Niesłuszne zwolnienie dyscyplinarne może mieć dla pracownika znacznie poważniejsze skutki niż zwykłe wypowiedzenie.

Z dnia na dzień traci on pracę i wynagrodzenie. Do tego dochodzi informacja, że umowę rozwiązano bez wypowiedzenia z winy pracownika. Jeżeli zarzuty pracodawcy są nieprawdziwe albo pracodawca naruszył przepisy dotyczące dyscyplinarki, pracownik może odwołać się do sądu pracy.

Najczęściej mówi się wtedy o odszkodowaniu odpowiadającym maksymalnie trzymiesięcznemu wynagrodzeniu.

To jednak nie zawsze musi być koniec roszczeń pracownika.

W szczególnych przypadkach możliwe jest dochodzenie od pracodawcy także odszkodowania uzupełniającego na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego. Aktualne orzecznictwo Sądu Najwyższego nadal potwierdza istnienie takiej możliwości. Jednocześnie stawia pracownikowi znacznie większe wymagania dowodowe niż przy zwykłym odszkodowaniu z Kodeksu pracy.

Z tego artykułu dowiesz się:

• kiedy zwolnienie dyscyplinarne jest niezgodne z prawem,
• ile wynosi podstawowe odszkodowanie za niesłuszną dyscyplinarkę,
• dlaczego nie zawsze są to trzy pensje,
• czy trzeba udowodnić szkodę, aby otrzymać odszkodowanie z Kodeksu pracy,
• kiedy można domagać się więcej niż przewiduje art. 58 Kodeksu pracy,
• czym jest odszkodowanie uzupełniające,
• co pracownik musi udowodnić, aby uzyskać wysokie odszkodowanie,
• czy sama wygrana z pracodawcą wystarczy,
• jakie znaczenie ma wyrok Trybunału Konstytucyjnego SK 18/05,
• co wynika z aktualnego orzecznictwa Sądu Najwyższego,
• kiedy korzystniejsze może być przywrócenie do pracy,
• dlaczego pracownik szczególnie chroniony może otrzymać wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy,
• jakie dowody warto zabezpieczyć,
• ile jest czasu na złożenie pozwu po otrzymaniu dyscyplinarki.

Kiedy pracodawca może zwolnić pracownika dyscyplinarnie?

Zwolnienie dyscyplinarne to potoczne określenie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Art. 52 Kodeksu pracy dopuszcza taki tryb w trzech przypadkach:

1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
2. popełnienia w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnianie na danym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste albo zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
3. zawinionej utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Dyscyplinarka powinna więc być stosowana wyjątkowo.

Nie każdy:

• błąd,
• konflikt z przełożonym,
• gorszy wynik,
• pojedyncze spóźnienie,
• niewykonanie zadania

stanowi automatycznie ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Szczególnie przy art. 52 § 1 pkt 1 znaczenie mają nie tylko same skutki zachowania pracownika, lecz również jego wina i ciężar naruszenia.

Pracodawca ma miesiąc na dyscyplinarkę

To bardzo częsta przyczyna wygrywania spraw przez pracowników.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Przykład

Pracodawca 5 stycznia dowiedział się o zachowaniu pracownika, które od razu uznał za podstawę zwolnienia dyscyplinarnego.

Nie może swobodnie przechowywać tej informacji przez kilka miesięcy, a następnie wykorzystać jej jako podstawy art. 52, kiedy pojawi się konflikt z pracownikiem.

W konkretnej sprawie spór może oczywiście dotyczyć tego, kiedy pracodawca rzeczywiście uzyskał dostatecznie wiarygodną wiadomość o naruszeniu.

Dyscyplinarka musi zawierać konkretną przyczynę

Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinno być złożone na piśmie, a pracownik powinien otrzymać wskazanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Pracownik musi wiedzieć, jakie konkretne zachowanie jest mu zarzucane, aby mógł skutecznie bronić się przed sądem.

Kiedy zwolnienie dyscyplinarne może być niezgodne z prawem?

Powodów może być wiele.

Przykładowo:

• zarzucane zdarzenie w ogóle nie miało miejsca,
• zrobił je ktoś inny,
• pracownik nie naruszył podstawowego obowiązku,
• naruszenie nie było „ciężkie”,
• pracownikowi nie można przypisać wymaganej winy,
• przyczyna została opisana w sposób niepozwalający ustalić, o co chodzi,
• pracodawca przekroczył miesięczny termin z art. 52 § 2,
• pracodawca naruszył właściwe przepisy dotyczące ochrony szczególnej,
• nie dochowano wymaganej procedury związkowej,
• pracodawca powołał się na przyczynę pozorną, a rzeczywisty powód zwolnienia był inny.

Co może zrobić pracownik po niesłusznej dyscyplinarce?

Art. 56 Kodeksu pracy daje pracownikowi, z którym rozwiązano umowę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów, dwa podstawowe roszczenia:

• przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach,
• odszkodowanie.

Co do zasady pracownik wybiera, czego chce dochodzić.

Nie każdy chce bowiem wracać do zakładu, w którym został oskarżony o ciężkie naruszenie obowiązków.

Czasami konflikt jest tak poważny, że najbardziej racjonalnym rozwiązaniem pozostaje żądanie pieniędzy.

W innych sytuacjach przywrócenie może być znacznie korzystniejsze finansowo.

Ile wynosi odszkodowanie za niesłuszne zwolnienie dyscyplinarne?

Tutaj pojawia się najważniejsza zasada.

Art. 58 Kodeksu pracy określa wysokość odszkodowania w sposób zryczałtowany.

W przypadku umowy na czas nieokreślony jest to zasadniczo wynagrodzenie za okres wypowiedzenia.

Przy umowie na czas określony odszkodowanie odpowiada wynagrodzeniu za czas, do którego umowa miała trwać, ale nie może przekroczyć wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Czy odszkodowanie zawsze wynosi trzy pensje?

Nie.

To jeden z najczęściej powtarzanych skrótów.

Wysokość podstawowego odszkodowania zależy od okresu wypowiedzenia, który przysługiwał pracownikowi.

W zależności od sytuacji może więc chodzić np. o równowartość:

• dwóch tygodni wynagrodzenia,
• jednego miesiąca wynagrodzenia,
• trzech miesięcy wynagrodzenia.

Czy trzeba udowodnić rzeczywistą szkodę, aby dostać kodeksowe odszkodowanie?

To jedna z największych zalet roszczenia z art. 58.

Odszkodowanie ma charakter zryczałtowany.

Pracownik nie musi najpierw przedstawiać sądowi zestawienia:

• utraconych zarobków,
• rat kredytu,
• kosztów szukania zatrudnienia,
• liczby nieudanych rekrutacji

i wykazywać, że dokładnie taka szkoda odpowiada kwocie odszkodowania.

O wysokości świadczenia decyduje mechanizm ustawowy z art. 58. Odszkodowanie ma charakter ustawowo zryczałtowany.

To zupełnie inaczej niż przy dodatkowym odszkodowaniu cywilnym.

A co jeśli rzeczywista szkoda jest znacznie wyższa niż trzy pensje?

I właśnie tutaj zaczyna się najciekawsza część zagadnienia.

Wyobraźmy sobie pracownika, który zarabia 15 000 zł miesięcznie.

Przysługuje mu trzymiesięczny okres wypowiedzenia.

Kodeksowe odszkodowanie wynosi więc:

45 000 zł.

Przez bezprawną dyscyplinarkę pracownik pozostaje jednak bez zatrudnienia przez rok.

Twierdzi, że rzeczywiście stracił znacznie więcej niż 45 000 zł.

Czy art. 58 zamyka mu drogę do dochodzenia wyższej kwoty?

Nie zawsze.

Trybunał Konstytucyjny otworzył drogę do dodatkowego odszkodowania

Przełomowe znaczenie miał wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 27 listopada 2007 r., sygn. SK 18/05.

Trybunał zakwestionował takie rozumienie art. 58 w związku z art. 300 Kodeksu pracy, które całkowicie wyłączałoby możliwość dochodzenia innych roszczeń odszkodowawczych związanych z bezprawnym rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia.

W praktyce otworzyło to drogę do odszkodowania uzupełniającego na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego, stosowanych poprzez art. 300 Kodeksu pracy.

Co bardzo istotne, możliwość ta dotyczy właśnie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, czyli m.in. wadliwej dyscyplinarki.

Wygrana z pracodawcą nie oznacza automatycznie wysokiego odszkodowania

Możliwe są więc dwa etapy.

Etap pierwszy

Sąd stwierdza:

„zwolnienie dyscyplinarne było niezgodne z prawem”.

Pracownik może uzyskać np. kodeksowe odszkodowanie.

Etap drugi

Pracownik twierdzi:

„moja rzeczywista szkoda była znacznie większa i chcę dodatkowego odszkodowania na podstawie Kodeksu cywilnego”.

Tutaj zaczynają obowiązywać znacznie bardziej wymagające zasady.

Pracownik musi wykazać przesłanki odpowiedzialności cywilnej pracodawcy.

Co trzeba udowodnić, aby dostać więcej niż przewiduje Kodeks pracy?

W praktyce szczególnie istotne będą:

• bezprawne zachowanie pracodawcy,
• odpowiednio kwalifikowana wina pracodawcy,
• powstanie rzeczywistej szkody,
• wysokość szkody,
• normalny związek przyczynowy pomiędzy bezprawnym zwolnieniem a szkodą.

Żeby sąd zasądził dodatkowe odszkodowanie warunkiem jest zamierzone, umyślne naruszenie przez pracodawcę przepisów o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia.

Kiedy szanse na wysokie odszkodowanie są większe?

Jeśli pracodawca:

• wiedział, że wskazana przyczyna jest nieprawdziwa,
• celowo stworzył fałszywy pretekst do dyscyplinarki,
• przypisał pracownikowi czyn, mimo że wiedział, iż popełniła go inna osoba,
• celowo pominął dokumenty jednoznacznie oczyszczające pracownika,
• świadomie zastosował art. 52 po upływie terminu i próbował ukryć rzeczywistą datę uzyskania informacji,
• preparował albo nakłaniał do preparowania materiału mającego uzasadniać zwolnienie,
• wykorzystał dyscyplinarkę jako świadome narzędzie odwetu,

łatwiej będzie o spełnienie przesłanki umyślności. 

Oczywiście sam pracownik może tak oceniać zachowanie firmy.

Przed sądem liczy się jednak to, co potrafi udowodnić.

Jaką szkodę można próbować wykazać?

Najbardziej oczywistym przykładem jest utrata zarobków.

Przykład

Pracownik zarabiał 14 000 zł miesięcznie.

Po dyscyplinarce przez wiele miesięcy nie może znaleźć nowego zatrudnienia.

Otrzymuje kodeksowe odszkodowanie odpowiadające okresowi wypowiedzenia, ale twierdzi, że rzeczywista szkoda wynikająca z bezprawnego działania była wyższa.

W przypadku roszczenia uzupełniającego nie wystarczy jednak pomnożyć:

14 000 zł × liczba miesięcy bez pracy.

Trzeba wykazać, że pozostawanie bez zatrudnienia rzeczywiście było normalnym następstwem bezprawnej dyscyplinarki.

„Nie mogłem znaleźć pracy przez dyscyplinarkę” – trzeba to udowodnić

Sąd może pytać:

• gdzie pracownik aplikował,
• ile aplikacji wysłał,
• czy był zapraszany na rozmowy,
• dlaczego kandydatury odrzucano,
• czy potencjalni pracodawcy wiedzieli o dyscyplinarce,
• czy poszukiwał pracy odpowiadającej swoim kwalifikacjom,
• czy otrzymał inne oferty,
• czy osiągał w tym czasie inne dochody.

Czy odszkodowanie uzupełniające ma określony maksymalny limit?

Nie działa tutaj limit skonstruowany w taki sam sposób jak w art. 58 Kodeksu pracy.

Nie oznacza to jednak, że można wpisać w pozwie dowolną kwotę.

W przypadku odpowiedzialności cywilnej żądanie powinno odpowiadać szkodzie, którą pracownik jest w stanie:

• wykazać,
• prawidłowo wyliczyć,
• powiązać z bezprawnym działaniem pracodawcy.

Im wyższa kwota, tym większego znaczenia nabiera materiał dowodowy.

Odszkodowanie nie służy do przyznania pracownikowi przypadkowej „kary finansowej” dla pracodawcy.

Czy można dostać kodeksowe odszkodowanie i dodatkowe odszkodowanie?

Co do zasady możliwość dochodzenia uzupełniającego roszczenia po bezprawnym rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia została zaakceptowana po wyroku TK i pozostaje obecna w orzecznictwie.

Nie oznacza to jednak prawa do podwójnego naprawienia tej samej szkody.

Kwoty i roszczenia trzeba analizować razem, aby ustalić, jaka szkoda pozostała rzeczywiście niewyrównana.

Najważniejsze dowody przy żądaniu wysokiego odszkodowania

W sprawie o zwykłe odszkodowanie najważniejsze będą przede wszystkim dowody dotyczące samej dyscyplinarki.

Przy odszkodowaniu uzupełniającym materiał powinien być znacznie szerszy.

Warto zabezpieczyć:

• pismo o rozwiązaniu umowy,
• całą korespondencję dotyczącą przyczyn zwolnienia,
• dokumenty pokazujące, że pracodawca znał rzeczywisty przebieg zdarzeń,
• e-maile lub wiadomości wskazujące na prawdziwy motyw decyzji,
• wcześniejsze pozytywne oceny pracy,
• dokumenty przeczące zarzutom dyscyplinarnym,
• zeznania świadków,
• dokumentację prób znalezienia nowej pracy,
• wysłane aplikacje,
• zaproszenia i odmowy w procesach rekrutacyjnych,
• informacje dotyczące wynagrodzenia, które pracownik utracił,
• dokumenty potwierdzające osiągane w międzyczasie dochody.

Wysokie odszkodowanie zaczyna się przede wszystkim od dobrego materiału dowodowego, a nie od wpisania wysokiej kwoty w pozwie.

Ile czasu mam na odwołanie od dyscyplinarki?

Bardzo mało.

Żądanie przywrócenia do pracy albo odszkodowania po rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia należy wnieść do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy.

Przykład

Pracownik otrzymał pismo o rozwiązaniu umowy 1 września.

Nie powinien przez kolejne dwa miesiące ograniczać się do:

• wymiany e-maili z HR,
• składania skarg do zarządu,
• negocjowania z przełożonym.

Takie działania nie zastępują pilnowania ustawowego terminu na skierowanie żądania do sądu.

Czy lepiej żądać przywrócenia czy odszkodowania?

Nie istnieje jedna odpowiedź.

Odszkodowanie może być rozsądniejsze, gdy:

• pracownik nie chce wracać,
• relacje zostały całkowicie zniszczone,
• znalazł już atrakcyjne nowe zatrudnienie,
• powrót do dawnej organizacji nie ma dla niego wartości.

Przywrócenie może być szczególnie warte rozważenia, gdy:

• stanowisko nadal istnieje,
• pracownik chce kontynuować zatrudnienie,
• ważna jest ciągłość pracy,
• pracownik znajduje się w grupie szczególnie chronionej,
• potencjalne wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy może mieć istotną wartość.

Wybór warto więc podejmować na podstawie całości konsekwencji, a nie samej wysokości podstawowego odszkodowania.

7 pytań przed żądaniem odszkodowania wyższego niż kodeksowe

Przed rozpoczęciem takiej sprawy warto odpowiedzieć:

1. Czy mam już mocne podstawy do wykazania, że dyscyplinarka była bezprawna?
2. Czy mam dowody, że pracodawca działał świadomie i umyślnie, a nie tylko popełnił błąd?
3. Jaką konkretnie dodatkową szkodę poniosłem?
4. Jak dokładnie ją obliczam?
5. Czy potrafię wykazać związek szkody z dyscyplinarką?
6. Czy w tym czasie osiągałem inne dochody?
7. Jakie dokumenty potwierdzają moje twierdzenia?

Jeżeli pracownik nie potrafi odpowiedzieć szczególnie na pytania 2–5, żądanie bardzo wysokiego odszkodowania może wymagać ponownego przemyślenia.

Podsumowanie

Bezprawne zwolnienie dyscyplinarne może dać pracownikowi prawo do przywrócenia do pracy albo odszkodowania. Podstawowe odszkodowanie z art. 58 Kodeksu pracy odpowiada zasadniczo wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia, a w przypadku umowy terminowej dodatkowo obowiązuje ograniczenie związane z czasem pozostałym do końca umowy.

Dlatego w typowej sprawie kodeksowej odszkodowanie nie jest dowolnie ustalane przez sąd.

Jeżeli pracownikowi przysługiwał trzymiesięczny okres wypowiedzenia, często mówi się o „trzech pensjach”. Ale na tym możliwości pracownika nie zawsze się kończą.

Po wyroku Trybunału Konstytucyjnego SK 18/05 dopuszczalne jest w szczególnych przypadkach dochodzenie dodatkowego odszkodowania na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego. Trzeba jednak bardzo wyraźnie rozróżnić:

wygranie sprawy o niezgodną z prawem dyscyplinarkę

od

udowodnienia prawa do wysokiego odszkodowania uzupełniającego.

Przy tym drugim roszczeniu pracownik powinien wykazać m.in.:

• wymagany stopień winy pracodawcy,
• rzeczywistą szkodę,
• wysokość szkody,
• związek pomiędzy szkodą a bezprawnym zwolnieniem.

Niezależnie od wybranego roszczenia trzeba pilnować najważniejszego terminu: po otrzymaniu informacji o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia pracownik ma zasadniczo 21 dni na wystąpienie do sądu pracy z żądaniem przywrócenia do pracy albo odszkodowania.

FAQ – wysokie odszkodowanie po zwolnieniu dyscyplinarnym

Ile odszkodowania należy się za niesłuszne zwolnienie dyscyplinarne?

Podstawowe odszkodowanie z Kodeksu pracy odpowiada wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia. Przy umowie na czas określony jest to wynagrodzenie za okres do planowanego zakończenia umowy, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Czy za dyscyplinarkę zawsze dostaje się trzy pensje?

Nie. Trzy miesięczne wynagrodzenia będą typowe dla pracownika posiadającego trzymiesięczny okres wypowiedzenia. Przy krótszym okresie podstawowe odszkodowanie będzie odpowiednio niższe.

Czy można dostać więcej niż trzy pensje?

Tak, w szczególnych sytuacjach jest możliwe dochodzenie odszkodowania uzupełniającego na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego. Nie przysługuje ono jednak automatycznie tylko dlatego, że pracownik wygrał podstawową sprawę dotyczącą dyscyplinarki.

Co trzeba udowodnić, żeby dostać dodatkowe odszkodowanie?

Pracownik powinien wykazać m.in. odpowiednio kwalifikowaną winę pracodawcy, rzeczywistą szkodę, jej wysokość oraz związek przyczynowy między bezprawnym działaniem a szkodą. W orzecznictwie SN przy odpowiedzialności z art. 415 k.c. wymaga się umyślnego, zamierzonego naruszenia przepisów przez pracodawcę.