Czy pracodawca może wyznaczyć pracownikowi termin wykorzystania urlopu wypoczynkowego?

Mamy już koniec marca, wielkimi krokami zbliża się lato, i wraca temat urlopów wypoczynkowych.

Czy pracodawca może zobowiązać pracownika do wykorzystania urlopu wypoczynkowego?

Czy pracodawca może wskazać konkretny termin tego urlopu?

Z wpisu dowiesz się:

1.  Czy w każdym zakładzie pracy musi być plan urlopowy?
2. Kiedy pracodawca może zobowiązać Cię do wykorzystania urlopu wypoczynkowego?
3. Jakie są konsekwencje odmowy wykonania polecenia pracodawcy dotyczącego urlopu wypoczynkowego?

I. Plan urlopowy – czym jest?

Zgodnie z art. 163 § 1 k.p. urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów.

Zgodnie z kodeksem pracy zasadą jest tworzenie planów urlopowych. Plany urlopowe mogą obejmować zarówno cały rok kalendarzowy, a także dowolny okres w roku kalendarzowym, np. tylko okres wakacyjny.

Jeśli już plan urlopowy jest to powinno wskazywać się konkretne terminy wykorzystywania urlopu wypoczynkowego.

Pracodawca może nie ustalać planu urlopów, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę, a także gdy u pracodawcy nie działa żadna zakładowa organizacja związkowa.

W takich przypadkach pracodawca ustala termin urlopu „po porozumieniu” z pracownikiem.

Nie oznacza, że, że pracodawca i pracownik uzgadniają termin wykorzystania urlopu, a jedynie pracodawca powinien powziąć wiedzę o planach urlopowych pracownika i, w miarę możliwości, uwzględnić preferencje pracownika.

II. Czy pracodawca może zobowiązać pracownika do wykorzystania bieżącego urlopu wypoczynkowego?

Odpowiedź jest prosta – nie.

Zgodnie z art. 152 k.p. pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego.

Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu. Jednocześnie, pracownik może skorzystać z tego urlopu w okresach wskazanych w planie urlopowym lub po uzgodnieniu z pracodawcą. Pracownik może, ale nie musi wykorzystać całej puli urlopu w bieżącym roku kalendarzowym.

Jeśli chodzi o bieżący, czyli przysługujący w danym roku kalendarzowym urlop wypoczynkowy, pracodawca nie może zmusić pracownika do wykorzystania go w całości.

III. Czy pracodawca może zobowiązać pracownika do wykorzystania zaległego urlopu wypoczynkowego?

W tym przypadku już tak.

Zasada jest taka, że urlopu zaległy należy wykorzystać do 30 września kolejnego roku kalendarzowego, choć, wiadomo, i tak bywa różnie.

W prawie pracy przyjmuje się, że pracodawca może polecić pracownikowi wykorzystanie zaległego urlopu wypoczynkowego.

Pracodawca może, więc, zadecydować za pracownika i wydać mu polecenie wykorzystania w konkretnym czasie urlopu wypoczynkowego, który jest zaległy.

Pracodawca w poleceniu może jak najbardziej wskazać długość urlopu wypoczynkowego do wykorzystania i termin tego urlopu.

Przykładowo, jeśli masz niewykorzystane 5 dni urlopu wypoczynkowego z 2024 r. to w 2025 r. jest to już urlop zaległy. Z nowej puli urlopowej za 2025 r. możesz korzystać dowolnie z uwzględnieniem planu urlopowego lub w porozumieniu z pracodawcą. Jednak, pracodawca może wydać Ci polecenie wykorzystania tych 5 dni urlopu z 2024 r. Polecenie nie może obejmować urlopu z 2025 r.

Zamieszczam tutaj fragment wyroku SN z 7 maja 2008 r., II PK 131/07:

Z art. 168 k.p. wynika obowiązek pracodawcy udzielenia pracownikowi zaległego urlopu wypoczynkowego w terminie w przepisie tym określonym, a udzielenie urlopu we wskazanym terminie nie wymaga od pracodawcy uzyskania zgody pracownika i jest dla niego wiążące. Pracodawca może więc w czasie udzielonego urlopu nie dopuścić pracownika do pracy, a przejawiana przez pracownika gotowość do pracy nie może prowadzić do nabycia ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy.

IV. Urlop wypoczynkowy – czy pracownik może nie zastosować się do polecenia pracodawcy?

Jak najbardziej może – w końcu to decyzja pracownika. Należy, jednak, pamiętać, że polecenie pracodawcy będzie zgodne z przepisami kodeksu pracy.

Przyjmuje się, że odmowa wykonania polecenia, czyli wykorzystania zaległego urlopu wypoczynkowego, może stanowić przejaw nieprzestrzegania ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, a to, z kolei, uprawnia pracodawcę do nałożenia kary porządkowej na pracownika (kary upomnienia lub nagany) lub rozważyć nawet wypowiedzenie umowy o pracę.

V. Czy pracodawcy grozi kara grzywny?

Zgodnie z art. 282 § 1 k.p., kto wbrew obowiązkowi nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża wymiar tego urlopu, podlega karze grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł.

Pracodawca ma wręcz obowiązek weryfikować, czy pracownicy na bieżąco wykorzystują swoje urlopy i ma obowiązek dyscyplinować pracowników w tym zakresie.

Nie powinno, więc, dziwić zachowanie pracodawcy.

Jeśli chcesz zaś dowiedzieć się więcej o nas, o kancelarii, to zapraszam na stronę kancelarii.