Złamanie zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia – skutki

Jak przedstawia się odpowiedzialność byłego pracownika za złamanie postanowień zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia? Czy jest ona surowsza czy łagodniejsza od tej, która została przewidziana w trakcie trwania umowy o pracę?

Przekonajmy się.

W przypadku złamania zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia mamy do czynienia z odpowiedzialnością już nie na gruncie prawa pracy, a z odpowiedzialnością cywilną.

I. Jakie przesłanki muszą zaistnieć, by pociągnąć byłego pracownika do odpowiedzialności za złamanie zakazu konkurencji?

Skoro należy poruszać się w przepisach ogólnych prawa cywilnego, to aby pracodawca mógł formułować żądania względem pracownika muszą zostać spełnione łącznie następujące okoliczności:

⇒ pracownik naruszył postanowienia zawarte w umowie o zakazie konkurencji,

⇒ wyrządzając tym samym szkodę pracodawcy,

⇒ a pomiędzy zachowaniem pracownika, a powstałą szkodą zachodzi związek przyczynowy.

Odpowiedzialność byłego pracownika łamiącego zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia opiera się na zasadzie winy, z tym że zgodnie z art. 471 KC istnieje tu domniemanie jego winy w złamaniu zakazu konkurencji i wyrządzeniu przez to szkody pracodawcy.

Oznacza to, że to właśnie były pracownik, chcąc uwolnić się od odpowiedzialności, będzie musiał wykazać, że ewentualne naruszenie zakazu konkurencji nastąpiło wskutek okoliczności, na które nie miał wpływu.

II. Czego może domagać się pracodawca? Skutki złamania zakazu konkurencji?

 W sytuacji zaistnienia powyższych przesłanek, pracodawca może domagać się od pracownika:

a)       zwrotu wypłaconego odszkodowania,

Stanowisko to jest ugruntowane. Na potwierdzenie mogę Wam podać wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 stycznia 2006 r. (I PK 97/05), w którym jednoznacznie przesądzono o tego rodzaju żądaniu przysługującemu pracodawcy.

b)       zapłaty odszkodowania (odrębnego od tego, które uiszczał na rzecz pracownika) za niewykonanie obowiązku określonego w umowie,

To dodatkowe odszkodowanie należne wynika z art. 300 k.p. Zgodnie z nim:

W sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. 

Z kolei k.c. reguluje, że dłużnik (w Naszym przypadku pracownik) jest zobowiązany do naprawienia szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania przyjętego w umowie o zakazie konkurencji.

Zatem wystosowanie tego rodzaju roszczenia do pracownika jest w pełni dopuszczalne.

c)       zapłaty kary umownej, jeśli strony przewidziały taki obowiązek w umowie.

Temu postanowieniu umownemu postanowiłam poświęcić odrębny wpis na blogu. Dlaczego?

Jest on niezmiernie dotkliwy dla pracowników i odmiennie  uregulowany jeśli chodzi o zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy i po jego zakończeniu.

W tym miejscu nadmienię jedynie, że w przypadku naruszenia kontraktu lojalnościowego trzeba mieć jednak na względzie to – głównie pracodawca powinien o tym pomyśleć – że określenie wysokości należnego mu odszkodowania może być trudne.

W dodatku postępowania sądowe są z reguły rozciągnięte w czasie, co nie sprzyja na pewno pozycji szefa, który z reguły będzie dążył do szybkiego i dotkliwego ukarania nielojalnego podwładnego.

By zatem uniknąć tego rodzaju komplikacji strony umowy mogą przewidzieć karę umowną za złamanie tego zakazu.

Sprowadza się to do umieszczenia w kontrakcie postanowienia o tym, że naprawienie szkody spowodowanej nieprzestrzeganiem nałożonego zakazu, nastąpi przez zapłatę wskazanej sumy pieniężnej.

O tym jednak jak się bronić przed zapłatą kary umownej i czy pozycja pracodawcy jest rzeczywiście taka silna przekonacie się czytając następny artykuł z tej serii.

Odpowiedzialność pracownika w przypadku naruszenia zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia jest z pewnością dotkliwsza niż ta, którą ewentualnie poniósłby pozostając w stosunku pracy.

Jeśli masz pytania, potrzebujesz pomocy, indywidualnej konsultacji napisz do mnie na adres: [email protected]