Monitoring w pracy – czy i kiedy jest dozwolony?

Ostatnio spotkałam się pytaniem typu:

czy to jest normalne, żeby pracodawca cały czas obserwował pracownika za pośrednictwem kamery ?

Na jednej szali mamy prawo pracodawcy do kontroli pracowników, na drugiej prawo pracownika do prywatności. Jak zawsze, w przypadku konfliktu dwóch wartości, problem jest z tym,  której przyznać rację.

Jedno jest pewne: nie ma regulacji prawej, która wprost odnosiłaby się do tej kwestii.

Pewne też jest to, że pracodawca nie może obserwować swoich podwładnych ,,po kryjomu”.

I. Monitoring w pracy – pracodawca powinien poinformować o nim pracowników.

Przede wszystkim powinien najpierw przemyśleć czy istnieje inna możliwość osiągnięcia zamierzonego przez niego celu, bez konieczności ograniczania prywatności pracownika. Jeśli dojdzie do wniosku, że nie, powinien on poinformować załogę o zainstalowaniu urządzeń monitorujących oraz wskazać cel, któremu mają one służyć.

Pierwszy z w/w obowiązków można wykonać na dwa sposoby:

⇒ albo zawrzeć stosowne postanowienia w regulaminie pracy,

⇒ albo przekazać taką informację każdemu pracownikowi z osobna na piśmie, otrzymując jednocześnie potwierdzenie zapoznania się z taką wiadomością.

Ogólnie rzecz ujmując pracownicy muszą wiedzieć w jakiej formie są/będą kontrolowani.

II. Monitoring w pracy – istotny jest cel owego monitoringu?

Jak wspomniałam powyżej istotny jest cel, dla którego wprowadza się monitoring na terenie zakładu pracy.

Cel ten powinien być usprawiedliwiony, tzn. nie może nim być sprawdzanie jakości pracy pracowników, a np. zapewnienie bezpieczeństwa, przeciwdziałanie kradzieżom itd.

W tym tonie sformułowano opinię z 11 kwietnia 2004 r. przez unijną Grupę Roboczą do spraw Ochrony Danych Osobowych, zgodnie z którą: kontrolowanie pracowników za pomocą urządzeń monitorujących w celu sprawdzenia jakości i ilości wykonywanej przez nich pracy powinno być co do zasady niedopuszczalne w przeciwieństwie do monitorowania dla celów bezpieczeństwa. Opinia ta nie jest jednak źródłem prawa.

Przeciwnie z kolei wypowiedziało się Ministerstwo Pracy i Polityki Socjalnej w 2012 r. w odpowiedzi na interpelację poselską nr 5287. Resort wskazał, że pracodawca jest uprawniony do kontrolowania pracowników w kontekście prawidłowości wypełniania obowiązków służbowych.

Niedozwolone jest z pewnością instalowanie kamer w pomieszczeniach socjalnych, np. szatniach, stołówkach, łazienkach oraz palarniach. W pomieszczeniach tych pracownik nie świadczy pracy na rzecz pracodawcy, a co za tym idzie nie jest on mu podporządkowany, przez co pracodawca odpada konieczność sprawowania kontroli nad podwładnym.

Istotne jest również, by działania monitorujące były proporcjonalne do osiągnięcia określonego celu, tzn. nie mogą być one nadmierne, a w szczególności nie powinny naruszać prywatności, godności podwładnych.

III. Monitoring w pracy – kiedy będzie legalny?

W literaturze prawniczej zdarzają się restrykcyjne stanowiska odnośnie tego, że nie jest dopuszczalny monitoring stały, a tylko stosowany w związku z jakąś szczególną potrzebą (np. ochroną przed kradzieżą).

Najczęściej jednak, jeśli pracodawca wykaże, że:

⇒ dopełnił obowiązków informacyjnych wobec podwładnych (a także wobec innych osób. Łatwo można sobie wyobrazić sytuację, że pracodawca prowadzi, np. biuro do którego przychodzą klienci. Wówczas i oni powinno wiedzieć, że są obserwowani, np. poprzez umieszczenie w widocznym miejscu tabliczki z napisem: ,,obiekt monitorowany” + piktogram),

⇒ posiada usprawiedliwiony cel zainstalowania monitoringu,

⇒ nie wykorzystuje go nadmiernie (nie godząc w dobra osobiste pracowników),

urządzenia monitorujące będą uznane za dopuszczalne.

IV. Monitoring w pracy, a ochrona danych osobowych

Monitoring łączy się również kwestią ochrony danych osobowych.

Administrator tych danych, jako podmiot decydujący o celach i środkach przetwarzania danych osobowych, powinien określić reguły dotyczące przechowywania nagrań z monitoringu (czasu) oraz wskazać moment ich zniszczenia. Zgodnie z art. 37 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (Dz.U.2016.922 t.j.): do przetwarzania danych mogą być dopuszczone wyłącznie osoby posiadające upoważnienie nadane przez administratora danych.

W świetle tego artykułu tylko osoby upoważnione powinny mieć dostęp do nagrań pochodzących z monitoringu w miejscu pracy. W dodatku nagrania te pracodawca musi zabezpieczyć, tak by nie dostały się ,,w niepowołane ręce”. Będzie to przeciwdziałać ewentualnemu nielegalnemu wykorzystaniu tych nagrań.

Odpowiadając zatem na postawione we wstępie pytanie należy udzielić odpowiedzi: tak, monitoring pracowników jest dozwolony, ale pod pewnymi warunkami.

W mojej ocenie kontrola tego typu powinna mieć swoje granice. Fakt ciągłego, nieprzerwanego stosowania urządzeń monitorujących, które posiadają w dodatku np. podsłuch z pewnością nie działa motywująco na pracowników, a wręcz może skutkować naruszeniem ich dóbr osobistych, jak godność czy prawo do prywatności.

W takiej sytuacji podwładny może żądać m.in. zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Pamiętać jednak należy, że naruszenie dóbr osobistych pracownika wymaga udowodnienia przed sądem.

[otw_shortcode_info_box border_type=”bordered” border_style=”bordered” shadow=”samonaśladownictw” rounded_corners=”rounded-5″ icon_size=”large” icon_url=”https://e-prawopracy.pl/wp-content/uploads/2016/07/koperta-01.png”]Jeśli masz pytania, potrzebujesz pomocy, indywidualnej konsultacji napisz do mnie na adres: [email protected] [/otw_shortcode_info_box]

---

Prawo pracy to moja główna specjalizacja, nieustannie wymaga ode mnie poszerzania wiedzy, wspiera mnie w tym Wydawnictwo C.H. Beck Sp. z o.o., zapewniając mi własne publikacje.

Jeśli również chcesz posiadać szerszą wiedzę z zakresu prawa pracy, polecam:

Komentarz do Kodeksu Pracy: