Dzisiejszy wpis jest kontynuacją wpisu „Choroba – kiedy chroni, a kiedy może być powodem zwolnienia” i tak jak obiecałam, skupię się w nim na rozważeniu kwestii – jakie mogą być konsekwencję częstych nieobecności w pracy Pracownika z powodu choroby. Odpowiem na pytanie czy tzw. „nadużywanie L4” może być powodem zwolnienia i czy długotrwała choroba może skutkować rozwiązaniem umowy z Pracownikiem bez wypowiedzenia?

Zacznijmy od odpowiedzi na pytanie:

Czy częste nieobecności w pracy z powodu choroby mogą uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę?

Tak, mogą. Powtarzające się nieobecności w firmie z powodu choroby mogą uzasadniać rozwiązanie umowy. Ważne jest jednak to, że pracodawca jako przyczynę wypowiedzenia powinien podać dezorganizację pracy spowodowaną absencjami pracownika, a nie chorowitość pracownika.

Sąd Najwyższy w jednym ze swoich orzeczeń, wskazał, że nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności w pracy, wymagające podejmowanie przez pracodawcę działań organizacyjnych (wyznaczanie zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie w nadgodzinach lub innych osób na zlecenie, są uzasadnioną przyczyną wymówienia, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione.

Co jest ważne:

  • nieuzasadnione będzie zwolnienie pracownika po jednorazowej, krótkotrwałej chorobie;
  • choroba pracownika musi dezorganizować pracę zakładu i tą oto dezorganizację wskazujemy w przyczynie wypowiedzenia;
  • nie ma znaczenia czy choroba była zawiniona czy niezawiniona, usprawiedliwiona czy też nie; Pracodawca nie ma też obowiązku brać pod uwagę możliwość poprawy zdrowia u pracownika i od tego uzależniać wręczenie wypowiedzenia.
  • pracodawca nie może złożyć takiego wypowiedzenia w trakcie choroby, dopiero po przystąpieniu pracownika do pracy.

Drugą kwestą do rozważenia jest:

Czy długotrwała choroba może skutkować rozwiązaniem umowy z pracownikiem bez wypowiedzenia?

Tak, może. 

Długotrwała nieobecność zatrudnionego spowodowana chorobą umożliwia pracodawcy rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawię art. 53 § 1 Kodeksu Pracy.

Długotrwała choroba czyli jaka? Ile musi trwać, żeby pracodawca miał takie prawo?

Długość okresu ochronnego, przez który nie można rozstać się z chorującym pracownikiem zależy od stażu pracy zatrudnionego.

Tak więc, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

  • dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
  • dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące (łącznie jest to okres 9 miesięcy) – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

Podsumowując:

  • jeżeli jesteś zatrudniony u swojego pracodawcy, krócej niż 6 miesięcy – możesz chorować bez ryzyka, że stracisz etat – tylko przez 3 miesiące;
  • jeżeli pracujesz już dłużej niż 6 miesięcy – możesz chorować do 9 miesięcy;
  • w obu przypadkach musi być zachowana ciągłość choroby aby zliczać te okresy. Nie można zliczać odrębnych okresów niezdolności do pracy i po ich zsumowaniu rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, na mocy art 53 § 1 KP;
  • nie ma też znaczenia, czy absencja była wynikiem tej samej czy różnych chorób (zmiana kodu absencji w trakcie trwania tego okresu nie powoduje, że liczymy te okresy od nowa);
  • prawo do rozwiązania w tym trybie umowy ustaje w dniu stawienia się pracownika do pracy.

Myślę, że udało mi się rozwiązać wiele kwestii związanych z chorobą i konsekwencjami jakie rodzi na gruncie stosunku pracy.

Jeśli masz pytania odnośnie swojej sytuacji prawnej, napisz do mnie na adres klemba.katarzyna@gmail. com

Dam znać czy jestem w stanie pomóc.

Napisz komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Zaznaczone pola są obowiązkowe *