Kiedy choroba może być powodem zwolnienia?

Choroba pracownika nie daje pracodawcy automatycznego prawa do zwolnienia, ale też nie oznacza pełnej nietykalności aż do końca zatrudnienia. Prawo pracy rozdziela tu kilka różnych sytuacji. Inaczej wygląda zwykłe wypowiedzenie wręczane w czasie zwolnienia lekarskiego, inaczej rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia po bardzo długiej chorobie, a jeszcze inaczej ocena sytuacji po powrocie pracownika do pracy. W praktyce najwięcej błędów bierze się z mieszania tych trzech porządków. Kodeks pracy chroni pracownika w czasie usprawiedliwionej nieobecności z powodu choroby, ale jednocześnie pozwala w określonych momentach zakończyć stosunek pracy, jeżeli absencja trwa zbyt długo albo gdy pracownik nadużywa zwolnienia lekarskiego.

Z tego artykułu dowiesz się:

• kiedy choroba chroni przed wypowiedzeniem
• kiedy długa choroba pozwala rozwiązać umowę bez wypowiedzenia
• czy po powrocie z L4 pracownik nadal jest bezpieczny
• kiedy choroba nie jest powodem zwolnienia, ale zachowanie pracownika już tak
• jakie terminy i zasady warto sprawdzić, zanim pracodawca wręczy pismo albo zanim pracownik złoży odwołanie

Czy choroba zawsze chroni przed zwolnieniem?

Nie. Choroba bardzo często chroni przed zwykłym wypowiedzeniem, ale nie zawsze i nie bez końca. Kodeks pracy w art. 41 stanowi, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika ani w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Oznacza to, że że samo L4 zwykle blokuje  wypowiedzenie, ale tylko do momentu, w którym nie zostaną spełnione warunki z art. 53 Kodeksu pracy.

Kiedy nie wolno wypowiedzieć umowy w czasie choroby?

Jeżeli pracownik jest nieobecny z powodu choroby i nie minął jeszcze okres, po którym pracodawca mógłby skorzystać z art. 53 Kodeksu pracy, zwykłe wypowiedzenie jest zakazane. To podstawowa ochrona wynikająca z art. 41 k.p. W praktyce oznacza to, że wręczenie wypowiedzenia w trakcie prawidłowo trwającego zwolnienia lekarskiego będzie co do zasady wadliwe. Sam fakt, że pracownik długo choruje, nie pozwala jeszcze ominąć tego zakazu, jeżeli nie został osiągnięty próg z art. 53.

Kiedy długa choroba pozwala rozwiązać umowę bez wypowiedzenia?

Tu wchodzi art. 53 kodeksu pracy. Przepis przewiduje dwa główne progi przy niezdolności do pracy z powodu choroby. Jeśli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, gdy choroba trwa dłużej niż 3 miesiące. Jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy albo gdy niezdolność została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową, rozwiązanie bez wypowiedzenia jest możliwe dopiero wtedy, gdy choroba trwa dłużej niż łączny okres pobierania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące.

W praktyce warto to rozpisać osobno:

• zatrudnienie krótsze niż 6 miesięcy – próg wynosi ponad 3 miesiące choroby
• zatrudnienie co najmniej 6 miesięcy – próg jest dużo dłuższy i obejmuje okres wypłaty wynagrodzenia chorobowego, potem zasiłku chorobowego, a następnie pierwsze 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego
• przy wypadku przy pracy albo chorobie zawodowej działa ten sam dłuższy próg, nawet jeśli staż u pracodawcy jest krótszy niż 6 miesięcy.

Dla porządku trzeba dodać, że wynagrodzenie chorobowe z art. 92 k.p. przysługuje co do zasady do 33 dni niezdolności do pracy w roku kalendarzowym, a po ukończeniu 50 lat do 14 dni. Następnie zwykle wchodzi zasiłek chorobowy. Łącznie wynagrodzenie chorobowe i zasiłek chorobowy można pobierać przez 182 dni, a 270 dni w razie gruźlicy albo choroby przypadającej w trakcie ciąży. Jeżeli po wyczerpaniu tego okresu leczenie nadal rokuje odzyskanie zdolności do pracy, możliwe jest świadczenie rehabilitacyjne nawet do 12 miesięcy, ale dla art. 53 znaczenie mają tylko jego pierwsze 3 miesiące.

Kiedy mimo długiej choroby pracodawca nie może już użyć art. 53?

To bardzo ważny wyjątek. Art. 53 § 3 Kodeksu pracy stanowi, że rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Innymi słowy – jeśli pracownik wrócił już do pracy po chorobie i faktycznie odzyskał zdolność do pracy, pracodawca traci możliwość sięgnięcia po ten tryb tylko na podstawie dawnej absencji. To właśnie moment powrotu do pracy zamyka drogę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z art. 53 z powodu tej konkretnej nieobecności.

W praktyce oznacza to:

• jeśli pracownik wrócił i realnie podjął pracę, art. 53 z powodu zakończonej choroby odpada
• pracodawca nie może czekać, aż pracownik wróci, i dopiero wtedy wręczyć mu rozwiązanie bez wypowiedzenia oparte na tej samej nieobecności
• po powrocie trzeba oceniać sprawę już według innych zasad, głównie zwykłego wypowiedzenia.

Czy po powrocie z L4 choroba może być przyczyną zwykłego wypowiedzenia?

Tak, ale nie dzieje się to automatycznie i nie przy każdej chorobie. Orzecznictwo Sądu Najwyższego przyjmuje, że długotrwała choroba pracownika może stanowić usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, a taki wniosek można wyprowadzić między innymi z konstrukcji art. 53 k.p. Sąd Najwyższy podkreślił, że długotrwała choroba porównywalna z okresem wskazanym w art. 53 zawsze powoduje niekorzystne skutki dla pracodawcy, bo obowiązki pracownika albo nie są wykonywane, albo muszą być wykonywane przez inne osoby. Orzecznictwo sądowe wskazuje też, że nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się absencje wymagające organizowania zastępstw mogą stanowić uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia, nawet jeśli są niezawinione i formalnie usprawiedliwione.

To jednak nie znaczy, że każda krótka albo incydentalna choroba daje pracodawcy zielone światło. Z orzecznictwa wynika również, że trzeba patrzeć na wagę przyczyny, dotychczasową pracę i realne skutki dla zakładu. Sam fakt choroby nie przesądza jeszcze o zasadności wypowiedzenia. W praktyce najwięcej zależy od tego, czy absencje były rzeczywiście długie albo częste, czy dezorganizowały pracę i czy pracodawca potrafi to konkretnie pokazać w sporze.

Podsumowując:

• jednorazowa albo krótka choroba nie wystarczy do wypowiedzenia umowy,
• długa choroba albo seria powtarzających się absencji może już stanowić przyczynę wypowiedzenia
• pracodawca musi wykazać, że przyczyna jest realna, konkretna i rzeczywiście wpływa na organizację pracy.

Kiedy choroba nie jest powodem zwolnienia, ale zachowanie pracownika już tak?

Trzeba odróżnić samą chorobę od nadużycia zwolnienia lekarskiego. Orzecznictwo Sądu Najwyższego wskazuje, że wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Przykładowo, sytuacją uzasadniającą rozwiązanie umowy o prac byłoby wykonywanie pracy w innym zakładzie pracy przez cały okres płatnego zwolnienia lekarskiego (taka sytuacja może skutkować nie tylko dyscyplinarnym zwolnieniem, ale i koniecznością zwrotu pobranego wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego).

Co powinien sprawdzić pracodawca przed wręczeniem oświadczenia rozwiązującego umowę o pracę?

To etap, na którym popełnia się najwięcej kosztownych błędów. Zanim pracodawca zdecyduje się na ruch wobec chorego pracownika, powinien sprawdzić przede wszystkim –

• czy pracownik jest nadal na zwolnieniu lekarskim
• jak długo trwa to zwolnienie
• czy minął już próg z art. 53 k.p.
• czy pracownik wrócił do pracy,
• czy powodem wypowiedzenia ma być sama długa absencja, czy może nadużycie zwolnienia lekarskiego

To właśnie na tym etapie warto działać ostrożnie. 

Co powinien zrobić pracownik, jeśli dostał wypowiedzenie albo rozwiązanie umowy?

Pracownik nie musi godzić się z decyzją pracodawcy tylko dlatego, że temat dotyczy choroby. Kodeks pracy przewiduje odwołanie do sądu pracy w ciągu 21 dni od doręczenia pisma wypowiadającego umowę albo zawiadomienia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia.

Podsumowanie

Choroba może być powodem zakończenia zatrudnienia, ale tylko w określonych ramach. W czasie zwolnienia lekarskiego pracownik jest co do zasady chroniony przed wypowiedzeniem, ponieważ działa art. 41 k.p. Jeżeli jednak niezdolność do pracy trwa bardzo długo, pracodawca może w końcu rozwiązać umowę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 – po 3 miesiącach choroby przy krótkim stażu albo po wyczerpaniu okresu wynagrodzenia i zasiłku oraz pierwszych 3 miesięcy świadczenia rehabilitacyjnego przy dłuższym stażu lub wypadku przy pracy czy chorobie zawodowej. Zupełnie inną sprawą jest nadużywanie zwolnienia lekarskiego – wtedy problemem nie jest choroba, lecz zawinione naruszenie obowiązków pracowniczych.

FAQ

Czy na L4 można dostać wypowiedzenie?

Co do zasady nie. Art. 41 Kodeksu pracy zakazuje wypowiedzenia umowy w czasie usprawiedliwionej nieobecności, w tym podczas choroby, dopóki nie minął okres pozwalający na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.

Po jakim czasie choroby pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia?

Jeśli pracownik jest zatrudniony krócej niż 6 miesięcy – po chorobie trwającej dłużej niż 3 miesiące. Jeśli jest zatrudniony co najmniej 6 miesięcy albo choroba wynika z wypadku przy pracy lub choroby zawodowej – po wyczerpaniu okresu wynagrodzenia chorobowego, zasiłku i pierwszych 3 miesięcy świadczenia rehabilitacyjnego.

Czy po powrocie z L4 pracodawca nadal może użyć art. 53?

Nie. Art. 53 § 3 stanowi, że rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

Czy po powrocie do pracy choroba może być przyczyną zwykłego wypowiedzenia?

Tak, ale nie automatycznie. Orzecznictwo Sądu Najwyższego dopuszcza wypowiedzenie z powodu długotrwałej albo częstej choroby, jeśli absencje są poważne i dezorganizują pracę pracodawcy.

Czy za nadużywanie L4 można dostać dyscyplinarkę?

Tak, ale nie za samą chorobę. Sąd Najwyższy wskazuje, że wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego niezgodnie z celem może uzasadniać rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, jeśli pracownikowi można przypisać winę co najmniej w postaci rażącego niedbalstwa.

Ile czasu ma pracownik na odwołanie do sądu pracy?

21 dni od doręczenia pisma wypowiadającego umowę albo zawiadomienia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia.