Telepraca to nadal mało rozpowszechniona forma pracy, a z drugiej strony bardzo dobre rozwiązanie dla szeregu stanowisk i z wielu powodów rozwiązanie godne rozważenia przez Pracodawców. Jest też alternatywą dla świadczenia pracy na podstawie tak bardzo negowanych form zatrudnienia w oparciu o umowy cywilnoprawne (zlecenia, umowy o dzieło).

Co prawda pogląd zakładający, że praca może być efektywnie wykonywana tylko w miejscu pracy rozumianym jako siedziba pracodawcy (co umożliwia stałe kontrolowanie pracownika) jest cały czas aktualny w dużej części świadomości szefów i pracodawców, jednakże tendencja do zmiany dotychczasowego modelu prawa pracy jest coraz silniejsza.

Elastyczne formy zatrudnienia, które poprawiają konkurencyjność firm, stają się coraz bardziej popularne. Jednym z takich nietypowych, tańszych rozwiązań jest telepraca.

Sama hołduje zasadzie, że pracownika powinno się rozliczać za efekty pracy, nie zaś za przepracowany czas i co najważniejsze, sama lubię być tak rozliczana.

Tak więc zapoznajmy się z charakterystyką pracy świadczonej w formie telepracy, sposobów jej wprowadzenia, obowiązków pracodawcy i pracownika, a na końcu poznasz najważniejsze zalety pracy świadczonej w formie telepracy.

I. Czym charakteryzuje się telepraca?

Telepracownikiem jest pracownik, który wykonuje pracę regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej.

Natomiast samo porozumiewanie się telepracownika z pracodawcą ma następować drogą elektroniczną albo przy pomocy podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość.

Więcej o elastycznych formach zatrudnienienia znajdziesz tutaj.

II. Telepraca – jak ją wprowadzić?

Decydując się na wdrożenie telepracy należy dokonać sprawdzenia treści układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy pod kątem zastosowania telepracy. Jeśli nie ma takiej możliwości, konieczne jest dokonanie zmiany treści stosownego aktu prawa wewnętrznego w trybie opisanym w przepisach Kodeksu pracy. Jeżeli posiadamy w zakładzie pracy związki zawodowe, musimy ściśle współpracować z nimi w tych kwestiach.

O tym, jakie u danego pracodawcy obowiązują warunki telepracy określa:

a)      porozumienie zawarte między pracodawcą i zakładową organizacją związkową

albo

b)      regulamin.

Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, warunki stosowania telepracy określa pracodawca w regulaminie po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Umowa o telepracę może zostać zawarta:

a)      przy zawieraniu umowy o pracę albo

b)      w trakcie zatrudnienia.

Jeżeli do uzgodnienia dotyczącego wykonywania pracy w formie telepracy dochodzi przy zawieraniu umowy o pracę, w umowie dodatkowo określa się warunki wykonywania pracy.

Pracodawca powinien podać do wiadomości pracownika m.in.:

  • określenie jednostki organizacyjnej pracodawcy, w której strukturze znajduje się stanowisko pracy telepracownika;
  • wskazanie osoby lub organu, odpowiedzialnych za współpracę z telepracownikiem oraz upoważnionych do przeprowadzania kontroli w miejscu wykonywania pracy.

W trakcie zatrudnienia wprowadzenie pracy w formie telepracy może nastąpić na mocy porozumienia stron, z inicjatywy pracownika lub pracodawcy. Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący wykonywania pracy w formie telepracy.

Przepisy oczywiście pozwalają również na zaprzestanie jej wykonywania. W terminie 3 miesięcy od dnia podjęcia pracy w formie telepracy w trakcie zatrudnienia, każda ze stron może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. Strony ustalają termin, od którego nastąpi przywrócenie poprzednich warunków, nie dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku.

III. Obowiązki pracodawcy przy wdrażaniu pracy w formie telepracy

Co do zasady pracodawca jest obowiązany: dostarczyć telepracownikowi sprzęt niezbędny do wykonywania pracy w formie telepracy, ubezpieczyć go, pokryć koszty związane z jego instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją sprzętu, zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi sprzętu.

Pracodawca i pracownik mogą jednak zawrzeć odrębną umowę w kwestii dotyczącej sprzętu i inaczej uregulować koszty z nim związane.  Wówczas w odrębnej umowie mogą określić w szczególności:

  1. zakres ubezpieczenia i zasady wykorzystywania przez telepracownika sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy w formie telepracy, stanowiącego własność telepracownika – w takim przypadku telepracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny w wysokości określonej w porozumieniu lub regulaminie, o których mowa w art. 676, lub w odrębnej umowie. Przy ustalaniu wysokości ekwiwalentu bierze się pod uwagę w szczególności normy zużycia sprzętu, jego udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość wykorzystanego materiału na potrzeby pracodawcy i jego ceny rynkowe;

2. zasady porozumiewania się pracodawcy z telepracownikiem, w tym sposób potwierdzania obecności telepracownika na stanowisku pracy;

3. sposób i formę kontroli wykonywania pracy przez telepracownika.

Istotne jest to, że pracodawca określa zasady ochrony danych przekazywanych telepracownikowi. Może również przeprowadzać szkolenie w tym zakresie. Telepracownik natomiast potwierdza na piśmie zapoznanie się z zasadami ochrony danych oraz jest obowiązany do ich przestrzegania. Stosowne postanowienie w tym zakresie najlepiej umieścić w umowie o telepracę.

Ważne jest również to, że pracodawca ma prawo kontrolować wykonywanie pracy przez telepracownika w miejscu wykonywania pracy. Jeżeli jednak miejscem wykonywania pracy jest miejsce zamieszkania, pracodawca ma prawo przeprowadzać kontrolę za uprzednią zgodą telepracownika wyrażoną na piśmie albo za pomocą środków komunikacji elektronicznej, albo podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość w zakresie:

  • wykonywania pracy,
  • w celu inwentaryzacji, konserwacji, serwisu lub naprawy powierzonego sprzętu, a także jego instalacji,
  • w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Sposób przeprowadzania kontroli powinien być dostosowany do miejsca wykonywania pracy i charakteru pracy. Wykonywanie czynności kontrolnych nie może naruszać prywatności telepracownika i jego rodziny ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych, w sposób zgodny z ich przeznaczeniem.

Pierwszą kontrolę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przeprowadza się, na wniosek telepracownika, przed rozpoczęciem przez niego wykonywania pracy.

Przepisy kodeksu pracy formułują również zakaz dyskryminacji telepracownika. Chodzi tutaj głównie o: fakt podjęcia telepracy, jak również odmowy w tym zakresie, nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy, uwzględniając odrębności związane z warunkami wykonywania pracy w formie telepracy.

Pracodawca umożliwia telepracownikowi, na zasadach przyjętych dla ogółu pracowników, przebywanie na terenie zakładu pracy, kontaktowanie się z innymi pracownikami oraz korzystanie z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, z zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej działalności socjalnej.

IV. Telepraca – jaki są korzyści z jej wprowadzania?.

1. Redukcja kosztów prowadzenia działalności, w tym kosztów zatrudniania pracowników;

Mniej zajętej powierzchni biurowej, którą pracodawca w przypadku pracownika musi zapewnić, brak dodatkowych kosztów dotyczących zużycia energii, wody.

2. Mniej obowiązków bhp dla pracodawców zatrudniających telepracowników;

Pracodawca nie musi dbać o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenia technicznego, a także o sprawność środków ochrony zbiorowej i ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem. Pracodawca nie ma obowiązku zapewnienia telepracownikowi świadczącemu pracę w domu odpowiednich urządzeń higieniczno-sanitarnych. Dodatkowo nie ma obowiązku zapewnienia, aby budowa lub przebudowa obiektu budowlanego, w którym przewiduje się pomieszczenia pracy, była wykonywana na podstawie projektów uwzględniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy.

3. Możliwość wprowadzenia zadaniowego czasu pracy

Co znacznie wpływa na efektywność pracy, ogranicza konieczność kontroli czasu pracy, jak również wpływa na mniejszą ilość nadgodzin

4. Mniej absencji

Telepracownicza forma świadczenia pracy jest również doskonałym rozwiązaniem dla kobiet w ciąży, które uwzględniając korzyści mniej sformalizowanego czasu pracy telepracownika, mogą zrezygnować z przejścia na zwolnienie lekarskie.

Telepraca może się okazać również ciekawą alternatywą dla urlopu wychowawczego. Korzyści dla pracodawcy są oczywiste – nie ma potrzeby zapewnienia zastępstwa takiego pracownika, a więc pracodawca unika kosztów rekrutacji, szkoleń czy następnie wdrażania nowego pracownika. To również duża szansa dla osób niepełnosprawnych na świadczenie pracy.

Praca w domu również ogranicza korzystanie ze zwolnień lekarskich w trakcie niewielkich dolegliwości, pracownik nie jest narażany na dojazdy do pracy i niedogodności z tym związane, więc również jest mniej chętny do korzystania z tych form nieobecności w pracy.

5. Łatwiejsze pozyskanie odpowiednich pracowników

Telepracownik może świadczyć pracę np. w domu znajdującym się nawet na drugim końcu kraju, co sprawia, że pracodawca ma swobodną możliwość pozyskania specjalistów spoza miejscowości, w którym znajduje się jego siedziba.

Zatrudnianie specjalistów o wysokich kwalifikacjach ma przełożenie na wzrost konkurencyjności i rentowności prowadzonej działalności.

6. Ograniczenie negatywnych relacji między pracownikami

U pracodawców zatrudniających wielu pracowników istnieje większe ryzyko występowania konfliktów między pracownikami, które często nie są bez znaczenia dla ilości i jakości świadczonej pracy oraz postrzegania firmy na zewnątrz.

Telepraca może być również dobrym sposobem na ograniczenie zjawiska mobbingu czy np. molestowania seksualnego. Może mieć też znaczenie na wypadek ewentualnej odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy w tym zakresie.

Jesteś Pracodawcą zainteresowanym wdrożeniem w swoim przedsiębiorstwie pracy świadczonej w formie telepracy i potrzebujesz porady w zakresie implementacji, skontaktuj się ze mną.

Jeśli zaś poszukujesz pracy zdalenej (w formie telepracy), przejszyj oferty pracy na portalu, który znajdziesz tutaj.

icon
Jeśli masz pytania, potrzebujesz porady prawnej, indywidualnej konsultacji napisz do mnie na adres: katarzyna@klemba.pl


Napisz komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Zaznaczone pola są obowiązkowe *