Czasem odnoszę wrażenie, że prawo pracy obok prawa karnego jest jedną z najczęściej zmieniających się gałęzi prawa.

I tak podpisu Prezydenta doczekała się kolejna nowelizacja przepisów prawa pracy.

Nowelizacja, której inicjatorem był Prezydent miała na celu wprowadzeniu zmian ułatwiających pracownikom realizację uprawnień pracowniczych związanych z równym traktowaniem pracowników, ochroną osób korzystających z uprawnień rodzicielskich, wydawaniem świadectw pracy, terminem przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy i poruszanym przeze mnie ostatnio tematem mobbingu.

Znowelizowane przepisy wejdą w życie już 7 września 2019 roku.

I. Co dokładnie zmieni się w zakresie mobbingu?

Nowelizacja wprowadzi zmianę w art. 943§ 4 kodeksu pracy. Przepis zyska następujące brzmienie:

Pracownik, który doznał mobbingu lubwskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów

II. Co nowy przepis zmieni w praktyce?

Jak już omawiałam to we wcześniejszym wpisie (znajdziesz go tutaj), obecnie aby dochodzić skutecznie odszkodowania z tytułu mobbingu w pracy konieczne jest wypowiedzenie przez pracownika stosunku pracy.

Inaczej niż zadośćuczynienia, którego można dochodzić bez względu na istniejący lub nieistniejący stosunek pracy.

Od 7 września nie będzie obowiązku rozwiązania stosunku pracy przez pracownika z pracodawcą, w którego zakładzie pracy pracownik padł ofiarą mobbingu, aby móc dochodzić odszkodowania z tytułu mobbingu.

Choć trudno to sobie wyobrazić, aby pracownik chciał pozostać w miejscu pracy, które kojarzy mu się z poniżeniem oraz nękaniem, to jednak życie pisze różne scenariusze i od września pracownik będzie miał możliwość wyboru.

Odszkodowanie, którego będzie mógł dochodzić nękany pracownik nie będzie mogło być niższe, niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Warto przypomnieć, że w 2019 roku minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 2250 zł brutto.  Górna granica odszkodowania nie została natomiast w żaden sposób sprecyzowana – to od ofiary mobbingu zależy w jakiej wysokości będzie dochodzić odszkodowania, w jaki sposób to umotywuje i jak to tych wszystkich elementów odniesie się sąd.

III. Czy jest to słuszna zmiana?

Zmiany są ukłonem w stronę pracowników, bowiem w uzasadnieniu do projektu ustawy wskazano, że przepis funkcjonujący w obecnym kształcie rodzi poważne zastrzeżenie, bowiem tylko pracownik, który rozwiązał stosunek pracy może dochodzić odszkodowania.

Ponadto warto zaznaczyć, że przepis w obecnym (do 7 września) kształcie wyklucza możliwość skutecznego dochodzenia odszkodowania od pracownika, z którym uprzednio został rozwiązany stosunek pracy.

Praktyka taka ma występuje często wśród pracodawców, którzy spodziewają się pozwu o odszkodowanie, sami wcześniej wypowiadają umowę o pracę unikając tym samym odpowiedzialności odszkodowawczej.

W mojej ocenie jest to słuszna zmiana, bowiem faktycznie, jak już wcześniej wspomniałam, życie pisze różne scenariusze i nigdy nie wiemy jak się ono potoczy i nie zawsze rozwiązanie stosunku pracy jest jedynym wyjściem z trudnej sytuacji.

Ponadto w pewnych okolicznościach nowe prawo będzie służyło obronie przed „sprytnym” pracodawcą, który prewencyjnie będzie chciał rozwiązać umowę o pracę by uniknąć odpowiedzialności.

Reasumując, od 7 września pracownik będzie mógł ubiegać się o odszkodowanie od pracodawcy w dwóch przypadkach:

  • w razie rozwiązania wskutek mobbingu umowy o pracę przez pracownika,
  • niezależnie od tego czy stosunek pracy trwa nadal czy też został on rozwiązany przez pracodawcę.

Gorąco też zachęcam do zapoznania się z artykułem:

Dyskryminacja kobiet w pracy – GoWomen kampania społeczna

icon
Jeśli masz pytania, potrzebujesz porady prawnej, indywidualnej konsultacji napisz do mnie na adres: katarzyna@klemba.pl


Napisz komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Zaznaczone pola są obowiązkowe *