Praca zdalna po cofnięciu stanu epidemii- czy jest możliwa?

Od dnia 16 maja 2022 r. do odwołania na terenie Polski nie obowiązuje już stan epidemii, a stan zagrożenia epidemicznego.

Co prawda, obowiązują jeszcze przepisy dotyczące pracy zdalnej wprowadzone ustawą o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, jednak, wielu z nas zastanawia się, czy będzie można utrzymać pracę zdalną po ustaniu stanu zagrożenia epidemicznego.

Jakie możliwości przewiduje prawo?

Czy pracodawca przygotował przepisy regulujące korzystanie z pracy zdalnej w normalnych warunkach?

I. Praca zdalna a COVID-19

Do momentu wybuchu epidemii COVID-19, praca zdalna była nieuregulowaną formą wykonywania pracy na odległość (poza zakładem pracy).

Od 31 marca 2020 r. praca zdalna uregulowana jest jedynie w ustawie o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. Według art. 3 tej ustawy, pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie pracy określonej w umowie o pracę, przez czas oznaczony, poza miejscem jej stałego wykonywania w celu przeciwdziałania COVID-19.

Pracodawca może wydać polecenie wykonywania pracy zdalnej tylko w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu.

Praca zdalna uregulowana została, więc, jedynie na potrzeby tego szczególnego czasu, jakim jest stosunkowo wysoka liczba zachorowań na COVID-19.

II. Praca zdalna – projekt zmiany kodeksu pracy – czyli idzie nowe.

W praktyce, pracodawcy umożliwiają pracownikom świadczenie pracy na odległość. Ta forma wykonywania pracy, w zasadzie, dzięki epidemii COVID-19, stała się bardziej popularna. Co więcej, stała się formą pożądaną przez pracowników wykonujących rodzaje prac umożliwiające wykonywanie pracy zdalnej.

Wielu pracodawców chciałoby po ustaniu zagrożenia epidemicznego utrzymać pracę zdalną (a przecież zgodnie z art. 3 ustawy koronawirusowej regulującej pracę zdalną, nie będzie można jej polecić po upływie 3 miesięcy od ustania stanu zagrożenia epidemicznego). Toteż wielu z nas oczekuje na wprowadzenie przepisów regulujących pracę zdalną w zwykłym czasie.

Wreszcie, 24 maja 2022 r. Rada Ministrów przyjęła projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Ustawa ta ma na celu wprowadzić do kodeksu pracy przepisy umożliwiające wykonywanie pracy zdalnej.

Co więcej, te przepisy mają zastąpić obecną w kodeksie pracy telepracę (są zresztą ukształtowane na wzór telepracy).

Co istotne, ustawa z 24 maja 2022 r. uchyla art. 3 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. z 2021 r. poz. 2095, z późn. zm.4).

Oznacza to, że z chwilą wejścia w życie projektowanej ustawy uchylony zostanie przepis, na podstawie którego polecana jest obecnie praca zdalna w celu przeciwdziałania COVID-19. Jednocześnie, z chwilą wejścia w życie ustawy zaczną obowiązywać przepisy kodeksu pracy dotyczące pracy zdalnej.

W konsekwencji, diametralnie ulegnie zmianie podstawa prawna wykonywania pracy zdalnej. Jeśli ustawa z dnia 24 maja 2022 r. wejdzie w życie jeszcze w czasie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego, podstawą prawną polecania pracy zdalnej w celu przeciwdziałania COVID-19 będą również przepisy kodeksu pracy.

Możesz już zapoznać się z wpisem, szerzej przedstawiającym nowelizacje kodeksu pracy w zakresie pracy zdalnej:

Praca zdalna 2022r. – jak dobrze wprowadzić pracę zdalną w firmie?

III. Na jakiej podstawie prawnej można aktualnie stosować pracę zdalną?

Jak się domyślasz, aktualnie, pracę zdalną można świadczyć, po pierwsze, na podstawie przepisów ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych.

Od 16 maja 2022 r. obowiązuje ponownie stan zagrożenia epidemicznego, a więc w czasie jego trwania i do 3 miesięcy po jego odwołaniu, pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej.

Pracą zdalną wynikającą z tej ustawy można posłużyć się w celu w celu przeciwdziałania COVID-19. Według tej ustawy, przeciwdziałanie COVID-19 przejawia się we wszelkich czynnościach związanych ze zwalczaniem zakażenia, zapobieganiem rozprzestrzenianiu się choroby, profilaktyką oraz zwalczaniem jej skutków, w tym społeczno- gospodarczych.

Jeśli więc, przykładowo, jako pracodawca chcesz zapobiec wzrostowi zachorowań wśród pracowników na COVID-19, możesz wydać polecenie pracy zdalnej. Z innych przyczyn niż przeciwdziałanie COVID-19, pracy zdalnej na podstawie tej ustawy polecać nie można.

Przypomnę tylko, że ustawa koronawirusowa uprawnia pracodawcę do wydania polecenia świadczenia pracy zdalnej, które, co do zasady, pracownik powinien wykonać. Art. 100 § 1 k.p. stanowi, że: Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Polecenie może mieć dowolną formę.

Może mieć postać pisemną, może zostać wydane ustnie (nawet przez telefon), a może mieć formą elektroniczną (zostać przesłane e-mailem).

Czy jest inna podstawa prawna świadczenia pracy zdalnej, nie w celu przeciwdziałania COVID-19?

Nie ma.

Pracodawcy dysponują, jednak, pewną swobodą w budowaniu sposobów świadczenia pracy i tworzeniu przepisów wewnątrzzakładowych. Istotne jest, bowiem, to, czy rozwiązania przygotowywane przez pracodawców są korzystne dla pracownika. Jeśli tak, można je z powodzeniem stosować.

I tak, w praktyce, obowiązuje praca zdalna rozumiana jako wykonywanie pracy poza zakładem pracy, w sposób nieregularny i najczęściej z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej. Wprowadzenie i stosowanie pracy zdalnej w zwykłych warunkach nie jest uregulowane, o czym już wspomniałam. W mojej ocenie, najlepszym rozwiązaniem jest konstrukcja wniosku pracownika i akceptacji pracodawcy. Dlaczego?

Miejsce pracy jest tzw. istotnym elementem stosunku pracy uregulowanym w umowie o pracę. Zasadniczo, więc, miejsce pracy można zmienić w drodze porozumienia stron lub wypowiedzenia warunków pracy i płacy, a nie poleceniem pracodawcy. Polecenie jako podstawę zmiany miejsca wykonywania pracy, na zasadzie wyjątku, zastosowano w ustawie koronawirusowej. W kodeksie pracy przewidziano jeszcze polecenie wyjazdu służbowego.  W konsekwencji, zmiana miejsca pracy, nawet okazjonalna, wymaga, zgody obu stron stosunku pracy i można to osiągnąć konstrukcją wniosku pracownika i zgody pracodawcy.

Dobrym rozwiązaniem jest również skonstruowanie przez pracodawcę regulaminu pracy zdalnej lub wprowadzenie stosownych przepisów do regulaminu pracy.

Wówczas, zasady świadczenia pracy w formie zdalnej zostałyby uregulowane w jednym miejscu. Co istotne, opracowanie i wprowadzenie takiego regulaminu pracy zdalnej nie wymaga konsultacji ze związkami zawodowymi ani przedstawicielami pracowników.

Z kolei, wprowadzenie przepisów dotyczących pracy zdalnej do regulaminu pracy już tego wymaga, ponieważ obowiązujący w zakładzie pracy regulamin należy zmienić w tym samym trybie, w którym regulamin pracy się wprowadza

Art. 104² k.p.:

1. Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową.

2. W razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca.

IV. Na jakiej podstawie prawnej będzie można stosować pracę zdalną, jeśli ustanie stan zagrożenia epidemicznego, a nie będą obowiązywały przepisy kodeksu pracy regulujące pracę zdalną?

Jeśli upłyną 3 miesiące od ustania stanu zagrożenia epidemicznego, pracę zdalną będzie można stosować, ale już nie na podstawie art. 3 ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych.

W mojej ocenie, praca zdalna będzie mogła być stosowana z inicjatywy pracownika, a za zgodą pracodawcy, o czym pisałam powyżej.

Temat pracy zdalnej, pozornie prosty, w praktyce, wydaje się być skomplikowany. Jeśli jesteś pracodawcą lub pracownikiem i masz jakiekolwiek pytania dotyczące tej materii, napisz do mnie.

[otw_shortcode_info_box border_type=”bordered” border_style=”bordered” shadow=”samonaśladownictw” rounded_corners=”rounded-5″ icon_size=”large” icon_url=”https://e-prawopracy.pl/wp-content/uploads/2016/07/koperta-01.png”]Jeśli potrzebujesz porady prawnej, indywidualnej konsultacji napisz do mnie na adres: [email protected] [/otw_shortcode_info_box]

Photo by Mikey Harris on Unsplash