nie oznacza to jednak obecnie prawa do poznania imiennej listy wynagrodzeń współpracowników.

Drugi etap zmian będzie znacznie szerszy.

Projekt pełnej implementacji dyrektywy przewiduje m.in.:

• obowiązek tworzenia przejrzystych struktur wynagrodzeń,
• obiektywne kryteria ustalania płacy i jej wzrostu,
• prawo pracownika do informacji o średnich zarobkach kobiet i mężczyzn wykonujących porównywalną pracę,
• raportowanie luki płacowej przez podmioty zatrudniające co najmniej 100 osób,
• obowiązek szczegółowej analizy nieuzasadnionej luki wynoszącej co najmniej 5%,
• sankcje za niewykonywanie określonych obowiązków.

Projekt UC127 nie został jeszcze uchwalony, a aktualny harmonogram rządowy zakłada jego przyjęcie przez Radę Ministrów w IV kwartale 2026 r.

Dlatego zarówno pracownicy, jak i pracodawcy powinni uważać na artykuły, które automatycznie przypisują wszystkie prawa z unijnej dyrektywy do obowiązującego już polskiego Kodeksu pracy. Część zmian działa już dziś, ale pełny system przejrzystości płac jest nadal przed nami.