Klauzula konkurencji – czy zaniedbania przy formułowaniu jej postanowień mogą skutkować brakiem ochrony dla pracodawcy?

Zakaz konkurencji to instytucja prawna, która została uregulowana w Kodeksie pracy i której poświęciłam na blogu juz dużo miejsca, nie oznacz, że już wszystko na jej temat zostało napisane. Tym samym dziś poświęcimy zakazowi konkurencji kolejny „odcinek”.

I. Co to jest zakaz konkurencji i kiedy się z nim spotykamy?

Dla przypomnienia, wspomnę tylko, iż w przypadku zastrzeżenia klauzuli pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność.

Co do zasady, aby zakaz konkurencji był skuteczny w trakcie lub po ustaniu stosunku pracy, pracodawca i pracownik powinni zawrzeć na piśmie umowę o zakazie konkurencji – to znacznie ułatwia ewentualny proces dowodzenia przed sądem.

W przypadku umów o pracę możemy mieć do czynienia z dwoma sytuacjami, w których obowiązuje zakaz konkurencji:

• w trakcie trwania stosunku pracy,
• po ustaniu stosunku pracy.

U podstaw ustanowienia zakazu konkurencji leży w głównej mierze dobro zakładu pracy oraz ochrona jego interesów. Tym samym konstruując postanowienia umowy o zakazie konkurencji należy mieć już na względzie, iż w trakcie trwania stosunku pracy pracownik jest zobowiązany do dbania o dobro zakładu pracy, ten obowiązek ustaje jednak wraz z zakończeniem łączącego strony stosunku pracy.

II. Czego nie robić, konstruując zakaz konkurencji?

Konstruując postanowienia klauzuli należy wystrzegać się przede wszystkim sformułowań ogólnych, dwuznacznych, nieprecyzyjnych.

Zawieranie tego rodzaju postanowień w umowie, z całą pewnością stwarzać będzie trudności interpretacyjne – a tym samym  nienależycie będzie chronić interesy prowadzonego przez nas przedsiębiorstwa.

Odwracając jednak sytuację zbyt ogólne zapisy umowy mogą powodować zwolnienie pracownika z odpowiedzialności za naruszenie zakazu konkurencji.

Warto w tym miejscu przytoczyć najnowsze orzeczenie Sądu Najwyższego w tej materii – postanowienie z dnia 10 maja 2018 roku, sygn. akt: II PK 319/17, zgodnie z którym:

w razie ogólnikowego określenia zakazu konkurencji może powstać wątpliwość czy były pracownik związany jest zakazem konkurencji tylko w tej dziedzinie działalności pracodawcy, w której posiada szczególnie ważne informacje, czy tez zobowiązany jest do powstrzymywania się od konkurencji we wszelkich sferach aktywności byłego pracodawcy.

A tym samym zakaz taki nie będzie skuteczny. 

Opis sprawy, w której orzekał Sąd Najwyższy.

W sprawie, która stała się przedmiotem rozważań Sądu Najwyższego umowa zawierająca postanowienia o zakazie konkurencji zawarta została pomiędzy spółką a członkiem jej zarządu. W ramach w/w umowy pracownik zobowiązywał się do nie podejmowania samodzielnej ani też niesamodzielnej działalności w krajach, w których grupa do której należy pracodawca – spółka prowadzi działalność w okresie sześciu miesięcy od dnia w którym zakończy pełnienie swojej funkcji.

W umowie strony określiły także przysługujące pracownikowi wynagrodzenie za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy. W trakcie pełnienia przez pracownika funkcji doszło do zmiany podmiotowej po stronie pracodawcy tj. spółka – pracodawca została nabyta przez inną spółkę – spoza grupy o której była mowa powyżej.

Pomimo powyższych zdarzeń umowa o zakazie konkurencji nie uległa zmianie. Pracownik został odwołany z funkcji i podjął działalność konkurencyjną. Spółka zaprzestała wypłacać należne odszkodowanie, w wyniku czego pracownik wniósł pozew do sądu o zapłatę.

Sprawę rozpoznawały kolejno Sąd I i II instancji, uznając, że z postanowień umowy wynika, iż pracownik zobowiązywał się do niepodejmowania działalności konkurencyjnej wyłącznie w krajach, w których działała grupa do której należała pierwsza spółka. Od czasu zbycia spółki nie prowadziła ona już działalności na terenie Polski.

Sądy mając powyższe na uwadze (zwłaszcza nieprecyzyjne postanowienia umowy) zasądziła na rzecz pracownika odszkodowanie w żądanej wysokości. Sądy obu instancji uznały, iż nie jest możliwa (w przypadku dokonania zmiany podmiotowej spółki) wykładnia rozszerzająca postanowień umowy zawierającej klauzulę zakazu konkurencji.

Z wyrokiem nie zgodził się pracodawca, który wniósł skargę kasacyjną i chociaż Sąd Najwyższy nie rozpoznał skargi (odmówił jej przyjęcia) to dokonał wykładni przepisów regulujących w/w kwestię. SN podkreślił, że określanie zakresu zakazu konkurencji powinna każdorazowo być oceniana indywidualnie, przez pryzmat ogólnych dyrektyw interpretacji, które są stosowane przy wykładni oświadczeń woli.

SN podkreślił nadto, że istotne przy w/w ocenie są również czynniki, które dzielimy na obiektywne tj. dotyczące realnej możliwości naruszenia interesu pracodawcy i subiektywne dotyczące swobody stron w określaniu przedmiotu zakazu konkurencji.

III. Jak więc skonstruować dobry zakaz konkurencji?

⇒ Konstruując postanowienia umowy o zakazie konkurencji pamiętajmy o precyzji, jednoznaczności postanowień, oraz ich szczegółowości.

Warto więc w możliwie jak najszerszym stopniu wskazać jakie działania uważamy za działalność konkurencyjną, jakie formy zatrudnienia w to wchodzą, na jakim obszarze obowiązuje zakaz.

⇒ Klauzula powinna zostać „uszyta na miarę” danego pracodawcy tj. dostosowana do jego potrzeb.

⇒ Wszelkie umowy powinny być aktualizowane na skutek zmiany ważnych okoliczności.

⇒ Pamiętajmy, iż brak precyzji – zamiast zapewnić pracodawcy oczekiwaną przez niego ochronę, może spowodować zupełnie odwrotny skutek tj. konieczność płatności odszkodowania pomimo naruszenia przez byłego pracownika zakazu konkurencji.

[otw_shortcode_info_box border_type=”bordered” border_style=”bordered” shadow=”samonaśladownictw” rounded_corners=”rounded-5″ icon_size=”large” icon_url=”https://e-prawopracy.pl/wp-content/uploads/2016/07/koperta-01.png”]Jeśli nie chcesz mieć wątpliwości czy dobrze skontrowałeś zakaz konkurencji, powierz tą sprawę osobie, która się w tym specjalizuje. Jeśli więc masz pytania, potrzebujesz wsparcia, indywidualnej konsultacji napisz do mnie na adres: [email protected] [/otw_shortcode_info_box]