Dyskryminacja kobiet w pracy – GoWomen kampania społeczna

Osobiście mówię stanowcze „NIE” jakiejkolwiek dyskryminacji w jakiejkolwiek dziedzinie życia (w życiu publiczny, zawodowym, prywatnym), ze względu na jakąkolwiek „przyczynę” – narodowość, płeć, wyznanie, orientacje, kolor skóry ….

Tym samym nie miałam, żadnych oporów żeby poprzeć kampanie społeczną GoWomen – „Szukam pracy, więc nie interesuj się, czy planuję ciążę!”

Idea nad wyraz szczytna. W całej rozciągłości popieram!

I mój głos wsparcia daje również poprzez bardzo zacny artykuł na temat – dyskryminacji kobiet w pracy.

Artykuł obszerny, bo pokazujący sytuacje kobiet na rynku pracy z wielu stron, pokazuje on perspektywę nie tylko pracownicy ale również pracodawcy. Trzeba poznać realia obu stron, żeby móc świadomie rozumieć cały kontekst problemu.

Zapraszam do czytania.

I. Kobiety a realia rynku pracy w Polsce

Z aktualnych badań oraz statystyk przedstawianych przez Główny Urząd Statystyczny wynika,  że Polki z roku na rok są coraz bardziej aktywne na rynku pracy.

Jednakże pomimo ponadprzeciętnego zaangażowania kobiety muszą nadal stale walczyć z pojawiającymi się przeciwnościami.

Kobiety nie tylko często muszą zmierzyć się z faktem, że mężczyźni zarabiają od nich więcej na tych samych stanowiskach oraz szybciej awansują, ale również muszą sprostać wielu niewygodnym pytaniom, które nigdy nie powinny paść już podczas rozmowy kwalifikacyjnej, a których mężczyznom nikt nigdy nie zada.

Rozmowa rekrutacyjna sama w sobie często jest bardzo stresująca, a co dopiero w sytuacji, gdy pojawiają się na niej pytania, które nigdy nie powinny zostać zadane…

Już od tego momentu rozpoczyna się nierzadko dyskryminacja kobiet na rynku pracy.

I. Dyskryminacja – kiedy o niej możemy mówić?

Dyskryminacja na rynku pracy ze względu na płeć dotyka niemal wyłącznie kobiet.

Dotyczy ona nie tylko sytuacji, kiedy kobiety to zarabiają mniej, awansują rzadziej i z większym trudnym. Rozpoczyna się ona już też często na etapie poszukiwania pracy.

Młode kobiety na etapie rekrutacji startują często z nierównej pozycji w stosunku do mężczyzn z uwagi na „ryzyko”,że mogą zajść w ciążę, mimo świetnego przygotowania merytorycznego do wykonywania danej pracy.

II. Pytania o ciążę i życie prywatne podczas rozmowy kwalifikacyjnej?

Codziennie odbywają się tysiące rozmów kwalifikacyjnych w różnych miejscach pracy, które przeprowadzane są przez mniej lub bardziej doświadczone osoby.

Niestety zdarza się w czasie rekrutacji zadawane są pytania niezwiązane z doświadczeniem czy dotychczasowym przebiegiem kariery kandydatki, lecz dotyczące sfery prywatnej.

W takich sytuacjach warto pamiętać o tym, że z zadającym pytanie nie łączy nas stosunek służbowy, jesteśmy partnerami podczas rozmowy i nie mamy obowiązku odpowiadania na nie,tak samo jak rekrutujący nie ma prawa takiego pytania zadać, chyba że stanowisko nie jest odpowiednie dla kobiet.

Zgodnie z jednolitym poglądem prezentowanym przez ekspertów z zakresu prawa praca pytania dotyczące planowanej ciąży, życia prywatnego kandydatki podczas naboru do pracy nigdy nie powinny paść.

Co więcej, niezatrudnienie kandydatki o preferowanych kwalifikacjach z uwagi na jej sytuację osobistą uznawane jest za dyskryminację ze względu na płeć.

Warto mieć na uwadze, że jeżeli kobieta na pytanie o ewentualnej ciąży odpowie twierdząco, to z dużą dozą prawdopodobieństwa jej kandydatura zostanie odrzucona, natomiast jeżeli zaprzeczy, a w trakcie pracy zajdzie w ciążę, to pracodawca może zarzucić jej kłamstwo podczas rozmowy kwalifikacyjnej – brzmi absurdalnie, ale niestety tak to często wygląda w praktyce.

III. Kiedy pracodawca może zadać niedyskretne pytanie „o ciążę”?

Trzeba wiedzieć, że prawo dopuszcza sytuacje, w której niepożądane pytania mogą paść, jednak jedynie w sytuacjach uzasadnionych.

O ewentualną ciążę można zapytać jedynie kandydatki, które starają się o jedną z prac, które zostały wymienione w treści Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 3 kwietnia 2017 roku w sprawie wykazuprac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią.

Przykładowe prace, które zostały wymienione w Rozporządzeniu, to chociażby praca mikroklimacie zimnym, gorącym, zmiennym, praca w narażeniu na hałas lub drgania, praca związana z nadmiernym wysiłkiem fizycznym, w tym ręcznym transportem ciężarów, prace w podwyższonym lub obniżonym ciśnieniu, prace ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi lub chemicznymi, a także prace grożące ciężkimi urazami fizycznymi lub psychicznymi.

Praca z kategorii prac wymienionych w powyższym rozporządzeniu jedynie uzasadnia zadanie pytań o planowaną ciążę lub sytuację prywatną.

Co więcej, tylko wówczas odmowa nawiązania stosunku pracy z ciężarną kobietą nie narusza nakazu równego traktowania kobiet i mężczyzn.

Trzeba pamiętać, że jest to wyjątek, a wyjątków nie powinniśmy interpretować rozszerzająco!

IV. O co pracodawca może pytać w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej?

Zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa pracy w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej rekrutujący może pytać o:

1. Imiona i nazwisko,
2. Datę urodzenia,
3. Adres do korespondencji,
4. Wykształcenie,
5. Przebieg dotychczasowej kariery.

Są to elementy, które wprost wynikają z kodeksu pracy. Krąg pytań został więc zawężony przez samego ustawodawcę.

Z zatem z prawnego punktu widzenia przykładowe zakazane pytania to:

1. Czy jest pani w ciąży?
2. Czy jest pani w stałym związku?
3. Czy planuje pani dzieci w ciągu najbliższych kilku lat?

V. Czy pracownik – matka jest obciążeniem dla pracodawcy?

Natura jest nieubłagalna.Tylko kobiety mogą być w ciąży i nierzadko zdarza się, że zatrudniona pracownica jednak zachodzi w ciążę. Przepisy prawa zapewniają kobietom w ciąży zatrudnionym na podstawie umowy o pracę szczególną ochronę.

Ochronie przed wypowiedzeniem czy rozwiązaniem stosunku pracy w czasie ciąży podlegają kobiety zatrudnione na podstawie umów o pracę, jednakże ochrona ta jest zróżnicowana w zależności od rodzaju umowy o pracę.

VI. Czy pracodawca może zwolnić kobietę w ciąży?

Jeżeli chodzi o umowę zawartą na czas nieokreślony, to pracodawca nie może jej wypowiedzieć ani rozwiązać.

Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.

Więcej na ten temat przeczytasz we wpisie:

Ochrona pracy kobiet w ciąży

Natomiast po porodzie przysługuje pracownicy prawo do zasiłku macierzyńskiego na czas równy okresowi urlopu macierzyńskiego.

Nie przysługuje jej jednak prawo do urlopu macierzyńskiego ani też prawo do urlopu wychowawczego gdyż uprawnienia te uwarunkowane są m.in. pozostawaniem w stosunku pracy.

Dodatkowo trzeba wiedzieć, że przedłużenie umów okresowych nie dotyczy pracownic, które są zatrudnione na podstawie umowy na zastępstwo i pracowników tymczasowych.

Przedłużenie umowy o pracę nie dotyczy również pracownic, które zostały zatrudnione na okres próbny nieprzekraczający miesiąca.

Przywrócenie do pracy kobiety, który nie wiedziała, że jest w ciąży, a złożyła wypowiedzenie

Niekiedy zdarza się, że pracownica składa wypowiedzenie umowy o pracę lub rozwiązuje ją za porozumieniem stron nie wiedząc, że jest w ciąży, a gdyby o tym wiedziała, wówczas nie podjęłabym takiej decyzji.

Ustawodawca obejmuje swoją ochroną również takie przypadki.

Wówczas kobieta może cofnąć swoją decyzją tłumacząc, iż nie wiedziała, że jest w ciąży. W takiej sytuacji pracodawca ma obowiązek potraktować wypowiedzenie jako niebyłe.

Natomiast, jeżeli strony rozstały się za porozumieniem stron, wówczas pracownica ma prawo oczekiwać od pracodawcy uznania rozwiązania umowy o pracę za bezskuteczne.

VII. Koszty pracodawcy za kobietę w ciąży

Coraz częściej kobiety w ciąży pracują niemal do samego porodu. Jednak ciąże są różne i niektóre kobiety muszą do czasu rozwiązywać odpoczywać na zwolnieniu lekarskim.

Kobieta, która jest w ciąży, ma prawo do wykorzystania 270 dni zwolnienia lekarskiego, co faktycznie daje 9 miesięcy.Może się więc zdarzyć tak, że cały okres ciąży pracownica przebywa na zwolnieniu.

Pracownica zachowuje prawo do 100% świadczenia chorobowego.

Wypłacanie zasiłku chorobowego odbywa się na takich samych zasadach, jak w przypadku innych powodów niezdolności do pracy, czyli za pierwsze 33 dni zwolnienie płaci pracodawca (z własnych środków), natomiast od 34 dnia zwolnienia zasiłek chorobowy wypłacany jest przez ZUS.

W przypadku większych pracodawców (zatrudniających więcej niż 20 pracowników) bezpośrednio zasiłki wypłacane są przez pracodawcę, który jednak kompensuje sobie owe wypłaty zasiłków pomniejszając należne składki ZUS za innych pracowników.

Po porodzie zasiłek macierzyński otrzymuje osoba zatrudniona na umowę o pracę lub osoba zatrudniona na umowie zlecenie lub samozatrudnieniu.

Zasiłek macierzyński, to świadczenie pieniężne, które może otrzymać tylko jeden rodzic – matka lub ojciec dziecka i jest to świadczenie z ubezpieczenia chorobowego, które jest wypłacane ze środków ZUS.

Jak dotąd wydaje się, że koszt jaki miałby ponieść pracodawca w związku z ciążą pracownicy jest stosunkowo niewielki, bowiem wiąże się on z koniecznością opłaty ewentualnych pierwszych 33 dni zwolnienia chorobowego.

Jednak jak wygląda to w praktyce?

VIII. Jaki koszt faktycznie ponosi pracodawca, jeżeli zatrudnia kobietę w ciąży?

Perspektywa pracodawcy na dyskryminacje kobiet w pracy.

Należy zacząć od tego, że wraz z przejściem pracownicy na zwolnienie pracodawca musi przeorganizować struktury personelu. Nie jest to zazwyczaj problemem w dużych korporacjach, natomiast małe przedsiębiorstwa mają w momencie duży kłopot.

W dalszej kolejności trzeba wskazać, że po rocznym urlopie macierzyńskim pracownica musi odebrać do 26 dni zaległego urlopu.

Jeżeli poruszamy się w granicach stawek minimalnych, to jest to kwota rzędu około 5.000 zł, im wyższe wynagrodzenie, tym wyższa kwota do wypłacenia przez pracodawcę. I jak już to zostało powiedziane, duża korporacje prawdopodobnie nie odczuje wypłaty wyższej wymienionej kwoty, natomiast drobny przedsiębiorca może mieć już z tą kwotą kłopot.

Co więcej, coraz więcej kobiet po urlopie macierzyńskim, mając do tego pełne prawo, decyduje się na urlop wychowawczy.

Wówczas pracownica także musi wybrać urlop należny jej za dany rok, co stanowi kolejny koszt, który ponosi pracodawca. Sumując wszystko wychodzi wartość ponad trzech wynagrodzeń. Do tego należy dodać również wynagrodzenie osoby, która zastępuje pracownicę podczas urlopu.

Pracownica, która zachodzi w ciążę, rodzi dziecko, a następnie wykorzystuje przysługujące jej urlopy w pewnym sensie „blokuje stanowisko pracy”.

W związku licznymi kosztami, jakie musiałby wypłacić kobiecie pracodawca, które są często ogromne dla małych przedsiębiorstw, nie bez powodu dzieje się tak, że zatrudniający wolą nawiązywać stosunek pracy z mężczyznami z powodów często ekonomicznych.

Młody mężczyzna na pewno nie zajdzie w ciążę, nie pójdzie na zwolnienie, a także nie spędzi wielu tygodni na urlopie macierzyńskim, na czas trwania którego trzeba będzie znaleźć zastępstwo.

Niestety wszystkie powyższe sytuacje wydają się mieć związek z obowiązującymi od lat przepisami, które nie są w żaden sposób dostosowywane do panujących realiów.

Aby pracodawcy nie bali się zatrudniać młodych kobiet, które prędzej lub później na pewno zdecydują się na posiadanie dziecka konieczne jest nieprzerzucanie przez Państwo wszystkich kosztów związanych ze stanem pracownicy na pracodawcę już od pierwszego dnia zwolnienia, na które decyduje się kobieta w ciąży.

IX. Podsumowanie – dyskryminacja kobiet w pracy – postulaty

Reasumując, powinniśmy życzyć sobie, aby każdy pracownik był oceniany przez pryzmat posiadanego doświadczenia zawodowego i umiejętności, a nie płci.

Trzeba bowiem pamiętać, że zróżnicowany zespół, także pod względem wieku, płci, wykształcenia i doświadczenia życiowego to nowe sposoby rozwiązywania istniejących wyzwań i odkrywanie nowych obszarów biznesowych.

Natura wybrała w ten sposób, że to kobiety choćby nie wiem jak zmieniała się otaczająca się rzeczywistość, pozostaną tymi, które będą rodzić dzieci.

Powyższy artykuł przedstawił dwie strony medalu, zarówno od strony kobiety, która musi się zmierzyć z trudnymi realiami rynku pracy, który już od samego początku nie jest dla niej przyjazny i od strony pracodawcy, na którego państwo nakłada liczne obowiązki, a przede wszystkim zobowiązuje do opłaty wielu świadczeń.

Mimo, iż wydawałoby się, że to kobiety są w komfortowej sytuacji, że nie pozostają bez żadnych świadczeń, to nic bardziej mylnego, bowiem system w Polsce jest tak skonstruowany, że młode kobiety, zamiast skupić się na planowaniu powiększania rodziny koncentrują się na zdobyciu umowy na czas nieokreślony, a w trakcie urlopu macierzyńskiego zastanawiają się, kiedy będzie najbardziej dogodny moment, żeby po urlopie wrócić do pracy.

W mojej ocenie, to Państwo powinno stworzyć warunki, które nie spowodują, że pracodawca będzie musiał trzy razy się zastanowić zanim zatrudni młodą kobietę, mimo iż posiada ona świetne wykształcenie i bogate doświadczenie zawodowe z uwagi na możliwość ewentualnego zajścia przez nią w ciążę.

Ma to ogromny wydźwięk zwłaszcza w dobie Państwa, które kreuje się na prorodzinne i wychodzące młodym rodzinom naprzeciw.

Jeśli również chcesz poprzeć inicjatywę, polub profil kampanii na Facebooku. Link tutaj