Wyjątki od zasady limitacji umów na czas określony

Dzień drugi artykułów dotyczących nowelizacji dotyczącej umów terminowych obowiązującej od 22 lutego 2016.

Znamy już główną zasadę:

Po 22 lutym 2016 okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie będzie mógł przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie będzie mogła być większa niż trzy.

Czym jednak byłaby zasada bez wyjątków.

Dziś poznamy owe wyjątki, czyli poznamy odpowiedź, jakich umów nie wliczymy do powyższego limitu?

Zaś konkluzją będzie wniosek, iż limity nie dotyczą wszystkich umów oraz parę informacji na temat obowiązków pracodawców, jeśli chcą z owych wyjątków korzystać. 

I. Wyjątki od zasady limitacji umów na czas określony – czyli jakich umów nie wliczamy?

Limity ograniczające zatrudnienie na podstawie umów o pracę na czas określony nie dotyczą:

• umów zawartych na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

• umów zawartych w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,

• umów zawartych w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,

• umów zawartych na czas określony w przypadku, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie

jeżeli ich zawarcie służyć ma w danym przypadku zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy – to ważne warunki.

Pierwszy i czwarty przypadek zapewne będzie najczęściej wykorzystywany, więc skupimy się na tych wyjątkach.

Umowa na zastępstwo, tak jak przed nowelizacją, będzie mogła być zawierana jako rodzaj umowy na czas określony, do której nie mają zastosowania ograniczenia dotyczące okresu i liczby umów.

I z całą stanowczością należy powiedzieć, że jest to najgorszy rodzaj umowy o pracę jaką przewiduje kodeks pracy. Co prawda nowelizacja poprawi okresy wypowiedzenia tych umów, jednakże nie ma co ukrywać, iż nie wliczanie ich do limitu umów terminowych nadal przynosi wiele minusów tym umowom. Dla Pracodawców zaś jest bardzo wygodnym rozwiązaniem.

Podobnie jak dotychczas będzie ją można zastosować w celu zatrudnienia pracownika w miejsce innego pracownika korzystającego z czasowej usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

II. Obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy, umożliwiające zawarcie nielimitowanej umowy na czas określony – jak rozumieć to „magiczne” pojęcie?

Ostatnia czwarta możliwość zawarcia umowy na czas określony  nie wliczanych do limitów to zawarcie umów na czas określony w przypadku, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, jeżeli jej zawarcie służyć ma w danym przypadku zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne.

Z przepisów prawa nie wynika wprost, jakie przyczyny obiektywne będą tymi, które należy podać pracownikowi w zawartej umowie o pracę, a które spowodują, że taka umowa nie będzie zaliczana do ww. limitów.

Dla oceny prawidłowości wskazania przyczyn obiektywnych w zawartej umowie o pracę na czas określony przydatne może być orzecznictwo sądowe dotyczące zawierania kilkuletnich umów o pracę na czas określony.

Pracodawca nie może się dowolnie powoływać na istnienie obiektywnych przyczyn, uzasadniających wyłączenie limitów zatrudnienia na czas określony.

Przez obiektywne powody należy rozumieć w szczególności precyzyjne i konkretne okoliczności charakteryzujące określoną działalność, a mogące wynikać zwłaszcza ze szczególnego charakteru zadań, dla wykonania których umowę zawarto (jedno z orzeczeń Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości).

Przez szczególne zadania należy więc rozumieć np. takie projekty, które stanowią zamkniętą całość i w związku z tym generują okresowe zapotrzebowanie na pracę.

Będzie to np. inwestycja budowlana lub projekt polegający na przeprowadzeniu ograniczonej czasowo kampanii marketingowej.

Zawarcie umowy na czas określony dłuższej niż 33 miesiące (lub więcej niż 3 razy) będzie musiało być uzasadnione istnieniem konkretnych okoliczności związanych w szczególności z działalnością, o którą chodzi i z warunkami jej wykonywania (jedno z postanowień TSUE).

W poszczególnych sytuacjach zasadność zawarcia umów na dłuższe okresy niż wynikające z kodeksu pracy może być kwestionowana przez Państwową Inspekcję Pracy. Pracownik może zgłosić problem do PIP, która jest uprawniona w szczególności do kontroli umów o pracę na czas określony w tym zakresie.

Pracownik będzie mógł również zakwestionować zasadność przyczyn zawarcia umowy na czas określony ponad ustawowe limity w postępowaniu sądowym, w szczególności dochodząc ustalenia, że nie została zawarta umowa o pracę na czas nieokreślony. Na ten temat więcej informacji znajdziesz tutaj.

Obowiązki informacyjne Pracodawcy – czyli co powinien zrobić pracodawca?

W celu ograniczenia zbyt częstego i nieuzasadnionego zawierania umów na czas określony nie wliczanych do limitacji umów, ustawodawca nałożył na Pracodawcę nowe obowiązki informacyjne:

• Obowiązek uzupełnienia umowy

W przypadku zawarcia umów o pracę na czas określony w wymienionych sytuacjach pracodawca ma obowiązek wskazania pracownikowi w zawartej umowie o pracę na czas określony celu jej zawarcia oraz zamieszczenia informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających jej zawarcie.

W przypadku umów o pracę na czas określony trwających w dniu wejścia w życie nowych przepisów, pracodawca ma obowiązek uzupełnić treść tych umów, wskazując cel oraz okoliczności ich zawarcia w odniesieniu do umów zawartych:

• na zastępstwo pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
• na wykonywanie pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
• na wykonywanie pracy przez okres kadencji,
• w przypadku wystąpienia obiektywnych przyczyn,

w terminie 3 miesięcy od dnia wejścia w życie nowych przepisów, tj. w okresie od 22 lutego 2016 r. do 22 maja 2016 r.

• Obowiązek zawiadomienia Państwowej Inspekcji Pracy

W przypadku wyjątku czwartego, uzupełnienie treści umowy o pracę o przyczyny obiektywne nakłada na pracodawcę dodatkowy obowiązek poinformowania o tym w terminie 5 dni roboczych liczonych od dnia jej uzupełnienia, właściwego okręgowego inspektora pracy w formie pisemnej lub elektronicznej.

Tak samo w przypadku zawarcia nowej umowy, powołującej się na te szczególne obiektywne przyczyny.

Niezachowanie wskazanego terminu może skutkować nałożeniem przez inspektora kary grzywny w wysokości od 1000 do 30 000 zł za popełnienie wykroczenia przeciwko prawom pracownika.

Oczywiście (i tak zapewne będzie w większości trwających terminowych stosunków pracy) w przypadku, gdy strony łączy umowa na czas określony i Pracodawca nie ma nic przeciwko jej wliczania do limitu umów na czas określony, wtedy nie uzupełnia umowy, ani nie informuje o tym Państwowej Inspekcji Pracy.

Jest to pewna i z doświadczenia mogę powiedzieć, zapewne dość irytująca konieczność. Z czasem dowiemy się jak Inspekcja Pracy będzie reagować na te informację, jak je weryfikować i jakie czynności podejmować.

Pracodawcy nie zainteresowani umowami na czas nieokreślony coraz częściej zapewne będą szukać alternatyw w postaci umów cywilnoprawnych, samozatrudnienia pracowników, czy jeszcze chętniejszego korzystania z usług agencji pracy tymczasowej. 

Czy ktoś jest zainteresowany wzorami zawiadomienia Państwowej Inspekcji Pracy czy wzoru informacji dla Pracownika? Jeśli tak, proszę napisać w komentarzu, do odważnych świat należy 🙂

Jutro kończący wpis dotyczący tej tematyki, a mianowicie nowe zasady ustalania okresów wypowiedzenia umów na czas określony. Znajdziesz go tutaj.

Jeśli masz pytania, potrzebujesz pomocy, doradztwa napisz do mnie na adres [email protected]