Mobbing zgodnie z definicją sformułowaną przez Międzynarodową Organizację Pracy jest to „obraźliwe zachowanie poprzez mściwe, okrutne, złośliwe lub upokarzające usiłowanie zaszkodzenia jednostce lub grupie pracowników (…), którzy stają się przedmiotem psychicznego dręczenia”.

Polskie prawo definiuje mobbing jako: „działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.

Niestety z przemocą psychiczną w miejscu pracu mamy coraz częściej do czynienia. W pracy zaś spędzamy około połowy naszego dorosłego życia, warto więc zadbać żeby była to czas spędzony w przyjaznym i przyjemnym środowisku. Wszelkie zaś nagdanne zachowania musimy starać się zwalczać.

W dzisiejszym wpisie krok po kroku wskażę więc jak udowodnić mobbing, a także na co może liczyć mobbowany pracownik?

I. Mobbing – co to jest mobbing?

Z mobbingiem w pracy mamy do czynienia na coraz większą skalę. Występuje on przede wszystkim w środowisku, które jest zamknięte, charakteryzuje się hierarchiczną strukturą oraz podporządkowaniem  służbowym.

Osobą, która najczęściej dopuszcza się mobbingu jest współpracownik, przełożony, kierownik, członek zarządu.

Aby mówić w ogóle o mobbingu zachowanie to musi charakteryzować się kilkoma cechami, przede wszystkim musi być:

⇒ Długotrwałe,

⇒ Stale powtarzające się,

⇒ Uporczywe,

⇒ Upokarzające.

Długotrwałość jest to pojęcie nieostre – nie ma konkretnego przedziału czasowego, które wiąże się z mobbingiem. Przyjmuje się, że mogą to być zachowania powtarzające około 6 miesięcy, choć należy pamiętać, że każdy przypadek rozpatrywany jest indywidualnie. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu.

Z art. 943 § 2 i 3 k.p., wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań.– Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 stycznia 2007 roku, sygnatura akt I PK 176/06

Mobbing jest to systematyczne zachowanie, które powoduje przykrość, obniżone poczucie wartości, nieprzydatność zawodową, a sposób traktowania przez osobę która dopuszcza się mobbingu jest wyraźnie inny od tego w jaki sposób traktowani są inni. Ponadto nie pozostaje to bez wpływu na samoocenę i samopoczucie osoby, która poddawana jest mobbingowi.

Ważne jest też to, aby nie mylić mobbingu z wymaganą przez każdego pracodawcę dyscypliną pracy, która wiąże się z koniecznością egzekwowania poleceń przełożonego, uzasadnioną krytyką, a także pewnego rodzaju sporadycznymi konfliktami, które z pewnością zdarzają się w każdym środowisku, w każdym zakładzie pracy.

II. Przykłady mobbingu

Z ustawowej definicji mobbingu wynika, że polega on na wrogim i nieetycznym zachowaniu, które jest kierowane w sposób systematyczny przez jedną lub więcej osób, głównie przeciwko jednej osobie, która na skutek mobbingu staje się bezradna i bezbronna, pozostając w tej pozycji poprzez działania mobbingowe o charakterze ciągłym

– Wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 31 stycznia 2018 roku, sygnatura akt III APa 25/16

Choć nawet jednorazowe naganne zachowanie w stosunku do pracownika może wywołać u niego złe samopoczucie, to jednak o skutkach w postaci długotrwałego wpływu na psychikę może być mowa dopiero przy zwielokrotnieniu tych działań. Działania mobbingowe muszą być przy tym na tyle intensywne i naganne, że przyczynią się do powstania u pracownika bardzo silnego odczucia zastraszenia, i beznadziejności sytuacji. Co do długotrwałości działań mobbingowych podkreślenia wymaga, iż poniżanie pracownika nawet przez jeden dzień może nosić znamiona mobbingu. Nie może to być jednak zachowanie jednorazowe, ale wielokrotne, mające miejsce jednego dnia, działania zmierzające do wywołania skutków wskazanych w art. 943§ 2 k.p.

– Wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 16 czerwca 2016 roku, sygnatura akt III APa 13/16

III. Jak udowodnić mobbing?

To na pracowniku ciąży obowiązek udowodnienia, iż padł ofiarą mobbingu.

Aby udowodnić, iż mobbing miał faktycznie miejsce, od momentu kiedy pojawią się pierwsze oznaki, należy:

⇒ Dokumentować wszystkie oznaki mobbingu, niepokojące zachowania – warto przy każdej notatce wskazać miejsce, czas, okoliczności

⇒ Gromadzić świadków,

⇒ Zbierać dowodowy, takie jak maile, wiadomości tekstowe – warto je wydrukować i nie kasować ze skrzynek odbiorczych, a także nagrania głosowe,

⇒ Udać się na wizytę do lekarza, psychologa,

⇒ Wyrażać głośny sprzeciw wobec nieakceptowalnych zachowań,

⇒ Złożyć odpowiednią skargę, jeżeli istnieje taka możliwość,

⇒ Zaświadczenie ze stowarzyszenia antymobbingowego, które działają coraz prężniej i poświadczą o poszukiwaniu pomocy w trudnych chwilach.

Warto wiedzieć, że dowodem w sprawie o mobbing może być również długotrwałe zwolnienie lekarskie od specjalisty obiektywnie stwierdzające rozstrój zdrowia, którego przyczyną jest mobbing.

Ważnym dowodem w sprawach o mobbing są zeznania świadków, którzy najczęściej są współpracownikami. Jednakże pozyskanie zeznań świadków – kolegów z pracy bywa w praktyce trudne, bowiem wiele osób nie chce zeznawać przeciwko pracodawcy w obawie o własny los – ewentualne zwolnienie lub „odgrywanie się” pracodawcy.

Z tego też względu najczęściej w sprawach o mobbing zeznają świadkowie, którzy nie są już pracownikami dane przedsiębiorcy. Jednak świadkowie to nie tylko współpracownicy – mogą to być również klieci, dostawcy, a także ludzie z zewnątrz firmy, którzy byli świadkami poniżania pracownika przez przełożonego lubi innego współpracownika.

Jeżeli osobą, która stoi za mobbingiem nie jest najważniejszą osobą w przedsiębiorstwie, wówczas ważne jest, aby składać oficjalne skargi na mobbującego do przełożonych.

Dowodem w sprawie może być również przedstawienia zaświadczenia o złożeniu wniosku o pomoc prawną do Państwowej Inspekcji Pracy. Co prawda PIP nie jest instytucją, która stwierdza istnienie mobbingu w danym przedsiębiorstwie, natomiast ma kompetencje do tego, aby zweryfikować, czy istnieje prawdopodobieństwo wystąpienia mobbingu w konkretnym miejscu pracy.

W praktyce udowodnienie mobbingu jest trudne, jednak realne do wykonania, przy czym trzeba się wykazać odwagą! Inicjatywa dowodowa w postępowaniu sądowym leży po stronie pracownika, stąd też należy być czujnym na zachowania współpracowników odbiegające od przyjętych reguł postępowania.

IV. Jakich roszczeń może dochodzić ofiara mobbingu? Odszkodowanie i zadośćuczynienie.

Zgodnie z przepisami kodeksu pracy (art. 943):

pracownik, u którego mobbingwywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

Powyższy przepis oznacza, niezależnie od tego kto jest sprawcą mobbingu, odpowiedzialność na podstawie przepisów prawa pracy ponosi pracodawca.

Nie oznacza to, że odpowiedzialność ponosi wyłącznie pracodawca, a osoba, która faktycznie jest sprawcą mobbingu i dopuszczała się nieakceptowalnych zachowań pozostanie bezkarna. W stosunku do faktycznego sprawcy mobbingu, którym nie jest pracodawca, pokrzywdzony może dochodzić zadośćuczynienia na podstawie przepisów prawa cywilnego. Odpowiedzialność pracodawcy związana nie tylko dopuszczeniem się przez niego samego mobbingu, ale również gdy nie przeciwdziała mobbingowi, choć z mocy przepisów ustawy należy to do jego obowiązków.

Dodatkowo, jeżeli u pracownika w związku z mobbingiem pojawił się rozstrój zdrowia – co w praktyce jest nierozłączne, wówczas może być zobowiązany do zapłaty właściwej sumy tytułem zadośćuczynienia. W przypadku zadośćuczynienia nie ma żadnej górnej i dolnej granicy. Trzeba wiedzieć, że zadośćuczynienie stanowi rekompensatę za krzywdę, czyli szkodę niemajątkową, a więc trudno jest oszacować dokładnie ludzkie zdrowie.

Zadośćuczynienie pełni funkcję kompensacyjną, przyznana suma pieniężna ma bowiem stanowić przybliżony ekwiwalent poniesionej szkody niemajątkowej. Powinna ona wynagrodzić doznane cierpienia fizyczne i psychiczne, aby w ten sposób przynajmniej częściowo przywrócona została równowaga zachwiana na skutek popełnienia czynu niedozwolonego. Funkcja kompensacyjna powinna mieć istotne znaczenie dla ustalenia wysokości zadośćuczynienia

– wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 marca 2011 r. I CSK 389/10.

Ponadto należy wiedzieć, że jeżeli to pracodawca dopuszcza się mobbingu, to narusza jednocześnie jedną z najważniejszych zasad prawa pracy, tj. zasadę poszanowania dóbr osobistych pracownika. W takiej sytuacji pracownik ma prawo wypowiedzieć umowę o pracę bez wypowiedzenia przy jednoczesnym zachowaniem prawa do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Jak już wspomniałam kwota zadośćuczynienia, jakie zasądza sąd w sprawach dotyczących mobbingu są bardzo różne, zależą od wielu czynników i nie można porównywać spraw do siebie. Sąd ustalając odpowiednią kwotę bierze przede wszystkim pod uwagę rozmiar doznanej krzywdy – stopień cierpień psychicznych i fizycznych, a także ich intensywność, czas ich trwania, jak również nieodwracalność następstw doznanej krzywdy.

Ale jaka to konrketnie może być kwota?

Dla przykładu:

Poczta Polska musiała zapłacić 20.000 zł dręczonemu pracownikowi,

⇒ 30 000 zł musiał zapłacić pracodawca, który był kilka lat dręczony przez pracodawcę,

⇒  Szpital musiał zapłacić lekarzowi kwotę 30.000 zł, który był mobbowany w pracy,

⇒  Muzeum w Warszawie musiało zapłacić 38.000 zł pracownikowi, który był mobbowany w miejscu pracy.

I tak należy przyjąć, że w Polsce sądy przeciętnie zasądzają na rzecz ofiar mobbingu kwoty w przedziale między 15-30.000 zł. Jednakże oczywiście zdarzają się również inne wysokości.

V. Odpowiedzialność karna za mobbing

Mobbing wiąże się nie tylko z roszczeniami, których można dochodzić w sądzie pracy oraz w sądzie cywilnym.

Trzeba wiedzieć, że w skrajnych przypadkach pracodawca, niezależnie od odpowiedzialności wynikającej z art. 93 kodeksu pracy, może być pociągnięty również do odpowiedzialności karnej z art. 218 kodeksu karnego, gdzie sankcją może być grzywna, kara ograniczenia wolności lub kara pozbawienia wolności do lat 2.

W przypadku postępowania karnego ciężar dowodu również spoczywa na pracowniku – musi on nie tylko udowodnić, że pracodawca lub inny współpracownik dopuścił się względem niego mobbingu, ale również wykazać, że pracodawca nie przeciwdziałał mobbingowi w miejscu pracy, do czego jest zobligowany.

Reasumując, mobbing może przytrafić się każdemu znać. Osoby dopuszczające się mobbingu zazwyczaj wykorzystują  swoją pozycję oraz bezradność pracownika. Sprawy o mobbing nie są też sprawami łatwymi, jednakże nie można też akcpetować takiego stanu rzeczy. Warto więc odpowiednio się do sprawy przygotować i zawalczyć o zaduśćuczynienie owej bardzo stresującej sytuacji.  Warto to uczynić za równo dla siebie, jak i dla kolejnych pracowników, którzy mogą być poddani mobbingowi.

icon
Jeśli masz pytania, potrzebujesz porady prawnej, indywidualnej konsultacji napisz do mnie na adres: katarzyna@klemba.pl


Napisz komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Zaznaczone pola są obowiązkowe *