Outsourcing pracowniczy a praca tymczasowa

Na blogu pisałam już o cechach charakterystycznych pracy tymczasowej.

Dzisiaj z kolei porównam, ostatnio coraz bardziej popularny, outsourcing pracowniczy z pracą tymczasową.

Trzeba bowiem wiedzieć, że PIP czy ZUS kontrolują tworzone przez przedsiębiorców konstrukcje prawne właśnie w przedmiocie tego, czy występuje faktyczny czy pozorny outsourcing pracowniczy (ten drugi najczęściej okazuje się pracą tymczasową).

I. Czym jest outsourcing pracowniczy?

Outsourcing polega na przekazywaniu zadań, funkcji, projektów i procesów do realizacji firmie zewnętrznej, dlatego, w zasadzie, powinniśmy mówić o outsourcingu usług, a nie o outsourcingu pracowniczym.

Popularnym rodzajem outsourcingu jest zlecenie podmiotowi zewnętrznemu (outsourcer), na podstawie umowy cywilnoprawnej, realizacji określonych zadań za pomocą jego pracowników. W tej konstrukcji podmiot korzystający z outsourcingu (insourcer) nie pozostaje w żadnym stosunku prawnym z osobą faktycznie wykonującą pracę na jego rzecz.

Outsourcer traktuje pracowników kierowanych do pracy u zleceniodawcy jak swoich pracowników, a nie jak pracowników zatrudnianych w trybie ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

Przedsiębiorca A nie chce zatrudniać pracowników, którzy mają zajmować się sprzątaniem jego biura. Podpisał więc umowę cywilnoprawną z firmą zewnętrzną B na sprzątanie biura. W konsekwencji, pracownicy tej firmy zewnętrznej zajmują się sprzątaniem biura przedsiębiorcy A – ich pracodawcą jest firma zewnętrzna B. W tym przypadku mamy do czynienia z outsourcingiem pracowniczym.

Zleceniodawca może przekazać kompleksową obsługę zewnętrznemu usługodawcy, a może przekazać mu też do obsługi jedynie pewne obszary prowadzonej przez siebie działalności.

Przyjmuje się, że outsourcing jest działaniem nastawionym na długotrwałą współpracę, dlatego należy dołożyć wszelkiej możliwe staranności, aby umowa outsourcingowa, regulująca zasady współpracy, została prawidłowo skonstruowana.

Najbardziej popularne obszary oddawane zewnętrznemu usługodawcy w ramach outsourcingu to np. administracja spraw kadrowych czy systemów informatycznych, księgowość, obsługa prawne, szkolenia, serwis sprzątający, usługi ochroniarskie.

II. Plusy i minusy outsourcingu pracowniczego

Jakie są korzyści z outsourcingu?

Po pierwsze, chodzi o oszczędności, tj. kiedy korzystanie z usług zewnętrznych jest tańsze od tworzenia i utrzymywania zespołu pracowników.

Po drugie, można wymienić dążenie do realizacji usług na możliwie wysokim poziomie, dostęp do branżowej/specjalistycznej wiedzy czy szybkość dostępu do informacji.

Dalej, zleceniodawca oszczędza czas, ponieważ nie przeprowadza rekrutacji pracowników, a następnie, nie interesują go kwestie związane z zatrudnianiem pracowników – za to wszystko odpowiada zewnętrzny usługodawca.

Outsourcing jest wykorzystywany także wtedy, gdy pracownik/specjalista z danego obszaru jest potrzebny, ale nie jest wymagana jego obecność w pełnym wymiarze czasu pracy, wówczas łatwiej skorzystać z usług zewnętrznego podmiotu niż tworzyć stanowisko pracy.

Oczywiście, outsourcing ma również minusy, wśród których można wymienić np. zły dobór zewnętrznego usługodawcy, co przekłada się na jakość wykonywania powierzonych usług.

Podobnie, niezależnie od treści umowy outsourcingowej, w pierwszej kolejności, odpowiedzialność za nienależyte wykonywanie usług wobec podmiotów trzecich, np. organów administracji publicznej, ponosi zleceniodawca, mimo że przekazał świadczenie usług zewnętrznemu podmiotowi (tak dzieje się np. w obszarze rachunkowości).

III. Outsourcing pracowniczy a praca tymczasowa

To ostatnie zdanie pozwala mi przejść do omówienia podstawowych różnic między outsourcingiem a pracą tymczasową:

1. Podstawa prawna

Outsourcing nie jest uregulowany w przepisach, a umowa outsourcingowa jest tzw. umową nienazwaną.

Outsourcing realizowany jest zgodnie z przepisami kodeksu cywilnego – najczęściej wykorzystywane są w tym celu przepisy dotyczące umowy zlecenia.

Jeśli chodzi o pracę tymczasową, funkcjonuje w obrocie prawnym ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, która reguluje stosunki między podmiotami gospodarczymi.

Umowa outsourcingowa dotyczy powierzenia wykonywania usług podmiotowi zewnętrznemu, natomiast celem umowy o współpracy w ramach pracy tymczasowej jest uzgodnienie warunków pracy pracowników tymczasowych u pracodawcy-użytkownika (art. 9 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych).

2. Podmioty

W przypadku outsourcingu mówimy o zleceniodawcy i zleceniobiorcy (zleceniodawcy i wykonawcy – istnieje kilka opcji nazewnictwa stron stosunku prawnego), natomiast, w przypadku pracy tymczasowej, mamy do czynienia z agencją pracy tymczasowej i pracodawcą-użytkownikiem.

3. Zlecanie zadań

W przypadku outsourcingu tzw. własność zleconych zadań jest przekazywana zewnętrznemu usługodawcy (outsourcerowi), a zleceniodawca określa tylko swoje oczekiwania dotyczące efektów działania usługodawcy.

Co do zasady, zleceniodawca nie przekazuje instrukcji co do wykonywania zleconych usług, ani nie kontroluje ich wykonywania, ponieważ interesuje go efekt końcowy.

Nie można zgodzić się z tym, że całkowita kontrola zleceniodawcy jest wyłączona, niemniej, prawo do okresowej kontroli wykonywania zleconych usług nie może przeobrazić się w stały nadzór nad outsourcerem i jego pracownikami.

4. Kierownictwo

Firma outsourcingowa jest formalnym i faktycznym pracodawcą pracowników wykonujących pracę na rzecz insourcera w ramach zawartej umowy outsourcingowej.

To outsourcer zatrudnia pracowników i sprawuje nad nimi nadzór. Np. w przypadku umowy o pracę to outsourcer jest podmiotem, któremu podporządkowują się pracownicy.

Natomiast, w przypadku pracy tymczasowej, pracownicy tymczasowi podlegają kierownictwu pracodawcy-użytkownika, czyli firmy która korzysta z pracy osoby, z którą z kolei agencja pracy tymczasowej podpisała umowę o pracę bądź umowę cywilnoprawną.

Odnosząc się do przykładu z początku wpisu, firma zewnętrzna B jest pracodawcą zatrudnionych w niej pracowników. Fakt, że pracownicy sprzątają biura u przedsiębiorcy A, nie powoduje, że przedsiębiorca A staje się ich pracodawcą i może wydawać im polecenia, wypłacać wynagrodzenie etc.

Jeśli chodzi o pracę tymczasową, przypomnę przykład z wpisu dedykowanego wyłącznie pracy tymczasowej:

Anna podpisała umowę o pracę z Agencją Pracy Tymczasowej. Na mocy tej umowy będzie pracowała na stanowisku recepcjonistki w Hotelu, tj. u pracodawcy użytkownika. Pracownik tymczasowy to, co prawda, pracownik zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej, ale wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika, a zatem, to pracodawca- użytkownik organizuje zadania pracownikowi tymczasowemu, wydaje mu polecenia i nadzoruje ich wykonywanie.

Kwestia kierownictwa jest najdogłębniej badanym kryterium przez PIP czy ZUS.

5. Rodzaj pracy

W przypadku outsourcingu, pracownicy firmy zewnętrznej mogą wykonywać każdy rodzaj pracy, czego nie można stwierdzić w przypadku pracy tymczasowej.

Z art. 8 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych wynikają ograniczenia co do rodzaju pracy, jaka może zostać powierzona pracownikom tymczasowym.

Pracownikowi tymczasowemu nie można powierzyć:

– pracy szczególnie niebezpiecznej (np. prace w zbiornikach i kanałach),

– pracy na stanowisku, na którym jest zatrudniony pracownik pracodawcy-użytkownika, w okresie uczestniczenia tego pracownika w strajku legalnym,

– pracy tego samego rodzaju co praca wykonywana przez pracownika pracodawcy-użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, jeżeli taka praca miałaby być wykonywana w jakiejkolwiek jednostce organizacyjnej pracodawcy użytkownika położonej w gminie, na terenie której znajduje się lub znajdowała się jednostka organizacyjna, w której był zatrudniony zwolniony pracownik,

– praca wymagająca uzbrojenia pracownika ochrony w broń palną bojową lub przedmioty przeznaczone do obezwładniania osób za pomocą energii elektrycznej, których posiadanie wymaga uzyskania pozwolenia.

6. Ograniczenie czasowe

W przypadku outsourcingu nie ma żadnego ograniczenia co do czasu zatrudniania pracowników.

Z kolei, limit czasowy pracy tymczasowej jest przewidziany w art. 20 ustawy o zatrudnianiu  pracowników tymczasowych.

Co do zasady, agencja pracy tymczasowej może skierować danego pracownika tymczasowego do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy, zatem, pracownik tymczasowy może wykonywać pracę na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez 1,5 roku w ciągu 3 lat.

7. Wynagrodzenie za pracę

Firma zewnętrzna może dowolnie kształtować wynagrodzenie pracowników (oczywiście z uwzględnieniem minimalnego wynagrodzenia za pracę czy minimalnej stawki godzinowej).

Natomiast, wynagrodzenie pracownika tymczasowego musi odpowiadać wynagrodzeniu pracowników u pracodawcy-użytkownika (w tym celu pracodawca-użytkownik przekazuje informacje agencji pracy tymczasowej na temat stosowanych zasad wynagradzania).

8. Konsekwencje

Jeśli PIP dojdzie do wniosku, że należy zawartą umowę o pracę czy umowę cywilnoprawną przekwalifikować na takie same umowy, ale wykonywane w trybie pracy tymczasowej, może to rodzić finansowe konsekwencje zarówno dla outsourcera, jak i insourcera.

Pomijając kwestię ewentualnego mandatu, pojawia się także kwestia płatnika składek ZUS.

Drugi z wymienionych problemów powstaje w przypadku innego sposoby powstania outsourcingu niż ten, o którym napisałam na wstępie – jest to temat na oddzielny wpis, a dziś jedynie sygnalizuję możliwe ryzyka.

Jeśli zatrudniani są cudzoziemcy, a PIP dojdzie do wniosku, że outsourcing był wadliwy, może to wywrzeć negatywne skutki dla dalszego pobytu cudzoziemca w Polsce.

Podobnie, gdyby okazało się, że podmiot, który oferuje usługi outsourcingu, tak naprawdę świadczy usługi pracy tymczasowej i nie ma wpisu do rejestru agencji zatrudnienia to może być na niego nałożona kara grzywny do 100 000 zł.

IV. Outsorcing pracowniczy – Podsumowanie

Outsourcing jest o tyle korzystny dla zleceniodawcy, ponieważ zleceniodawca przenosi odpowiedzialność za zatrudnienie i utrzymanie pracownika na firmę zewnętrzną tak samo jak odpowiedzialność za realizację zadań przez pracownika na tę firmę zewnętrzną.

Podobnie, rekrutacja pracowników i obsługa kadrowo-płacowa jest po stronie firmy zewnętrznej.

Z uwagi na możliwe skutki finansowe nieprawidłowo przeprowadzonego outsourcingu, warto dołożyć starań, aby umowa outsourcingowa została sporządzona zgodnie z przepisami prawa i z korzyścią dla obu stron tej umowy.
A co ważniejsze, warto szukać więcej niż jednego odbiorcy swoich usług.

[otw_shortcode_info_box border_type=”bordered” border_style=”bordered” shadow=”shadow-down-left” rounded_corners=”rounded-5″ icon_size=”medium” icon_url=”https://e-prawopracy.pl/wp-content/uploads/2016/03/1457803526_Streamline-58-2.png”]Jeśli masz pytania, potrzebujesz pomocy, indywidualnej konsultacji napisz do mnie na adres [email protected] [/otw_shortcode_info_box]