Jak już wspominałam we wcześniejszym wpisie mobbing pojawia się coraz częściej w zakładach pracy.

W przypadku postępowania sądowego, to na pracowniku ciąży obowiązek udowodnienia, że stał się ofiarą mobbingu.

Trzeba jednak wiedzieć, że polskie prawo przewiduje obowiązek pracodawców do przeciwdziałania mobbingowi.

Pracodawca, który nie chroni swoich pracowników naraża się na niemałe kłopoty, bowiem, może wówczas sprowadzić na siebie nie tylko niepochlebne opinie na szeroko pojętym rynku pracy, ale przede wszystkim na sankcje ze strony Państwowej Inspekcji Pracy (dalej: PIP) w postaci kontroli na podstawie skarg pracowników, a także na odpowiedzialność odszkodowawczą.

I. Przeciwdziałenie mobbingowi – jakie kroki powinien podjąć pracodawca?

Zadaniem pracodawcy jest stworzenie miejsca pracy, do którego pracownicy będą chcieli chętnie przychodzić – brzmi jak frazes, jednak nie ma się co oszukiwać – pracownicy na pewno z lepszym nastawieniem przychodzą do pracy, gdzie panuje pozytywna atmosfera, ponadto wpływa to także na ich efektywność pracy.

Pracodawca ma obowiązek wprowadzić w swojej firmie tzw. politykę antymobbingową.

Polityka antymobbingowasą to regulacje, których zadaniem jest ograniczenie, a nawet wyeliminowanie zachowań mobbingowych.

Warto wiedzieć, że pracodawca wprowadzający politykę antymobbingową chroni w ten sposób także siebie, bowiem może wyłączyć względem siebie odpowiedzialność za przypadki pojawiającego się mobbingu.

II. Polityka antymobbingowa – jak powinna wyglądać?

Regulacje antymobbingowe w przedsiębiorstwach, tzw. Wewnętrzne Polityki Antymobbingowe mogą być samodzielnymi regulaminami, ale mogę też stanowić integralną część obowiązującego w danym zakładzie pracy układu zbiorowego pracy lub regulaminu pracy.

Przepisy kodeksu pracy nie zawierają wprost wytycznych co powinna zawierać wzorcowa Polityka Antymobbingowa, jednak z biegiem czasu pracodawcy wypracowali pewien model, który można uznać za pewnego rodzaju standard.

Wewnętrzna Polityka Antymobbingowa musi zawierać kilka niezbędnych elementów, aby odniosła zamierzony efekt.

Przede wszystkim w Polityce Antymobbingowej musi się znaleźć definicja mobbingu, tak aby nie było wątpliwości, jakie zachowania pracodawca traktuje jako mobbing.

Ponadto musi ona zawierać określenie pracodawcy oraz jego siedzibę. Dodatkowo powinna zawierać właściwe dla danego miejsca pracy procedury, które mają za zadanie wykrywanie mobbingu, a także gdy pojawiłby się, to procedury jego wyeliminowania.

Pracodawcy przygotowujący Politykę Antymobbingową powinni zwrócić uwagę na to, aby zawierała ona możliwość anonimowego zgłoszenia o pojawiających się symptomach mobbingu.

W dużych zakładach pracy warto jest się także zastanowić nad powołaniem Komisji Antymobbingowej, której zadaniem byłoby rozptrywanie pism potencjalnych ofiar mobbingu.

W mojej ocenie, aby Polityka Antymobbingowa była skuteczna powinna być przede wszystkim klarowna i czytelna. Ponadto, aby w mojej ocenie odniosła sukces dobrze by było, aby jej wdrożenie było skorelowana z odpowiednimi szkoleniami.

icon
Jeśli potrzebujesz dobrze napisanej polityki abtymobbingowej napisz do mnie na adres: katarzyna@klemba.pl

III. Jakie są konsekwencje niewdrożenia polityki antymobbingowej przez pracodawcę?

Jak już wcześniej wskazałam pracodawca na mocy obowiązujących przepisów zobowiązany jest do przeciwdziałania mobbingowi.

Wprowadzenie polityki antymobbingowej wydaje się, że jest najprostszym sposobem, aby temu ustawowemu obowiązkowi w pewien sposób sprostać.

Jeżeli na terenie danego zakładu pracy pojawią się przypadki mobbingu, wówczas ofiara najczęściej idzie z taką sprawą do sądu. Ofiara mobbingu w takiej sytuacji zazwyczaj zarzuca pracodawcy fakt, iż tolerował on niedopuszczalne zachowania ze strony innych pracowników, a także w żaden sposób na nie zareagował.

Pracodawca zaniechał w ten sposób swoim podstawowym obowiązkom, które nakładają na niego przepisy ustawy.

Dlatego też w takiej sytuacji na podstawie przepisów kodeksu pracy pracownik-ofiara ma prawo wystąpić z pozwem przeciwko pracodawcy o zapłatę odpowiedniego odszkodowania i zadośćuczynienia. O odszkodowaniu i zadośćuczynieniu pisałam już we wcześniejszym wpisie.

Warto wskazać, że zgodnie z tezą wyroku Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 2011 roku (I PK 35/11):

Przeciwdziałanie mobbingowi stanowi kontraktowy obowiązek pracodawcy. W razie sporu z pracownikiem musi on wykazać, że nie ponosi winy za to, że nie wykonał zobowiązania w postaci przeciwdziałania mobbingowi.

A więc, to na pracodawcy ciąży obowiązek wykazania, że przeciwdziałał mobbingowi w swoim zakładzie pracy. Pracodawca musi wykazać, że organizacja pracy była właściwa, w zakładzie pracy obowiązywała wspomniana już polityka antymobbingowa, a także że nie brakowało nadzoru ze strony przełożonych.

IV. Posiadam politykę antymmobingową – czy to wystarczy?

Trzeba pamiętać, że istnienie procedur i ich wdrażanie to jedno, a całkowicie odmienną rzeczą jest ich faktyczne stosowanie.

Bowiem zapisy w Polityce Antymobbingowej nie mogą pozostać frazesami. Ponadto mimo, że nie wszystkie zachowania zakwalifikujemy jako mobbing, to jednak obowiązkiem pracodawcy jest sprawdzenie każdego sygnału dotyczącego mobbingu, jaki do niego dochodzi.

Bowiem zgodnie z tezą Sądu Najwyższego (Wyrok z dnia 21 kwietnia 2015 roku, sygnatura akt II PK 149/14

Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi nie polega jedynie na działaniach dotyczących przypadków wystąpienia tego zjawiska, ale również na działaniach zapobiegawczych, które powinny być realne i efektywne.

icon
Jeśli masz pytania, potrzebujesz porady prawnej, indywidualnej konsultacji napisz do mnie na adres: katarzyna@klemba.pl


Napisz komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Zaznaczone pola są obowiązkowe *