W dzisiejszym wpisie chciałabym skoncentrować się na pracodawcy.

Nie tylko pracownicy mogą wnieść pozew przeciwko pracodawcy. Należy pamiętać, iż w przypadku naruszenia obowiązków pracowniczych, prawo wniesienia pozwu przeciwko pracownikowi ma również pracodawca.

Czy wiesz w jakich sprawach jako pracodawca możesz wytoczyć pozew przeciwko pracownikowi?

Czy wiesz o czym trzeba pamiętać wnosząc pozew do sądu pracy?

Jeśli nie, zachęcam Cię do lektury.

I. Przedmiot pozwu przeciwko pracownikowi

Sądy pracy zajmują się rozpoznawaniem spraw sądowych, w których źródłem roszczeń jest stosunek pracy.

W kodeksie postępowania cywilnego wymienione są rodzaje spraw, jakie mogą trafić przed sąd pracy, a są nimi m.in. roszczenia ze stosunku pracy. „Roszczenia ze stosunku pracy” są, oczywiście, pojęciem szerokim. Wśród roszczeń ze stosunku pracy występują te, które zazwyczaj stanowią przedmiot pozwu konstruowanego przez pracodawcę.

Poniżej wymienię te najczęściej spotykane:

  • Pozew o odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia

Nie tylko pracodawca, ale także pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia m.in. w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Jeśli pracodawca uważa, że pracownik rozwiązał umowę o pracę niezasadnie, pracodawca może wnieść odwołanie i w ramach tego odwołania dochodzić odszkodowania przed sądem pracy;

  • Pozew o odszkodowanie z tytułu naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji  

W razie naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji, pracodawca może dochodzić od pracownika zapłaty stosownego odszkodowania.

Przypominam, że jednym z obowiązków pracownika jest niepodejmowanie działalności konkurencyjnej względem pracodawcy. Zakaz konkurencji może również obowiązywać pracownika po zakończeniu umowy o pracę. 

  • Pozew o zapłatę nienależnego świadczenia

Pracownika może wiązać zakaz konkurencji za okres po ustaniu stosunku pracy, za który to okres pracodawca wypłaca mu umówione odszkodowanie.

W razie naruszenia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (poprzez np. podejmowanie działalności konkurencyjnej), pracodawca może żądać zwrotu wypłaconego odszkodowania, które, w prawie, nazywane jest nienależnym świadczeniem;

  • Pozew o zapłatę kary umownej

Często w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy przewidziana jest kara umowna od pracownika na rzecz pracodawcy np. za podjęcie określonej działalności konkurencyjnej czy brak zawiadomienia o chęci podjęcia pracy zarobkowej w branży, w której działa pracodawca.

Jeśli pracodawca poweźmie wiadomość o wystąpieniu takich okoliczności, może żądać zapłaty kary umownej;

  • Pozew o zapłatę z tytułu zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę na podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez pracownika

Pracownik może podnosić swoje kwalifikacje zawodowe (np. uczestniczyć w szkoleniu branżowym) w porozumieniu z pracodawcą. Najczęściej jest zawierana wówczas umowa lojalnościowa, a pracodawca finansuje podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez pracownika (np. opłatę za szkolenie).

W sytuacjach określonych w kodeksie pracy taki pracownik może zostać zobowiązany do zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę na swoje szkolenie. Przykładowo, jeśli pracownik przerwie podnoszenie kwalifikacji zawodowych, będzie zobowiązany do zwrotu kosztów poniesionych z tego tytułu.

Podobnie będzie, jeśli pracodawca rozwiąże umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika;

  • Pozew o odszkodowanie z tytułu odpowiedzialności materialnej pracownika

Pracownik wyrządzający szkodę przy wykonywaniu umowy o pracę jest obowiązany do jej naprawienia.

W razie wyrządzenia umyślnie szkody, pracownik jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości. W przeciwnym wypadku wysokość odszkodowania nie może przekraczać 3-miesięcznego wynagrodzenia za pracę.

Jeśli pracownik dobrowolnie nie zapłaci pracodawcy odszkodowania, ten drugi może wnieść pozew do sądu pracy.

II. Właściwość sądu pracy

Jak widać, pracodawcy żądają od pracowników zapłaty pewnej kwoty pieniężnej. Wysokość tej kwoty determinuje tzw. właściwość rzeczową sądu pracy.

Sądy rejonowe posiadające wydział pracy rozpatrują sprawy o prawa majątkowe, w których wartość przedmiotu sporu jest niższa lub równa 75.000,00 zł. Jeśli pracodawca w pozwie żąda zapłaty wyższej kwoty niż 75.000,00 zł, pozew należy skierować do sądu okręgowego posiadającego wydział pracy.

Inną właściwością, o jakiej muszę wspomnieć, jest właściwość miejscowa. Właściwość miejscowa decyduje o tym, do sądu w jakiej miejscowości wysyła się pozew. Co do zasady, pozew wysyła się do sądu właściwego ze względu na miejsce zamieszkania pracownika w Polsce (tzw. właściwość ogólna).

W Internecie można znaleźć wyszukiwarki właściwości sądów powszechnych – są one pomocne w ustalaniu, do sądu w jakiej miejscowości skierować pozew.

Jeśli pracownik nie ma miejsca zamieszkania w Polsce, właściwy jest sąd ze względu na miejsce pobytu pracownika w Polsce. Jeśli miejsce pobytu również nie jest znane, właściwy jest sąd, w którego okręgu pracownik miał miejsce ostatniego zamieszkania w Polsce.

Oprócz tego, pozew można skierować do sądu właściwego ze względu na miejsce, w którym praca jest, była lub miała być wykonywana (tzw. właściwość przemienna). Pomocne w ustaleniu właściwości sądu, w tym przypadku, jest postanowienie z umowy o pracę określające miejsce wykonywania pracy.

Wnosząc pozew, pracodawca może wybrać, czy kieruje pozew do sądu właściwego ogólnie czy przemiennie.

III. Opłata od pozwu

Wnosząc pozew należy pamiętać o opłacie sądowej. Pozew wniesiony bez uiszczenia opłaty sądowej zostanie zwrócony (jeśli pracodawca wnosi pozew samodzielnie, sąd najpierw wezwie do uiszczenia stosownej opłaty sądowej). Na moim blogu znajduje się wpis poświęcony tematyce opłat sądowych.

Pracodawca wnosi, w zasadzie, pozwy o zapłatę. Przy wnoszeniu pozwów o zapłatę obowiązuje opłata sądowa zależna od wartości przedmiotu sporu.

Wysokości opłat sądowych wynikają z art. 13 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych:

  1. W sprawach o prawa majątkowe pobiera się od pisma opłatę stałą ustaloną według wartości przedmiotu sporu lub wartości przedmiotu zaskarżenia wynoszącej:

1) do 500 złotych – w kwocie 30 złotych;

2) ponad 500 złotych do 1500 złotych – w kwocie 100 złotych;

3) ponad 1500 złotych do 4000 złotych – w kwocie 200 złotych;

4) ponad 4000 złotych do 7500 złotych – w kwocie 400 złotych;

5) ponad 7500 złotych do 10 000 złotych – w kwocie 500 złotych;

6) ponad 10 000 złotych do 15 000 złotych – w kwocie 750 złotych;

7) ponad 15 000 złotych do 20 000 złotych – w kwocie 1000 złotych.

2. W sprawach o prawa majątkowe przy wartości przedmiotu sporu lub wartości przedmiotu zaskarżenia ponad 20 000 złotych pobiera się od pisma opłatę stosunkową wynoszącą 5% tej wartości, nie więcej jednak niż 200 000 złotych.

Na stronie wybranego sądu, do którego skierowany ma zostać pozew, można znaleźć informacje na temat sposobu dokonywania opłat.

Oczywiście, do pozwu należy dołączyć potwierdzenie uiszczenia opłaty sądowej (np. wydruk z rachunku bankowego).

IV. PESEL pracodawcy

Wnosząc pozew, należy podać w jego treści:

– jeśli pracodawca jest osobą fizyczną – numer PESEL lub numer NIP,

– jeśli pracodawca jest spółką osobową lub kapitałową bądź innym zarejestrowanym podmiotem – numer w Krajowym Rejestrze Sądowym, a w razie jego braku – numer w innym właściwym rejestrze lub ewidencji,

– jeśli pracodawca nie jest osobą fizyczną i nie ma obowiązku wpisu we właściwym rejestrze lub ewidencji – numer NIP, jeżeli go posiada.

Podanie jednego z ww. numerów jest koniecznie, aby pozew był rozpatrywany. Na podstawie ww. numerów, sąd pracy ustala, czy pracodawca – powód może występować przed sądem (czy ma tzw. legitymację procesową czynną). Przykładowo, jeśli pozew został wniesiony przez pracodawcę – spółkę po jej rozwiązaniu, to nieistniejąca spółka nie może przecież wytoczyć powództwa, a więc pozew trzeba oddalić.

Jeżeli w pozwie nie zostanie podany numer identyfikacyjny, sąd wezwie do jego wskazania. W razie niepodania numeru na wezwanie sądu, pozew zostanie zwrócony.

W pozwie nie trzeba podawać numeru identyfikacyjnego pracownika, tj. jego numeru PESEL lub NIP, pomimo tego, że pracodawca numer PESEL posiada.

V. Pozew przeciwko pracownikowi – podsumowanie

W dzisiejszym wpisie wskazałam, moim zdaniem, na ważkie, formalne aspekty związane z wniesieniem pozwu przez pracodawcę. Oczywiście, przekazuję jedynie podstawowe wiadomości, które mogą być niewystarczające w konkretnym stanie faktycznym.

icon
Jeśli masz pytania, potrzebujesz pomocy, indywidualnej konsultacji napisz do mnie na adres: katarzyna@klemba.pl

Photo by Maxime Gilbert on Unsplash

    Skorzystaj z porady

    Bardzo polecam Panią Katarzynę. Pełen profesjonalizm, wsparcie oraz wiedza. Dziękuję za pomoc w mojej sprawie. Dzięki Pani Katarzynie wygrałam sprawę z ZUSem.

    Anna Brożyńska Avatar Anna Brożyńska

    Bardzo polecam Panią Katarzynę. Niesamowity profesjonalizm, rzetelność i zaangażowanie. Zaoszczędziła mi mnóstwo stresu, otrzymywałam wyczerpujące odpowiedzi na moje liczne pytania. Jej ogromna wiedza i doświadczenie spowodowały ze ZUS uchylił swoja decyzje bez kierowania sprawy do sądu.

    renata kilian Avatar renata kilian

    Napisz komentarz

    Twój adres email nie zostanie opublikowany. Zaznaczone pola są obowiązkowe *