Otrzymałeś wypowiedzenie umowy o pracę i czujesz, że nie był to sprawiedliwy ruch pracodawcy? Twoje prawa zostały pogwałcone? Uważasz, że zostałaś niesłusznie zwolniony? Nie zgadzasz się z powodem wypowiedzenia?

Jeśli tak, to sprawdź co warto zweryfikować i czy warto odwołać się od otrzymanego wypowiedzenia?

W przypadku otrzymania wypowiedzenia umowy o pracę warto zweryfikować:

  1. Czy otrzymane wypowiedzenie umowy o pracę zawiera wszystkie elementy, które warunkują jego skuteczność,
  2. Czy przyczyna podana przez pracodawcę ma charakter rzeczywisty, jest konkretna, zrozumiała,
  3. Czy pracodawca formułując wypowiedzenie naruszył obowiązujące przepisy prawa,
  4. Czy zasadne jest złożenie odwołania do sądu pracy i jaki skutek może ono przynieść.

I. Czy otrzymane wypowiedzenie umowy o pracę zawiera wszystkie elementy, które warunkują jego skuteczność?

Analizując treść otrzymanego wypowiedzenia rozważyć należy czy zawiera ono wszystkie wymagane prawem elementy, tj.:

  • miejscowość i datę,
  • dane pracodawcy,
  • dane pracownika,
  • oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę z określeniem daty jej zawarcia oraz stron umowy,
  • oświadczenie o zachowaniu okresu wypowiedzenia z określeniem terminu jego upływu,
  • podpis strony wypowiadającej umowę oraz strony przyjmującej.

Dodatkowo w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony przez pracodawcę w oświadczeniu musi się znaleźć:

⇒ uzasadnienie wypowiedzenia umowy (podanie przyczyn rozwiązania umowy, np. likwidacja stanowiska, utrata zaufania do pracownika itp.),

⇒ pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie do odwołania do sądu pracy

II. Czy przyczyna podana przez pracodawcę ma charakter rzeczywisty, jest konkretna, zrozumiała,

Z kodeksu pracy wynika obowiązek pracodawcy wskazania pracownikowi w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie.

Ten obowiązek najdokładniej trzeba sprawdzić i zweryfikować, błędy w podanej przyczynie wypowiedzenia dają największe podstawy wzruszenia owego wypowiedzenia.

Naruszeniem przez pracodawcę tego obowiązku jest:

⇒ niewskazanie przyczyny,

⇒ ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy, niewystarczająco jasny i konkretny,

⇒ podanie innej przyczyny niż ta, która pracodawcę motywowała, a więc wskazanie przyczyny ,,nierzeczywistej”

Rozważyć należy czy przyczyna ta ma charakter rzeczywisty, prawdziwy, czy nie jest pozorna. Pracodawca sformułowawszy przyczynę rozwiązania stosunku pracy, nie będzie mógł w razie sporu sądowego, powołać się na inne okoliczności niż te wymienione w dokumencie.

III. Czy pracodawca formułując wypowiedzenie naruszył obowiązujące przepisy prawa?

Przepisy prawa pracy obejmują szczególną ochroną pewne kategorie pracowników i wprowadzają wobec nich zakaz zwalniania. Warto zawsze zweryfikować czy nie należysz do danej kategorii osób chronionych.

Najważniejsze przypadki ochrony pracownika przed wypowiedzeniem:

1) Osoby w wieku przedemerytalnym – 4 lata do emerytury

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Zasady tej nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Więcej na ten temat przeczytasz tutaj.

2) Usprawiedliwiona nieobecność

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika (wypoczynkowego, bezpłatnego, szkoleniowego, dla wykonywania określonych funkcji społecznych), a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy (np. choroba), jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Więcej na ten temat przeczytasz tutaj.

3) Kobiety w okresie ciąży

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę pracownicy w ciąży, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa/międzyzakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Ponadto wypowiedzenie umowy o pracę pracownicy w ciąży może nastąpić w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Ochrona ta nie dotyczy pracownic w okresie próbnym, nieprzekraczającym miesiąca. Więcej na ten temat przeczytasz tutaj.

Oprócz wymienionych już przypadków chronienie są także:

  • osoby korzystające z  urlopów rodzicielskich, urlopu wychowawczego,
  • młodociani
  • działacze związku zawodowego
  • członkowie rady nadzorczej
  • członkowie rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego,
  • społeczni inspektorzy pracy,
  • posłowie, senatorowie, radni.

 

IV. Czy zasadne jest złożenie odwołania do sądu pracy i jaki skutek może przynieść odwołanie od wypowiedzenia?

W przypadku rozważania złożenia odwołania można formułować następujące rodzaje roszczeń:

  1. w przypadku trwania okresu wypowiedzenia umowy można zażądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne,
  2. jeżeli umowa uległaby rozwiązaniu:

– o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach

albo

o odszkodowaniu – przy czym przepis art. 471 k.p. reguluje jego wysokość: odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Istotne jest również to, że przepisy k.p. pozwalają sądowi na weryfikację zgłoszonych przez pracownika roszczeń.

Zgodnie z przepisem może on nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. Przyczyną takiego wniosku może być np. mocno zaogniony konflikt między pracodawcą a pracownikiem, czy też utrata zaufania przez pracodawcę.

W takiej sytuacji sąd orzeknie o odszkodowaniu. Jednakże uznanie, że roszczenie pracownika jest niecelowe lub nieuzasadnione powinno być merytorycznie uzasadnione – podobnie jak wypowiedzenie umowy o pracę z takiego powodu.

Warto mieć również na uwadze fakt, iż zwrot „jeżeli ustali” użyty w wymienionym przepisie wskazuje jednoznacznie, że przyznanie pracownikowi innego roszczenia niż przez niego wybrane, jest wyjątkiem, którego dopuszczalność zależy od ustalenia, iż przywrócenie do pracy byłoby niemożliwe lub niecelowe.

icon
Jeśli masz pytania, potrzebujesz pomocy, indywidualnej konsultacji napisz do mnie na adres: katarzyna@klemba.pl

Napisz komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Zaznaczone pola są obowiązkowe *