Ciąża w 2026r. – Uprawnienia Mamy dziecka w 2026 roku – odpowiedzi na najczęstsze pytania

W dzisiejszym wpisie przedstawiam pytania i odpowiedzi na najczęściej pojawiające się pytania Klientek dotyczące uprawnień kobiety w ciąży i po porodzie.

Mam nadzieję, że okażą się dla Was przydatne.

1. Czy muszę od razu powiedzieć pracodawcy o ciąży?

W przepisach kodeksu pracy nie znajdziemy odpowiedzi na pytanie, kiedy należy poinformować pracodawcę o ciąży, jaki jest najwcześniejszy termin. Prawda jest taka, że przepisy kodeksu pracy przyznają szczególne uprawnienia pracownicom w ciąży, jednak, aby te uprawnienia przysługiwały i aby pracodawca mógł je respektować, musi o tym wiedzieć.

Jest to szczególnie istotne, jeśli mamy na myśl wczesną ciążę. W przypadku, w którym ciąża jest widoczna, pracodawca ma obowiązek przestrzegania przepisów chroniących pracownice w ciąży, a pracownica może ze swoich uprawnień korzystać.

Pismo Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej z dnia 26 listopada 2010 r., SPS-023-19249/10:

Obowiązek przedstawienia pracodawcy zaświadczenia lekarskiego o stanie ciąży spoczywa na pracownicy. Jeżeli jednak nie przedstawi ona takiego zaświadczenia, a stan ciąży jest widoczny w sposób niebudzący wątpliwości, pracodawca będzie ponosił pełną odpowiedzialność za nieprzestrzeganie przepisów o ochronie pracy kobiet w ciąży.

Moja odpowiedź jest taka:

– Jeśli zamierzasz pracować w ciąży i stan zdrowia na to pozwala to należy poinformować pracodawcę o ciąży stosunkowo wcześnie. Wówczas możesz starać się o pracę zdalną, nie powinnaś pracować w porze nocnej etc. – stan ciąży jest do tego podstawą.

– Jeśli zamierzasz przejść na zwolnienie lekarskie już w wczesnej ciąży rekomenduję Ci poinformować pracodawcę o ciąży jednocześnie z wystawieniem L4. Z uwagi na długotrwałą nieobecność warto pracodawcy osobiście przekazać informację o ciąży aczkolwiek ze zwolnienia lekarskiego pracodawca również o ciąży się dowie.

2. Czy mogę chodzić na wizyty lekarskie w godzinach pracy?

Z art. 185 § 2 k.p. wynika, że kobieta w ciąży ma prawo do wykonywania badań lekarskich związanych z ciążą, zaleconych przez lekarza, w czasie pracy, jeżeli badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. Za czas nieobecności w pracy pracodawca wypłaca normalnie wynagrodzenie za pracę.

To, co istotne:

– nie jest ważne, czy wykonujesz te badania odpłatnie czy nieodpłatnie,

– nie ma żadnego przepisu, który obligowałby Cię do: przedstawienia skierowania czy zalecenia od lekarza wykonania określonego rodzaju badań lekarskich, wyjaśnienia, jakie badania będziesz wykonywać i gdzie, udowodnienia, że badania muszą zostać przeprowadzone w godzinach pracy.

Zwolnienie z pracy na badania dzieje się wyłącznie na podstawie Twojego oświadczenia.

3. Czy mogę odmówić pracy w nocy lub nadgodzin?

Z art. 178 § 1 k.p. wynika, że kobieta w ciąży nie może pracować w godzinach nadliczbowych.

Związane jest to z tym, że kobieta w ciąży nie może być w ogóle zatrudniana w ilości ponad 8 godzin na dobę zarówno w ramach niepełnego, jak i pełnego wymiaru czasu pracy. Żadne okoliczności nie uprawniają pracodawcy do polecenia Ci wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, a w razie wydania takiego polecenia możesz odmówić jego wykonania.

Podobnie, w kobieta w ciąży nie może pracować w porze nocnej. Pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej jest obowiązany na okres ciąży:

– zmienić rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną,

– jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe – przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej,

– jeżeli jest to niemożliwe – zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

W przypadku zmiany warunków zatrudnienia, przykładowo, stanowiska pracy, jeśli zmiana spowoduje obniżenie wynagrodzenia, pracodawca wypłaca tzw. dodatek wyrównawczy. Jeśli pracodawca zwolni pracownicę z obowiązku świadczenia pracy, zachowuje ona prawo do normalnego wynagrodzenia.

4. Czy mogę pracować zdalnie w ciąży?

Praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w sposób zdalny, np. z domu, oczywiście, jeśli rodzaj tej pracy na to pozwala. Aktualnie, popularna jest praca hybrydowa, gdzie część pracy wykonywana jest stacjonarnie (np. z biura), a część zdalnie (np. z domu).

Zgodnie z art. 67¹⁹ § 6 k.p. pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownicy w ciąży o wykonywanie pracy zdalnej, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Zasadniczo, pracodawca powinien uwzględnić wniosek, np. w sytuacji, w której pracownica wnioskuje o całkowitą pracę zdalną, a aktualnie pracuje zdalnie 2 dni w tygodniu.

Z tego przepisu wynika, że zasadą jest uwzględnienie wniosku o pracę zdalną pracownika z tzw. grupy tzw. uprzywilejowanej (właśnie pracownica w ciąży), w przypadku, gdy rodzaj pracy pozwala na wykonywanie tej pracy w formule pracy zdalnej. Pracodawca może odmówić uwzględnienia wniosku z przyczyn technicznych (np. brak sprzętu) czy organizacyjnych (np. brak kadrowe) w całości lub w części. Z kolei, uzasadnioną przyczyną odmowy nie będzie przyjęcie modelu pracy hybrydowej w zakładzie pracy (jeśli rodzaj pracy pozwala na jej wykonywanie zdalnie, tak będzie w przypadku pracy np. w biurze rachunkowym).

Każdy stan faktyczny jest inny, jednak, z zasady, w ciąży możesz wnioskować o pracę zdalną i wniosek powinien zostać uwzględniony.

5. Czy mogę pracować mniej w ciąży?

Jeśli nie dotyczą Cię zakazy pracy w godzinach nadliczbowych lub wykonywania prac wzbronionych, kiedy to pracodawca zobowiązany jest zmienić warunki pracy, to sama ciąża nie powoduje zmniejszenia liczby godzin pracy (np. jeśli przed ciążą obowiązywał Cię pełny wymiar czasu pracy to on również obowiązuje w ciąży bez zmniejszeń).

Nie polecam wnioskowania o obniżenie wymiaru czasu pracy, ponieważ przełoży się to na niższą podstawę wymiaru zasiłku (będzie ona liczyła się tylko z wynagrodzenia po obniżeniu etatu).

Rozsądniejszym rozwiązaniem jest wówczas przejście na zwolnienie lekarskie.

6. Co jeśli mam umowę na czas określony, która kończy się w trakcie ciąży?

Umowa na czas określony i umowa o pracę na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, których termin rozwiązania na skutek upływu czasu przypadłby po upływie 3. miesiąca ciąży, z mocy prawa zostają przedłużone do dnia porodu (przedłużenie nie dotyczy umowy zawartej w celu zastępstwa).

Wówczas ostatnim dniem zatrudnienia jest dzień porodu. Dzięki temu pracownica nabywa prawo do zasiłku macierzyńskiego.

Miesiące ciąży na potrzeby uprawnień pracowniczych liczy się w następujący sposób: 1 miesiąc = 28 dni

Oznacza to, że do przedłużenia umowy do dnia porodu dojdzie, jeśli umowa o pracę na czas określony miałaby rozwiązać się z upływem okresu, na jaki została zawarta, po upływie 84. dnia ciąży.

Do ustalenia tego okresu pracodawcy potrzebne będzie zaświadczenie o wieku ciąży od lekarza prowadzącego ciążę.

7. Czy mogę wyjechać na wakacje na zwolnieniu lekarskim ciążowym?

Odpowiedź na to pytanie nie jest jednoznaczna.

Z jednej strony, jako osoba przebywająca na zwolnieniu lekarskim kobieta w ciąży powinna prowadzić oszczędny, niewymagający tryb życia. Wobec tego, wyjazd na wczasy, w szczególności zagraniczny, nie mieści się w tych ramach.

Z drugiej strony, ciąża nie jest chorobą i zwolnienie lekarskie służy ochronie przebiegu ciąży oraz zdrowia matki i dziecka. Jeśli lekarz prowadzący nie znajduje przeciwskazań do wyjazdu to można na wczasy się udać.

Muszę zaznaczyć, że:

– Każda zmiana miejsca pobytu w ciąży wymaga zawiadomienia ZUS (adres pobytu docelowo podawany jest na zwolnieniu lekarskim);

– ZUS może przeprowadzić kontrolę wykorzystywania zwolnienia lekarskiego (związaną z zawiadomieniem lub nie) i fakt wyjazdu potraktować jako wykorzystywanie zwolnienia niezgodnie z przeznaczeniem zwolnienia, co może doprowadzić do utraty prawa do zasiłku chorobowego.

Niestety, ZUS prowadzi, aktualnie, wzmożone kontrole kobiet w ciąży w kontekście prawa do zasiłku chorobowego. Niestety, również, ZUS bardzo restrykcyjnie stosuje przepisy i jest duże ryzyko, że wyjazd będzie skutkował utratą prawa do zasiłku chorobowego.

8. Ile trwa urlop macierzyński w 2026 r.?

Od razu wyjaśniam, że urlop macierzyński to zupełnie inny urlop od urlopu rodzicielskiego. Urlop macierzyński przysługuje każdej pracownicy w pierwszym okresie po porodzie.

Wymiar urlopu macierzyńskiego jest uzależniony od liczby dzieci urodzonych podczas jednego porodu. Urlop macierzyński wynosi 20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka.

Urlop macierzyński jest dla pracownicy obowiązkowy do upływu 14 tygodni tego urlopu. Później, na warunkach określonych w kodeksie pracy lub ustawie zasiłkowej, pracownica może zrezygnować z dalszej części tego urlopu lub przekazać go ojcu dziecka.

O urlopie rodzicielskim przeczytasz tutaj.

9. Czy mogę pracować na część etatu u pracodawcy podczas urlopu?

W przypadku urlopu macierzyńskiego nie jest możliwy powrót do pracy wykonywanej przed urlopem (do tego niezbędna jest rezygnacja z urlopu macierzyńskiego).

Zgodnie z prawem, pracownica przebywająca na urlopie macierzyńskim może:

– podjąć pracę u innego pracodawcy (niż ten udzielający urlopu), najlepiej w niepełnym wymiarze czasu pracy,

– podjąć pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej (inną niż wykonywała na podstawie umowy o pracę przed urlopem macierzyńskim) u pracodawcy udzielającego urlopu macierzyńskiego.

Wynika to z tego faktu, że urlop macierzyński jest obowiązkowy. Wobec tego, pracownica przebywająca na urlopie macierzyńskim nie powinna wracać do pracodawcy, który udzielił urlopu macierzyńskiego, i to do wykonywania pracy takiej samej jak przed urlopem (np. jeśli przed urlopem pracowałaś jako specjalista ds. social mediów to w trakcie urlopu macierzyńskiego nie możesz wrócić na to stanowisko do pracodawcy).

W przypadku urlopu rodzicielskiego przepisy kodeksu pracy już jasno zezwalają na łączenie pracy i urlopu rodzicielskiego. Zgodnie z art. 182^1e § 1 k.p. pracownik może łączyć korzystanie z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu, ale praca jest możliwa w wymiarze najwyżej połowy wymiaru czasu pracy. W takim przypadku urlop jest udzielany na pozostałą część wymiaru czasu pracy.

10. Czy w 2026 roku obowiązują 500+/800+ lub inne dodatki?

Jak najbardziej tak.

W związku z urodzeniem dziecka możesz pobierać świadczenie wychowawcze 800+ (wcześniej 500+) – wystarczy złożyć odpowiedni wniosek przez PUE ZUS/eZUS.

Zgłęb także temat świadczeń z programu „aktywny rodzic”. Co do zasady, świadczenia w ramach tego programu przysługują od pierwszego dnia miesiąca, w którym dziecko kończy 12. miesiąc życia, ewentualnie, od dnia, w którym dziecko zacznie uczęszczać do żłobka, klubu dziecięcego lub będzie pod opieką dziennego opiekuna.

Dla osób preferujących format audio-wizualny przygotowane zostało wideo-podsumowanie najważniejszych zmian w uprawnieniach rodzicielskich na 2026 rok.

Zapraszamy do oglądania!