Porady prawne online – prawo pracy, ZUS, sprawy rodzinne i cywilne

Pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy – kiedy i jak go złożyć

Katarzyna Klemba, Patrycja Busse – Grzybowska - 30 maja, 2026

Tak, pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy to właściwa droga wtedy, gdy strony podpisały zlecenie, kontrakt B2B albo inną umowę cywilnoprawną, ale praca była faktycznie wykonywana jak etat.

Kodeks pracy wprost stanowi, że zatrudnienie w warunkach pracy podporządkowanej, odpłatnej, wykonywanej osobiście, w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy bez względu na nazwę umowy. Sam pozew opiera się z kolei na art. 189 k.p.c., który pozwala żądać ustalenia istnienia stosunku prawnego, gdy powód ma w tym interes prawny.

W praktyce taki pozew najczęściej służy nie tylko do zmiany nazwy umowy na papierze.

Odwołanie od decyzji ZUS – jak złożyć, gdzie i w jakim terminie?

Katarzyna Klemba, Patrycja Busse – Grzybowska -

Odwołanie od decyzji ZUS wnosi się do sądu, ale nie bezpośrednio do sądu. To najważniejsza zasada całej procedury.

Pismo składa się w oddziale ZUS, który wydał decyzję, a termin wynosi co do zasady miesiąc od dnia doręczenia decyzji.

ZUS może jeszcze sam zmienić albo uchylić własną decyzję, a dopiero gdy tego nie zrobi, przekazuje sprawę do sądu pracy i ubezpieczeń społecznych. Postępowanie odwoławcze w sądzie jest wolne od opłat.

Z tego artykułu dowiesz się:

ile jest czasu na odwołanie od decyzji ZUS
gdzie dokładnie złożyć odwołanie
do jakiego sądu trafia sprawa
co trzeba wpisać w odwołaniu
co zrobi ZUS po otrzymaniu pisma
kiedy sąd może odrzucić odwołanie
jakie wyjątki dotyczą orzeczeń lekarza orzecznika ZUS
czy od każdej decyzji ZUS odwołuje się tak samo.

Umowa o pomocy przy zbiorach – wzór z omówieniem

Katarzyna Klemba -

Umowa o pomocy przy zbiorach nie jest zwykłym zleceniem i nie jest też umową o pracę. To odrębna umowa cywilnoprawna, stworzona specjalnie dla rolnictwa, która pozwala legalnie korzystać z pomocy przy zbiorach wyłącznie określonych produktów i tylko przy ściśle wskazanych czynnościach. Właśnie dlatego nie można jej używać do każdej sezonowej pracy w gospodarstwie. Jeśli zakres obowiązków wykracza poza ustawę, taka forma przestaje być bezpieczna.

Najważniejsze w tej umowie są cztery rzeczy – pisemna forma przed rozpoczęciem pracy, limit 180 dni w roku dla jednego pomocnika, obowiązkowe zgłoszenie do KRUS w ciągu 7 dni od zawarcia umowy oraz właściwe określenie czynności,

Czy pracodawca może wykorzystać raz wysłane CV w ramach innych rekrutacji?

Patrycja Busse – Grzybowska - 7 maja, 2026

W praktyce odpowiedź brzmi – tak, ale nie zawsze i nie automatycznie.

Jeżeli kandydat wysłał CV do jednej konkretnej rekrutacji to pracodawca nie powinien z góry zakładać, że może użyć tego samego dokumentu także przy kolejnych naborach. W rekrutacji trzeba odróżnić dwa cele przetwarzania danych – udział w bieżącej rekrutacji oraz udział w przyszłych rekrutacjach. Zasadniczo, przetwarzanie danych kandydata do pracy znajduje podstawę prawną w przepisach kodeksu pracy, a więc nie jest potrzebna do tego zgoda tego kandydata.

W przypadku przyszłych rekrutacji – potrzebna jest już wyraźna zgoda kandydata.

Czy można weryfikować kandydata do pracy u jego dotychczasowego zatrudniającego?

Patrycja Busse – Grzybowska -

RODO weryfikacja kandydata u poprzedniego pracodawcy

W praktyce najuczciwsza odpowiedź brzmi – nie powinno się robić tego po cichu i za plecami kandydata.

W rekrutacji punktem wyjścia jest to, że dane o kandydacie pracodawca pozyskuje, co do zasady, od samej osoby ubiegającej się o zatrudnienie, a nie z nieformalnych telefonów do jej obecnego albo poprzedniego pracodawcy.

Kodeks pracy wyraźnie opisuje katalog danych, których można żądać od kandydata, oraz wskazuje, że udostępnienie danych następuje w formie oświadczenia osoby, której dane dotyczą. UODO traktuje z kolei kontakt z byłym pracodawcą, potwierdzanie referencji i szerzej background screening jako obszar wymagający szczególnej ostrożności oraz przejrzystości wobec kandydata.

Świadczenia dobrostanowe a RODO – jakie dane pracodawca może zbierać, a gdzie zaczyna się ryzyko

Patrycja Busse – Grzybowska -

Świadczenia dobrostanowe są dziś stałym elementem oferty pracodawców, ale pod względem RODO nie tworzą jednej prostej kategorii. Inaczej ocenia się kartę sportową, inaczej pakiet medyczny, jeszcze inaczej wsparcie psychologiczne, programy profilaktyczne czy aplikacje wellbeingowe.

Z prawnego punktu widzenia kluczowe jest nie to, jak benefit nazywa dział HR, ale jakie dane są zbierane, po co, od kogo i komu są dalej przekazywane. RODO wymaga zgodności z prawem, ograniczenia celu i minimalizacji danych, a kodeks pracy dodatkowo ogranicza zakres informacji, których pracodawca może żądać od pracownika lub kandydata. Gdy w grę wchodzą dane o zdrowiu albo zdrowiu psychicznym,

ZUS, Prawo Pracy – porady prawne online – Kancelaria Radcy Prawnego Łódź