Niejednokrotnie spotkałam się z sytuacją, gdy pracodawca niesłusznie zwolnił dyscyplinarnie pracownika.

Chodzi zarówno o przypadki, w których, w ocenie pracodawcy, pracownik nieprawidłowo wykonywał powierzone mu obowiązki (art. 52 k.p.), jak i o przypadki, w których pracodawca pospieszył się ze zwolnieniem dyscyplinarnym, podczas gdy pracownik mógł jeszcze całkowicie legalnie przebywać na zwolnieniu lekarskim (art. 53 k.p.).

Wówczas, pracownik może wnieść odwołanie, w którym będzie żądał bądź przywrócenia do pracy bądź wypłaty odszkodowania.

Jak to faktycznie jest z odszkodowaniem?

Czy pracownikowi należy się tylko w takiej wysokości, jaka jest wskazana w kodeksie pracy, czy może pracownik może żądać więcej? Zapoznaj się też wpierw  z wpisem wprowadzającym do tej tematyki:

Kiedy odwołać się od wypowiedzenia umowy o pracę?


I. Odszkodowanie za niezgodne z prawem zwolnienie dyscyplinarne w kodeksie pracy

Jak wspomniałam, pracownik ma wybór, czy żądać przywrócenia do pracy czy odszkodowania (art. 56 k.p.).

Odszkodowanie przysługuje w następującej wysokości:

Art. 58. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 56, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Wysokość odszkodowania jest limitowana.

Pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy na czas nieokreślony przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, czyli od 2 tygodni do 3 miesięcy.

Pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę na czas określony, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, ale maksymalnie za 3 miesiące.

II. Czy można chcieć i uzyskać więcej niż przewiduje kodeks pracy.

Stanowisko Trybunału Konstytucyjnego

Do momentu wydania wyroku przez Trybunał Konstytucyjny z 27 listopada 2007 r. w sprawie o sygn. akt SK 18/05, pracownik mógł żądać odszkodowania tylko w granicach określonych w kodeksie pracy.

Jak wiadomo, w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego, tym bardziej niesłusznego, dochodzi z dnia na dzień do utraty źródła utrzymania, a adnotacja na świadectwie pracy o trybie zwolnienia utrudnia znalezienie nowej pracy.

Powyższe jednak dostrzegł Trybunał Konstytucyjny – od wydania powołanego wyroku, dopuszczalne jest dochodzenie przez pracownika, z którym pracodawca wadliwie rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia, uzupełniająco odszkodowania na podstawie przepisów kodeksu cywilnego.

Jak wypowiedział się Trybunał Konstytucyjny:

Naruszenie zasady sprawiedliwości społecznej polega na uniemożliwieniu pracownikowi uzyskania pełnego naprawienia szkody wyrządzonej bezprawnym rozwiązaniem stosunku pracy. Należy wziąć przy tym pod uwagę, że pracownik jest stroną słabszą, zasługującą na mocniejszą ochronę.

Należy więc stwierdzić, że sprawa naprawienia szkody wyrządzonej pracownikowi przez sprzeczne z prawem rozwiązanie z nim umowy o pracę nie została wyczerpująco uregulowana. W związku z tym, należy w tym zakresie stosować odpowiednio właściwe przepisy kodeksu cywilnego, w szczególności art. 415 k.c. i n. lub art. 471 k.c. i n.

->w tym miejscu otwiera się dla pracownika możliwość dochodzenia odszkodowania w wysokości wyższej niż zostało to opisane w art. 58 k.p.

Trzeba jeszcze zwrócić uwagę na jeden szczegół – można żądać wyższego odszkodowania tylko wtedy, gdy w reakcji na zwolnienie dyscyplinarne, żądamy odszkodowania, a nie przywrócenia do pracy!

III. Czy trzeba wykazać jakieś dodatkowe okoliczności, żeby sąd zasądził wyższe odszkodowanie?

Odpowiedź brzmi twierdząco – zwolniony pracownik powinien wykazać zaistnienie przesłanek tzw. odpowiedzialności deliktowej.

Czyli choć zwolniony pracownik ma prawo do dochodzenia wyższego odszkodowania, wcale nie jest to takie łatwe.

Jakie okoliczności powinien wykazać pracownik?

  1. bezprawność zachowania pracodawcy,
  2. winę pracodawcy,
  3. poniesioną przez siebie szkodę oraz
  4. związek przyczynowy pomiędzy niesłusznym (bezprawnym) zwolnieniem a poniesioną szkodą.

Czym jest bezprawność zachowania pracodawcy?

Bezprawne zachowanie pracodawcy to nic innego jak wadliwe, niesłuszne zwolnienie pracownika (np. pracodawca zwalnia dyscyplinarnie pracownika A z tego powodu, że w ocenie pracodawcy, pracownik A ukradł 10 kg proszku do prania ze sklepu, podczas gdy kradzieży dokonywał pracownik B).

Niezgodność z prawem rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę pracownik może wykazać tylko poprzez odwołanie się od rozwiązania umowy o pracę i dochodzenie przywrócenia do pracy albo odszkodowania.

Jeśli sąd pracy uwzględni odwołanie, czyli potwierdzi bezprawne, wadliwe i niesłuszne zachowanie pracodawcy, pracownik będzie mógł żądać zapłaty dodatkowego odszkodowania przewyższającego kwotę określoną w art. 58 k.p.

Kiedy pracodawca ponosi winę w zwolnieniu dyscyplinarnym?

Zwolnienie dyscyplinarne jest zawinione przez pracodawcę, kiedy pracodawca umyślnie, w zamiarze naruszenia przepisów prawa pracy, zwolnił dyscyplinarnie pracownika, mimo braku podstaw do zwolnienia. O jaką sytuację chodzi?

Przykładowo, pracodawca potrzebuje zwolnić jakiegoś pracownika, żeby zatrudnić swojego kolegę. Pracodawca podejmuje ryzyko i zwalnia pracownika A z tego powodu, że wykonuje on nieprawidłowo swoje obowiązki, a klienci się na niego skarżą, podczas gdy takie okoliczności nie miały miejsca.

Co należy rozumieć przez szkodę pracownika?

Przyjmuje się, że szkodą, którą poniósł pracownik, są przede wszystkim utracone na skutek zwolnienia zarobki.

Mogą być to także premie regulaminowe czy nagroda jubileuszowa, które pracownik otrzymałby, gdyby dalej pracował.

Podsumowując, pracownik może żądać odszkodowania przede wszystkim w takiej wysokości utraconego zarobku, który uzyskałby, gdyby pozostawał w stosunku pracy. To dodatkowe odszkodowanie ma przede wszystkim na celu wynagrodzić pracownikowi ten okres, w którym pozostawał bez pracy, bez środków utrzymania z powodu niesłusznego zwolnienia dyscyplinarnego.

Wymagane jest także, aby pracownik wykazał, że aktywnie poszukiwał pracy po zwolnieniu, jednak fakt, że został zwolniony dyscyplinarnie uniemożliwiał szybkie ponowne zatrudnienie.

Ostatnia przesłanka – związek przyczynowy

Pracownik powinien wykazać, że szkoda powstała w okresie po zwolnieniu dyscyplinarnym, a sposób rozwiązania umowy o pracę w postaci niesłusznego zwolnienia dyscyplinarnego miał na to ewidentny wpływ.

IV. W jaki sposób dochodzić wyższego odszkodowania?

Należy wnieść powództwo do sądu pracy z żądaniem zasądzenia odszkodowania w określonej kwocie przewyższającej odszkodowanie określone w kodeksie pracy.

Co ważne, zasądzenie wyższego odszkodowania uzależnione jest od wniesienia odwołania, czyli powództwa o przywrócenie do pracy bądź o odszkodowanie w reakcji na zwolnienie dyscyplinarne, i jego uwzględnienia przez sąd pracy. Uwzględnienie odwołania potwierdza wadliwość zwolnienia dyscyplinarnego, czyli błąd pracodawcy, co uzasadnia zasądzenie wyższego odszkodowania.

Reasumując, kiedy można zgłosić żądanie wyższego odszkodowania?

  • w odwołaniu, w którym zgłaszamy dwa roszczenia:
  • żądamy zasądzenia odszkodowania w wysokości określonej w kodeksie pracy oraz
  • żądamy zasądzenia odszkodowania w wysokości przewyższającej kwotę określoną w kodeksie pracy;

wówczas, jeśli sąd pracy stwierdzi, że zwolnienie dyscyplinarne było niesłuszne, uwzględni odwołanie i  zasądzi oba roszczenia albo

  • w osobnym powództwie po wygranej sprawie z odwołania, kiedy jest pewne, że zwolnienie dyscyplinarne było niesłuszne.

V. Wysokość odszkodowania w przypadku zwolnienia dyscyplinarne na przykładzie. 

Na koniec podsumowujący dzisiejszy wpis przykład:

Anna została zwolniona dyscyplinarnie przez pracodawcę, u którego była zatrudniona od 10 lat i zarabiała 5.000,00 zł miesięcznie.

Nie zgadza się ona z decyzją pracodawcy, wobec czego wniosła odwołanie. Nie chce też wrócić do dotychczasowej pracy, dlatego w odwołaniu żąda zasądzenia odszkodowania w wysokości 15.000,00 zł, ponieważ obowiązuje ją 3-miesięczny okres wypowiedzenia (5.000,00 zł x 3 m-ce).

Odwołanie zostało uwzględnione, ponieważ w ocenie sądu pracy, pracodawca niesłusznie zwolnił dyscyplinarnie Annę.

Dodatkowo, Anna chciałaby wnieść do sądu pracy nową sprawę.

Anna chciałaby zgłosić żądanie zasądzenia od byłego pracodawcę na jej rzecz odszkodowania w wysokości kolejnych 15.000,00 zł. Powyższe uzasadnia tym, że dopiero po 3 miesiącach od zwolnienia, znalazła nową pracę. Przez ten czas pozostawała bez środków utrzymania, a na kolejnych rozmowach o pracę potencjalni pracodawcy odmawiali zatrudnienia Anny z powodu adnotacji w świadectwie pracy, iż została zwolniona dyscyplinarnie.

Czy Anna postępuje prawidłowo? Tak 🙂

icon
Jeśli masz pytania, potrzebujesz pomocy, indywidualnej konsultacji napisz do mnie na adres: katarzyna@klemba.pl

Napisz komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Zaznaczone pola są obowiązkowe *