Ograniczenia w zawieraniu umów na czas określony po zmianach z dnia 22.02.2016r.

Informacji na temat nowelizacji i zmian, w zawieraniu umów na czas określony, jest w internecie tak dużo, że naprawdę można mieć przeświadczenie, że już wszystko zostało powiedziane. Spływające do mnie jednak zapytania wyprowadziły mnie z tego przeświadczenia oraz spowodowały pojawienie się takiego wniosku, że uzasadnionym byłoby dobre przedstawienie problemu, z podaniem konkretnych przykładów. 

Tym będzie się charakteryzował cykl wpisów poświęconych tej tematyce, które pojawią się w tym tygodniu, dzień po dniu. Skomasowany atak jednym słowem ale wszystko po to, żeby było napisane raz, a dobrze.

Mam nadzieję, że się przyda.

Dziś odpowiedź na pytanie jak rozumieć nową limitację umów na czas określony i czy naprawdę zmienia się na lepsze.

Zawieranie umowy o pracę na czas określony jest w Polsce mocno nadużywane. Aby temu przeciwdziałać Sejm uchwalił rzeczową nowelizację Kodeksu pracy mającą na celu ograniczenie zawierania terminowych umów o pracę, która obowiązuje od 22 lutego 2016r.

1. Limit czasowy i ilościowy umów na czas określony

Jak teraz będzie?

Obecnie, po 22 lutym 2016, okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie będzie mogła przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie będzie mogła być większa niż trzy.

Jeżeli łączny okres zatrudnienia na podstawie tak zawartych umów jest dłuższy niż 33 miesiące lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż 3, to odpowiednio, od dnia następującego po upływie tego okresu lub od dnia zawarcia czwartej umowy tego rodzaju uważa się, że pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Przykład:

Co ważne –  umowy na okres próbny nie będą wchodziły do limitów umów na czas określony (tak samo jak w poprzednim stanie prawnym).

Tak więc ogólny okres zatrudnienia na podstawie umów terminowych u jednego pracodawcy to okres maksymalnie 36 miesięcy (3 miesiące umowa na okres próbny plus 33 miesięcy okresu umów na czas określony), przy nie większej ilości umów na czas określony niż trzy (z umową na okres próbny umów terminowych możliwych jest cztery).

Przykład:

Poprzedni stan faktyczny, może więc być poprzedzony maksymalnie 3 miesięczną umową na okres próbny.

Łączny okres zatrudnienia na podstawie umów terminowych będzie wtedy wynosił maksymalnie 36 miesięcy.

Limit (czasowy i liczbowy) – obowiązujący między tymi samymi stronami stosunku pracy – nie będzie „odnawialny”. Tak więc żadna jakakolwiek przerwa w zatrudnieniu między tymi samymi stronami nie będzie miała znaczenia, nie będzie resetowała okresu i możliwej ilości zawieranych umów. Poprzednio przerwa 31 dniowa resetowała „historię”.

Przykład:

Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę na czas określony wynoszący 24 miesiące. Po tym okresie pracownik nie był zainteresowany dalszą współpracą. Po dwóch latach strony były zainteresowane ponowną współpracą. Pracodawca będzie mógł zatrudnić pracownika na podstawie kolejnej umowy na czas określony (lub dwóch), ale nie na dłużej niż na dziewięć miesięcy (24 + 9 = 33).

Wszystko wydaje się jasne, jeśli bierzemy pod uwagę tylko nowe stosunki pracy, które zostały zawarte lub zostaną w przyszłości, czyli po 22 lutym 2016 roku.

Jak powyższe zmiany interpretować i stosować w przypadku stosunków pracy trwających w momencie nowelizacji? Jak liczyć limity i ilości umów? Co wliczać, a co nie?

 

2. Przepisy przejściowe. Jak liczyć limity umów na czas określony trwających w momencie wejścia w życie nowelizacji?

Zmiana przepisów odniesie bezpośredni skutek również wobec umów terminowych trwających w dniu wejścia w życie nowych przepisów. Przepisy przejściowe nowelizacji zawierają parę konkretnych reguł, które należy stosować względem umów terminowych obowiązujących w dniu wejścia w życie nowelizacji.

Krótko można je podsumować na przykładzie: gdy z pracownikiem została zawarta umowa bądź umowy na czas określony przed dniem wejścia w życie nowych przepisów, tj. przed 22 lutego 2016 r. i jedna z tych umów trwa w tym dniu, to umowy te zostaną wliczone do limitu 3 umów na czas określony (pod warunkiem że między umowami nie było przerwy wynoszącej co najmniej 31 dni). Natomiast do limitu 33 miesięcy wliczony zostanie tylko okres zatrudnienia na podstawie tych umów przypadający od dnia wejścia w życie nowych przepisów.

Trochę skomplikowane, więc lecimy z przykładami:

Do umów na czas określony trwających od 22.02.2016 r. będą stosowane nowe limity, jednakże do owych 33 miesięcy będzie się wliczało okres zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony, począwszy od dnia wejścia w życie zmian, tj. od 22.02.2016 r. Limit ten upłynie więc 21.11.2018 r.

Poprzedni okresy nie będą do tego okresu wliczane, nie są uwzględniane.

Tak więc ważny wniosek, o którym należy powiedzieć, a mało osób mówi, z nowelizowane przepisy nie są korzystne dla osób już zatrudnionych na podstawie umów na czas określony. Jeśli w momencie wejścia w życie nowelizacji obowiązywała ich druga umowa na czas określony, która kończyła by się np. 30 kwietnia 2016 roku, to bez owej nowelizacji, pracodawca zobowiązany byłby kolejną umowę dać na czas nieokreślony. Obecnie będzie mógł dać trzecią umowę, do 21.11.2018 roku.

Dlatego też należy pamiętać, iż zarówno w obecnym stanie prawnym, jak i poprzednim, długoletnie umowy na czas określony  mogą być uznane za zbyt długie i w przypadku których można dochodzić przed sądem pracy ustalenia istnienia stosunku pracy zawartego na czas nieokreślony. Więcej na ten temat przeczytasz tutaj.

3. Wyłączenia – które umowy nie są włączane do limitów umów na czas określony

Umowami na czas określony wyłączonymi spod limitowania ze względu na ich liczbę oraz czas trwania będą:

• umowy zawarte na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy;

• umowy na czas określony zawarte w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym;

• umowy na czas określony zawarte w celu wykonywania pracy przez okres kadencji;

• umowy na czas określony, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie.

Więcej na temat wyjątków w kolejnym wpisie. Znajdziesz go tutaj.

[otw_shortcode_info_box border_type=”bordered” border_style=”bordered” shadow=”shadow-down-left” rounded_corners=”rounded-5″ icon_size=”medium” icon_url=”https://e-prawopracy.pl/wp-content/uploads/2016/03/1457803526_Streamline-58-2.png”]Jeśli masz pytania, potrzebujesz pomocy, doradztwa napisz do mnie na adres [email protected][/otw_shortcode_info_box]

---

Więcej dowiesz się z publikacji:

Terminowe umowy o pracę. Wydawnictwo C.H. Beck Sp. z o.o.

---