Zmiany w delegowaniu pracowników w transporcie

ZMIANA DYREKTYWY O DELEGOWANIU PRACOWNIKÓW A BRANŻA TRANSPORTOWA

Ostatnio w mediach mówiło się o zmianie przepisów w przedmiocie delegowania pracowników i objęcia tą zmianą branży transportowej.

Przy sprzeciwie m.in. Polski, 21 czerwca 2018 r. Rada UE przyjęła nowelizację dyrektywy w sprawie delegowania pracowników (dyrektywa 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług).

Jak podaje rzecznik prasowy Rady UE, zmiana dyrektywy ma zagwarantować sprawiedliwe płace wśród pracowników delegowanych zgodnie z zasadą „równego wynagrodzenia za tę samą pracę w tym samym miejscu pracy”.

Losy dyrektywy są dosyć „burzliwe”, bowiem oczekiwania były takie, że 4 lipca 2018 r. Parlament Europejski przegłosuje dyrektywę zmieniającą dyrektywę 96/71/WE, jednak tak się nie stało. 4 lipca 2018 r. na posiedzeniu Parlamentu Europejskiego zapadła decyzja o cofnięciu projektu dyrektywy do ponownych prac w Komisji Transportu.

Aktualnie, nie wiadomo, w jaki sposób zostaną zmodyfikowane postanowienia projektu dyrektywy zmieniającej dyrektywę w sprawie delegowania pracowników.

W związku z tym poniżej przedstawię założenia projektu dyrektywy, która nie została przegłosowana. Dzięki temu, jeśli pojawią się nowe propozycje europosłów, będę mogła porównać je z dotychczasową treścią projektu dyrektywy.

I. Czy zmiany w delegowaniu pracowników obejmą branżę transportową?

Do 4 lipca 2018 r. można było stwierdzić, iż wbrew licznym doniesieniom medialnym, że dyrektywa dotknie branżę transportową i odbije się na niej negatywnie, sytuacja przedstawia się o wiele bardziej optymistycznie.

Na posiedzeniu Komisji ds. Transportu Parlamentu Europejskiego, które odbyło się 4 czerwca 2018 r. europosłowie zadecydowali, że transport międzynarodowy i tranzyt zostaną  na razie wyłączone spod zastosowania zmienionej dyrektywy o delegowaniu pracowników.

Należy podkreślić, iż było to bardzo dobre posunięcie, ponieważ nie sposób zrównać kierowców z innymi pracownikami delegowanymi.

Trzeba mieć bowiem na uwadze specyfikę pracy kierowców w transporcie transgranicznym, którzy w zasadzie przejeżdżają przez różne kraje, a nie wykonują w nich docelowo pracy tak jak przeciętny delegowany pracownik.

Dlaczego napisałam „na razie”?

Z art. 3 ust. 3 dyrektywy zmieniającej dyrektywę o delegowaniu pracowników wynikało, że ta dyrektywa będzie stosowana w branży transportowej dopiero, kiedy zostaną wprowadzone odpowiednie zmiany w regulacjach bezpośrednio zajmujących się transportem drogowym na poziomie UE.Regulacja „ogólna” ws. delegowania pracowników i regulacje branży transportowej powinny ze sobą współistnieć.

Aktualnie, w związku z przekazaniem dyrektywy do ponownych prac w Komisji Transportu, nie wiadomo, czy nadal zostanie utrzymane postanowienie, że dyrektywa ws. delegowania pracowników nie powinna dotyczyć branży transportowej.

II. Jakie zmiany w delegowaniu pracowników przewidywała dyrektywa?

Pomimo iż dyrektywa nie została przegłosowana, warto zapoznać się z podstawowymi zmianami, jakie miały zostać wprowadzone w zakresie delegowania pracowników. Nie sposób przewidzieć, jak bardzo europosłowie odejdą od dotychczasowych propozycji w trakcie dalszych prac w Komisji.

Dla porządku przypomnę, że delegowanie pracowników to wysyłanie przez pracodawcę lub agencję pracy tymczasowej pracowników do wykonywania pracy w innym państwie członkowskim jedynie przez określony czas.

Proponowane zmiany:

⇒ Od pierwszego dnia delegowania, pracownikowi delegowanemu należy się wynagrodzenie o strukturze i w wysokości określonej w przepisach obowiązujących w państwie, do którego pracownik został delegowany.

Wysokość tego wynagrodzenia, jak i jego składniki, mogą wynikać zarówno z ustaw, rozporządzeń, jak też z układów/porozumień zbiorowych obowiązujących w danej branży, zakładzie, sektorze etc.

Natomiast, jeszcze obowiązuje zasada, zgodnie z którą, wynagrodzenie pracownika delegowanego nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w państwie, do którego pracownik został delegowany, a wysokość wynagrodzenia ustala się na podstawie ustaw czy rozporządzeń, czyli prawa powszechnie obowiązującego.

W konsekwencji, polski pracodawca delegujący pracownika do pracy do innego państwa członkowskiego UE będzie obowiązany zapoznać się z przepisami płacowymi tego drugiego państwa i wypłacać wynagrodzenie na takich zasad, jakie jest wypłacane pracownikom tego drugiego kraju (są to obowiązki większe niż przestrzeganie przepisów o płacy minimalnej w państwie członkowskim, do którego wysyła się pracownika).

Utrudnieniem będzie także to, iż polski pracodawca będzie obowiązany zapoznać się z regulacjami rządzącymi daną branżą, sektorem czy kilkoma zakładami, które sporządziły na swój użytek porozumienia/układy zbiorowe pracy określające wysokość wynagrodzenia.

⇒ Jeśli pracownik oddelegowany za granicę będzie świadczył pracę, w trakcie której będzie odbywał podróże służbowe, takiemu pracownikowi należy pokrywać wydatki (koszty przejazdu czy zakwaterowania) związane z tymi podróżami zgodnie z obowiązującymi przepisami w państwie, do którego pracownik został oddelegowany.

W tym przypadku ponownie polski pracodawca obowiązany będzie zapoznać się szczegółowo z prawodawstwem tego państwa członkowskiego, do którego oddelegował pracownika.

⇒ Zostanie ograniczony okres oddelegowania co do zasady do 12 miesięcy.

Jeśli pracodawca bądź agencja pracy tymczasowej uzasadnią, że oddelegowanie powinno zostać przedłużone i zgłoszą ten fakt drugiemu państwu członkowskiemu, w którym praca jest wykonywana (zapewne wyznaczonemu organowi), oddelegowanie może zostać przedłużone o maksymalnie 6 miesięcy – tzw. delegowanie długoterminowe.

Aktualnie, przepisy nie przewidują żadnego ograniczenia czasowego w odniesieniu do delegowania, a jedyne ograniczenia wynikają ze skutków podatkowo-ubezpieczeniowych (m.in. za pracownika oddelegowanego na okres powyżej dwóch lat, po upływie tego okresu pracodawca musi opłacać składki na ubezpieczenie społeczne zgodnie z zasadami obowiązującymi w państwie członkowskim, do którego oddelegowano pracownika). W razie wejścia dyrektywy w życie i jej wdrożenia jej przepisów do prawa krajowego, wspomniane ograniczenie będzie stosowane.

Natomiast, kiedy delegacja pracownika do innego państwa członkowskiego UE będzie trwała powyżej 12 miesięcy albo 18 miesięcy w razie przedłużenia, zasadniczo wszelkie przepisy dotyczące zatrudnienia obowiązujące w innym państwie członkowskim znajdą zastosowanie do tego pracownika, za wyjątkiem przepisów dotyczących ustania stosunku pracy (stosunek pracy został jednak zawarty z polskim pracodawcą) i przepisów dotyczących zabezpieczenia emerytalnego.

III. Podsumowanie – delegowanie pracowników zmiany 

Wśród opisywanych zmian można było wyróżnić te lepsze i te gorsze w zależności, czy wypowiadamy się z perspektywy pracownika czy pracodawcy.

Z pewnością na pracodawców zostałyby nałożone dodatkowe obowiązki związane z dostosowaniem zasad wynagradzania do prawa innego państwa członkowskiego, mimo iż w ramach ułatwienia każde państwo członkowskie będzie obowiązane do przygotowania platformy internetowej o zasadach zatrudniania w danym kraju.

Z pewnością można stwierdzić, iż tego rodzaju zmiany zwiększyłyby koszty zatrudniania pracowników, a w ogóle koszty prowadzenia działalności. Przewidywane było także ograniczenie czasowe w odniesieniu do delegowania pracowników do pracy.

Trudno ocenić, czy wynagrodzenia pracowników wzrosłyby z uwagi na dostosowanie do warunków wynagradzania kraju, w którym tymczasowo by przebywali, biorąc pod uwagę koszty prowadzenia działalności, które z pewnością uległyby wzrostowi.

Nie dziwią więc protesty branży transportowej, a w efekcie powstrzymanie zastosowania zmienianej dyrektywy w odniesieniu do transportu międzynarodowego, bowiem trudno byłoby ustalać każdorazowo wynagrodzenie dla kierowcy w zależności od tego, ile czasu spędził w danym kraju Unii Europejskiej przejeżdżając przez niego w ramach świadczenia pracy.

W związku z cofnięciem dyrektywy do prac w Komisji Transportu można tylko oczekiwać na przedstawienie opinii publicznej nowo wypracowanych zmian w zakresie delegowania pracowników, w tym pracowników branży transportowej.

[otw_shortcode_info_box border_type=”bordered” border_style=”bordered” shadow=”shadow-down-left” rounded_corners=”rounded-5″ icon_size=”large” icon_url=”https://e-prawopracy.pl/wp-content/uploads/2016/07/koperta-01.png”]Jeśli masz pytania, potrzebujesz pomocy, indywidualnej konsultacji napisz do mnie na adres: [email protected] [/otw_shortcode_info_box]