Sygnalista a rekrutacja | Prawo pracy

Sygnaliści ciąg dalszy.

Czy wiesz, że zgłoszenie wewnętrzne może również pochodzić od kandydata do pracy?

Jeśli nie to wyjaśniam, że informację sygnalną może zgłosić kandydat do pracy.

Z tym wiążą się obowiązki pracodawcy.

Z wpisu dowiesz się:

1. Kto może zgłaszać naruszenia prawa?
2. Czy etap rekrutacji dotyczy tylko zatrudnienia na umowie o pracę?
3. Czy pracodawca musi informować o procedurze zgłoszeń wewnętrznych na etapie rekrutacji?

No to zaczynamy!

I. Sygnaliści – kto może zgłaszać naruszenia prawa?

Ustawa o ochronie sygnalistów zawiera definicję sygnalisty.

Przypominam, że sygnalistą jest każda osoba fizyczna, która zgłasza lub ujawnia publicznie informację o naruszeniu prawa uzyskaną w kontekście związanym z pracą.

Ustawodawca wskazał przykładowe kategorie osób, które mogą być sygnalistą, a wśród nich są m.in. pracownik, pracownik tymczasowy, osoba świadcząca pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, w tym na podstawie umowy cywilnoprawnej, czy też przedsiębiorca.

Przed tym jak osoba fizyczna stanie się pracownikiem czy zleceniobiorcą jest etap rekrutacji, etap poprzedzający zatrudnienie, na który to etap rozciągają się przepisy o ochronie sygnalisty. Sygnalistą można się stać, więc, przed podjęciem zatrudnienia, jeśli zgłoszenie dotyczy naruszenia prawa, o jakim powzięło się wiadomość w procesie nawiązywania zatrudnienia.

Ustawodawca potwierdził to w art. 4 ust. 2 ustawy o ochronie sygnalistów:

Ustawę stosuje się także do osoby fizycznej, o której mowa w ust. 1, w przypadku zgłoszenia lub ujawnienia publicznego informacji o naruszeniu prawa uzyskanej w kontekście związanym z pracą przed nawiązaniem stosunku pracy lub innego stosunku prawnego stanowiącego podstawę świadczenia pracy lub usług lub pełnienia funkcji w podmiocie prawnym lub na rzecz tego podmiotu, lub pełnienia służby w podmiocie prawnym lub już po ustaniu takiego stosunku pracy.

Np. Jeśli czekając na rozmowę kwalifikacyjną, usłyszałeś(-aś) na korytarzu rozmowę pracowników swojego potencjalnego pracodawcy, z której wynika, że konkurent przekupuje tych pracowników po to, żeby przekazywali mu dane o klientach tego potencjalnego pracodawcy i wiążących umowach, możesz dokonać zgłoszenia wewnętrznego (przyjmuję, że to pracodawca, który ma obowiązek posiadać procedurę zgłoszeń wewnętrznych).

II. Czy etap rekrutacji dotyczy tylko zatrudnienia na umowie o pracę?

Odpowiedź brzmi: nie.

Sygnalistą może być zleceniobiorca bądź przedsiębiorca, a więc osoba współpracująca na podstawie konkretnego stosunku prawnego.

Z art. 4 ust. 2 ustawy jasno wynika, że sygnalistą może być także osoba zabiegająca o nawiązanie takiej współpracy – przed nawiązaniem stosunku pracy lub innego stosunku prawnego stanowiącego podstawę świadczenia pracy lub usług.

Np. Negocjujesz umowę B2B z podmiotem będącym pracodawcą, który ma obowiązek posiadać procedurę zgłoszeń wewnętrznych. Jeśli w trakcie tych negocjacji poweźmiesz wiedzę o naruszeniu prawa, które można zgłosić w ramach tej procedury, możesz dokonać zgłoszenia wewnętrznego.

III. Czy pracodawca musi informować o procedurze zgłoszeń wewnętrznych na etapie rekrutacji?

Żeby sygnalista mógł zgłosić naruszenie prawa, musi wiedzieć, że odpowiednia procedura zgłoszeń wewnętrznych w danym podmiocie obowiązuje i znać jej treść.

Zgodnie z art. 24 ust. 6 ustawy o ochronie sygnalistów:

Osobie ubiegającej się o pracę na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego stanowiącego podstawę świadczenia pracy lub usług lub pełnienia funkcji, lub pełnienia służby podmiot prawny przekazuje informację o procedurze zgłoszeń wewnętrznych wraz z rozpoczęciem rekrutacji lub negocjacji poprzedzających zawarcie umowy.

Wraz z rozpoczęciem rekrutacji lub negocjacji, kandydat do pracy musi otrzymać informację o procedurze zgłoszeń wewnętrznych.

Po pierwsze, ustawodawca oczywiście nie definiuje, co oznacza, w kontekście sygnalistów, rozpoczęcie rekrutacji lub negocjacji. Na logikę, zamieszczenie ogłoszenia o pracę w Internecie (na własnej stronie internetowej, na ogólnopolskim portalu etc.) oznacza rozpoczęcie procesu rekrutacji. Najbezpieczniejszym rozwiązaniem będzie informowanie o procedurze zgłoszeń wewnętrznych zaraz obok ogłoszenia o pracę. Myślę, że informacja o procedurze może zostać przesłana także w wiadomości zwrotnej – w odpowiedzi na przesłane dokumenty aplikacyjne. Najpóźniej, w mojej ocenie, informacja o procedurze powinna zostać przekazana zapraszając na rozmowę kwalifikacyjną.

Analogicznie należy podejść do tematu negocjacji. Negocjacje to już dyskusje, etap ustalania zasad wzajemnej współpracy. Uważam, że przyjmując zgłoszenie od kandydata czy zapraszając wybrane osoby do rozmów, nawet bez specjalnie zorganizowanej rekrutacji, należy przekazać jednocześnie informację o procedurze zgłoszeń wewnętrznych.

Po drugie, ustawodawca pisze o przekazaniu informacji o procedurze zgłoszeń wewnętrznych. Problem polega na tym, że kandydat powinien otrzymać nie tylko informację, ale i dostęp do treści procedury, żeby wiedział jak ewentualnie dokonać zgłoszenia. Wniosek jest taki, że oprócz informacji o procedurze, należy przekazać także samą procedurę czy udostępnić link, pod którym znajdzie procedurę, czy też wskazać miejsce, gdzie procedura jest do wglądu.

Od razu nasuwa się pytanie, czy już po zatrudnieniu wybranego pracownika czy też podjęciu współpracy B2B, należy ponownie przekazywać informację o procedurze zgłoszeń wewnętrznych. Uważam, że tak, bowiem, etap zatrudnienia/współpracy jest kolejnym, odrębnym etapem i wymaga odrębnego potraktowania, w tym ponownego przekazania informacji o procedurze zgłoszeń wewnętrznych.

Jak widzisz, wdrażanie przepisów o ochronie sygnalistów nie jest najłatwiejszym zadaniem. Jeśli potrzebujesz wsparcia w tym zakresie, możesz śmiało zgłosić się do nas.