Mobbing po zmianach w 2026 r. Co pracodawca musi zmienić w firmie i do kiedy?

W firmie obowiązuje procedura antymobbingowa. Pracownicy podpisali oświadczenia o zapoznaniu się z jej treścią, a kierownicy kilka lat temu uczestniczyli w szkoleniu. Czy to wystarczy, aby przygotować się do nowych przepisów?

Odpowiedź wymaga sprawdzenia zarówno dokumentów, jak i tego, co rzeczywiście dzieje się w zakładzie pracy. Od 5 listopada 2026 r. zmienią się przepisy dotyczące mobbingu oraz obowiązków pracodawcy. Na dostosowanie regulacji wewnętrznych przewidziano czas do 5 maja 2027 r., ale nie oznacza to odroczenia obowiązku przeciwdziałania nieprawidłowościom.

Dla pracodawcy najważniejsze będzie ustalenie, czy pracownicy wiedzą, jak zgłosić problem, kto ma go wyjaśnić i jakie działania należy podjąć. Znaczenie będzie miało również to, czy firma potrafi wykazać, że zapobiega naruszeniom i reaguje na otrzymywane sygnały.

Z tego artykułu dowiesz się:

• kiedy wchodzą w życie nowe przepisy o mobbingu i do kiedy trzeba dostosować regulaminy,
• co zmieni się w definicji mobbingu,
• czy pracodawca nadal będzie mógł krytykować i rozliczać pracownika,
• kto będzie musiał wprowadzić regulamin i jak liczyć próg 10 pracowników,
• jakie obowiązki dotyczą mniejszych firm,
• czy dotychczasowa procedura antymobbingowa wymaga zastąpienia, czy wystarczy jej aktualizacja,
• co oznacza systematyczne przeciwdziałanie mobbingowi w praktyce,
• czy szkolenia antymobbingowe będą obowiązkowe raz w roku,
• z kim uzgodnić regulamin i jak zaplanować jego wprowadzenie,
• jak zmienią się zasady odpowiedzialności pracodawcy,
• od czego zacząć przygotowanie firmy do zmian.

Artykuł omawia uchwalone zmiany, które wejdą w życie 5 listopada 2026 r.

---

1. Kiedy zmieniają się przepisy dotyczące mobbingu?

Pracodawcy powinni uwzględnić dwie daty:

Termin	Znaczenie dla pracodawcy
5 listopada 2026 r.	Wejdą w życie m.in. nowa definicja mobbingu, zmienione zasady dotyczące roszczeń oraz doprecyzowane obowiązki przeciwdziałania naruszeniom.
5 maja 2027 r.	Upłynie sześciomiesięczny termin na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie odrębnego regulaminu przewidzianego w nowych przepisach.

Podstawą zmian jest ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania cywilnego.

Dodatkowy czas na regulamin nie oznacza, że do maja 2027 r. można wstrzymać reagowanie na zgłoszenia. Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi istnieje już obecnie. Od listopada jego treść będzie bardziej szczegółowa.

Przykładowo, jeżeli w grudniu 2026 r. pracownik zgłosi powtarzające się poniżanie przez przełożonego, pracodawca powinien zająć się sprawą. Odpowiedź, że nowa procedura jest dopiero przygotowywana, nie rozwiązuje problemu.

2. Co zmieni się w definicji mobbingu?

Nowe przepisy określają mobbing jako zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość będzie oznaczać, że nękanie jest powtarzalne, nawracające lub stałe.

Z definicji zniknie odrębny wymóg długotrwałości. Nie oznacza to jednak, że każdy konflikt, nieprzyjemna rozmowa czy jednorazowe niewłaściwe zachowanie staną się mobbingiem. Ustawa wyraźnie wyłącza zachowania incydentalne, choćby naruszały dobra osobiste pracownika.

Dla pracodawcy istotne będą również następujące zasady:

• nękanie może przybierać formę fizyczną, słowną lub pozawerbalną;
• zachowania mogą pochodzić od przełożonego, współpracownika, podwładnego, a także osoby wykonującej pracę na innej podstawie niż stosunek pracy;
• sprawcą może być pojedyncza osoba albo grupa;
• brak zamiaru nękania nie będzie sam w sobie wykluczał mobbingu.

Ustawa wymienia przykładowe przejawy mobbingu, w tym upokarzanie, zastraszanie, nieuzasadnioną krytykę, utrudnianie wykonywania zadań oraz izolowanie pracownika. Nadal konieczne będzie ustalenie, czy zachowania przybrały postać uporczywego nękania. Ocena ma uwzględniać okoliczności konkretnej sprawy oraz sytuację pracownika. Nowe brzmienie art. 94³ Kodeksu pracy.

Z perspektywy organizacji pracy oznacza to, że warto przyjrzeć się także mniej widocznym zachowaniom. Problem może dotyczyć np. powtarzającego się odcinania pracownika od informacji potrzebnych do wykonania zadania, a następnie rozliczania go z braku rezultatów.

Nie należy natomiast kwalifikować każdego pominięcia w korespondencji jako mobbingu. Trzeba ustalić przyczyny, częstotliwość, kontekst i rzeczywisty przebieg zdarzeń.

3. Czy pracodawca nadal będzie mógł krytykować i rozliczać pracownika?

Tak.

Nowelizacja wyraźnie wskazuje, że mobbingiem nie są zachowania uzasadnione i wyrażone we właściwej formie, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka.

Znaczenie mają oba warunki: uzasadnienie działania oraz sposób jego przeprowadzenia.

Pracodawca może wymagać terminowego wykonywania obowiązków, wskazywać błędy i oczekiwać poprawy. Powinien jednak umieć wyjaśnić, czego dotyczy zastrzeżenie i na jakich faktach opiera ocenę.

Inaczej należy ocenić rozmowę o konkretnych błędach w raporcie, a inaczej powtarzające się publiczne komentarze podważające inteligencję czy wartość pracownika. Samo powołanie się na potrzebę osiągania wyników nie przesądza o dopuszczalności sposobu traktowania zatrudnionych.

Dlatego przygotowanie do zmian powinno objąć również osoby zarządzające zespołami. Powinny wiedzieć, jak prowadzić rozmowy o niewykonanych zadaniach i jak reagować, gdy pracownik zgłasza niewłaściwe zachowanie.

4. Kto będzie musiał wprowadzić regulamin?

Nowy art. 94³a Kodeksu pracy obejmuje pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników. Będą oni ustalać w regulaminie reguły, procedury oraz częstotliwość działań przeciwdziałających:

• naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika;
• naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu;
• dyskryminacji;
• mobbingowi.

Odrębny regulamin nie będzie potrzebny, jeżeli wymagane kwestie zostaną już określone w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy. Nowelizacja uzupełnia również obowiązkową treść regulaminu pracy, przewidując możliwość uregulowania tych zagadnień w osobnym dokumencie. Art. 94³a oraz zmiana art. 104¹ Kodeksu pracy.

Liczymy pracowników, a nie pełne etaty

Próg 10 pracowników nie oznacza 10 pełnych etatów. Osoba zatrudniona na część etatu również jest pracownikiem.

Przykład hipotetyczny: firma zatrudnia osiem osób na pełny etat i dwie na pół etatu. Zatrudnia więc 10 pracowników i podlega nowemu obowiązkowi, mimo że łączny wymiar zatrudnienia odpowiada dziewięciu pełnym etatom.

Do tego progu nie dolicza się osób współpracujących wyłącznie na podstawie umów cywilnoprawnych. Oczywiście pod warunkiem, że rzeczywisty charakter zatrudnienia odpowiada takiej umowie.

A co z firmami zatrudniającymi mniej niż 10 osób?

Próg dotyczy szczególnego obowiązku regulaminowego. Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi obejmuje każdego pracodawcę, również zatrudniającego jedną lub kilka osób.

W małej firmie rozwiązania mogą być prostsze, ale nadal powinno być wiadomo, jak zgłosić nieprawidłowość i kto zajmie się jej wyjaśnieniem. Jeżeli u takiego pracodawcy obowiązuje regulamin pracy, trzeba dodatkowo sprawdzić jego treść w świetle zmienionego art. 104¹ Kodeksu pracy.

5. Czy trzeba tworzyć nową procedurę, jeżeli firma już ją ma?

Nie zawsze. Najpierw warto ocenić istniejące rozwiązania.

Sama nazwa „polityka antymobbingowa” albo „kodeks etyki” nie przesądza, czy dokument spełnia nowe wymagania. Trzeba sprawdzić jego treść, miejsce w wewnętrznych regulacjach oraz sposób wprowadzenia.

Przy przeglądzie proponuję zwrócić uwagę przede wszystkim na pięć kwestii:

1. Zakres ochrony. Czy dokument obejmuje również dyskryminację, nierówne traktowanie oraz naruszenia godności i innych dóbr osobistych?
2. Aktualność zasad. Czy definicje i opis obowiązków odpowiadają nowym przepisom?
3. Możliwość zgłoszenia. Czy pracownik wie, do kogo się zwrócić, także gdy problem dotyczy jego przełożonego lub osoby zwykle przyjmującej zgłoszenia?
4. Sposób reagowania. Czy wskazano odpowiedzialne osoby, kolejne czynności i działania potrzebne do ochrony uczestników postępowania?
5. Systematyczność. Czy określono, jakie działania zapobiegawcze firma podejmuje, z jaką częstotliwością i kto sprawdza ich realizację?

Nie każda luka będzie wymagała stworzenia dokumentu od początku. Czasem wystarczy aktualizacja. W innych przypadkach trzeba będzie zmienić również organizację przyjmowania i wyjaśniania zgłoszeń.

Warto też sprawdzić, czy procedura odpowiada obecnej strukturze firmy. Dokument wskazujący nieistniejące stanowisko albo nieaktualny adres kontaktowy może utrudniać reakcję właśnie wtedy, gdy jest ona najbardziej potrzebna.

6. Co oznacza systematyczne przeciwdziałanie mobbingowi?

Nowe przepisy wskazują wprost działania prewencyjne, wykrywanie mobbingu, właściwe reagowanie, działania naprawcze oraz wsparcie osób dotkniętych mobbingiem. Analogicznie doprecyzowano obowiązki dotyczące przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania. Art. 94³ § 1 i art. 18³g Kodeksu pracy po zmianach.

W praktyce warto sprawdzić każdy z tych obszarów.

Zapobieganie wymaga przekazania pracownikom zrozumiałych zasad zachowania i reagowania. Może obejmować szkolenia, omawianie przykładów oraz przygotowanie osób, które zarządzają zespołami.

Wykrywanie wymaga dostępnego sposobu przekazania informacji o problemie. Pracownik powinien wiedzieć, kto odbierze zgłoszenie i co stanie się dalej. Warto także wyjaśniać sygnały o niewłaściwych zachowaniach, zanim zostaną nazwane formalną skargą na mobbing.

Reagowanie oznacza rzetelne ustalenie faktów i ocenę potrzeby podjęcia działań jeszcze w trakcie wyjaśniania sprawy. Przyjęcie zgłoszenia nie przesądza o jego zasadności. Osoba, której dotyczą zarzuty, również powinna mieć możliwość przedstawienia swojej relacji.

Działania naprawcze i wsparcie wymagają sprawdzenia, czy problem został rozwiązany. Samo zamknięcie postępowania i sporządzenie raportu może nie wystarczyć, jeżeli pracownik nadal doświadcza tych samych zachowań.

Przykład hipotetyczny: w firmie zgłoszenia przyjmuje wyłącznie kierownik działu. Pracownik informuje, że to właśnie ten kierownik regularnie go poniża. Procedura nie wskazuje innej osoby ani alternatywnej drogi zgłoszenia.

W takim przypadku przegląd dokumentu powinien prowadzić do konkretnej zmiany: zapewnienia możliwości przekazania sprawy osobie, która może zająć się nią bez konfliktu interesów.

7. Czy szkolenie raz w roku będzie obowiązkowe?

Nowelizacja nie ustanawia jednej, jednakowej dla wszystkich pracodawców częstotliwości szkoleń antymobbingowych. Wymaga systematycznych działań oraz określenia ich częstotliwości w odpowiednich regulacjach.

To oznacza, że pracodawca powinien dobrać rozwiązania do wielkości firmy, sposobu organizacji pracy i rozpoznanych problemów. Przyjęty harmonogram trzeba następnie realizować.

Rekomenduję rozdzielenie przygotowania poszczególnych grup:

• pracownicy powinni znać zasady, drogę zgłoszenia i dostępne wsparcie;
• menedżerowie powinni umieć rozpoznawać nieprawidłowości, właściwie rozliczać pracę i reagować na pierwszą informację o problemie;
• osoby wyjaśniające zgłoszenia potrzebują przygotowania do prowadzenia rozmów, analizy dowodów, zachowania poufności i bezstronności.

Program szkolenia warto powiązać z procedurą obowiązującą w konkretnej firmie. Uczestnik powinien wiedzieć nie tylko, czym jest mobbing, lecz również do kogo ma się zwrócić i co należy do jego obowiązków.

Z perspektywy dokumentowania działań znaczenie ma nie tylko lista obecności. Warto zachować także program, materiały oraz informacje o tym, kogo objęto szkoleniem. Podpis pracownika potwierdza udział, ale sam nie pokazuje, czego dotyczyło szkolenie i czy odpowiadało potrzebom firmy.

8. Jak wprowadzić regulamin i zaplanować terminy?

Przygotowanie treści jest jednym z etapów. Trzeba jeszcze zastosować właściwy tryb jej wprowadzenia.

Dla odrębnego regulaminu z art. 94³a nowe przepisy przewidują uzgadnianie treści z zakładową organizacją związkową, a gdy działa ich więcej, z tymi organizacjami. Ustawa określa również zasady dalszych uzgodnień z organizacjami reprezentatywnymi.

Jeżeli w firmie nie działają związki zawodowe, treść tego regulaminu uzgadnia się z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w przyjętym u pracodawcy trybie.

Gdy w ciągu 30 dni od przedstawienia projektu nie dojdzie do uzgodnienia, pracodawca ustala treść regulaminu, uwzględniając ustalenia poczynione w toku uzgodnień. Nie oznacza to możliwości pominięcia tego etapu i jednostronnego wprowadzenia dokumentu już na początku.

Jeżeli natomiast pracodawca uzupełnia regulamin pracy, powinien zastosować tryb właściwy dla zmiany tego regulaminu. Nie należy automatycznie przenosić na niego wszystkich zasad dotyczących odrębnego dokumentu.

Regulamin pracy oraz odrębny regulamin, do którego odpowiednio stosuje się art. 104³ Kodeksu pracy, wchodzą w życie po upływie dwóch tygodni od podania ich do wiadomości pracowników. Trzeba również zapewnić zapoznanie nowo zatrudnianych osób z regulaminem przed dopuszczeniem do pracy.

Rekomenduję więc zaplanowanie prac tak, aby nowe rozwiązania obowiązywały najpóźniej 5 maja 2027 r. Harmonogram powinien uwzględniać przygotowanie projektu, uzgodnienia, ogłoszenie oraz czas potrzebny na wejście regulaminu w życie. Pozostawienie całego wdrożenia na ostatnie dni kwietnia może się okazać niewystarczające.

9. Jak zmieni się ryzyko odpowiedzialności pracodawcy?

Nowe przepisy przewidują dla pracownika, który doznał mobbingu, prawo dochodzenia zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę lub dochodzenia odszkodowania.

Zadośćuczynienie nie będzie już uzależnione od wykazania, że mobbing wywołał rozstrój zdrowia. Nie oznacza to jednak automatycznej wypłaty po samym zgłoszeniu zarzutów. W razie sporu nadal konieczne będzie ustalenie okoliczności uzasadniających roszczenie.

Nowelizacja przewiduje również możliwość dochodzenia przez pracodawcę zwrotu poniesionej szkody od sprawcy po wypłacie pracownikowi zadośćuczynienia lub odszkodowania. Zakres tego roszczenia ma uwzględniać stopień winy zarówno sprawcy, jak i pracodawcy. Nie można zatem zakładać, że całą wypłaconą kwotę zawsze uda się odzyskać od osoby dopuszczającej się nękania.

Przy analizie ryzyka trzeba uwzględnić także sytuacje już trwające. Nowe przepisy prawa pracy będą stosowane również do uporczywego nękania, które rozpoczęło się przed wejściem nowelizacji w życie i trwało po tym dniu. Nie wystarczy więc ustalić, że pierwsze zdarzenie miało miejsce przed 5 listopada 2026 r.

10. Od czego zacząć przygotowanie firmy?

Proponuję zacząć od krótkiego przeglądu obecnej sytuacji, a następnie ustalić kolejność działań.

Po pierwsze: sprawdź dokumenty. Zbierz regulamin pracy, procedurę antymobbingową, zasady przeciwdziałania dyskryminacji oraz materiały przekazywane pracownikom. Ustal, które postanowienia trzeba zmienić, a które można zachować.

Po drugie: sprawdź, jak firma reaguje w praktyce. Kto odbiera zgłoszenia? Kto zastępuje tę osobę podczas nieobecności? Jak postępujecie, gdy zarzut dotyczy członka kadry kierowniczej? Brak dotychczasowych skarg nie daje jeszcze odpowiedzi, czy pracownicy znają procedurę i mogą z niej korzystać.

Po trzecie: wyznacz odpowiedzialne osoby i terminy. Przygotowanie dokumentu, przeprowadzenie uzgodnień, komunikacja z pracownikami i organizacja szkoleń powinny mieć wskazanych wykonawców.

Po czwarte: przygotuj ludzi do stosowania zasad. Osoby przyjmujące zgłoszenia i menedżerowie powinni wiedzieć, co mają zrobić po otrzymaniu informacji o możliwym naruszeniu. Sam dostęp do dokumentu nie rozstrzyga wszystkich praktycznych wątpliwości.

Po piąte: zaplanuj sprawdzenie, czy rozwiązania działają. Po wdrożeniu warto zweryfikować aktualność danych kontaktowych, wykonanie zaplanowanych działań i problemy ujawnione przy stosowaniu procedury.

Jeżeli pracownik już teraz sygnalizuje nieprawidłowości, wyjaśnienie tej sytuacji powinno toczyć się niezależnie od prac nad nowym regulaminem.

Potrzebujesz sprawdzić, co zmienić w swojej firmie?

Jeżeli chcesz ustalić, czy obecna procedura odpowiada nowym wymaganiom i organizacji pracy w Twojej firmie, możesz skontaktować się ze mną w sprawie analizy dokumentów oraz zaplanowania dalszych działań.

Punktem wyjścia będzie ustalenie, jakie rozwiązania już funkcjonują, gdzie są braki i czy potrzebna jest aktualizacja dokumentów, przygotowanie osób odpowiedzialnych za zgłoszenia lub szkolenie kadry. Pozwoli to dobrać zakres wsparcia do rzeczywistych potrzeb pracodawcy.

---

Mobbing po zmianach w 2026 r. – najczęstsze pytania

1. Kiedy wchodzą w życie nowe przepisy o mobbingu?

Nowe przepisy wejdą w życie 5 listopada 2026 r. Termin na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie odrębnego regulaminu upływa 5 maja 2027 r. Dodatkowy czas na dokumenty nie odracza obowiązku przeciwdziałania mobbingowi i reagowania na zgłoszenia.

2. Czy każda firma musi mieć regulamin antymobbingowy?

Nowy obowiązek dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników, niezależnie od wymiaru ich etatów. Odrębny regulamin nie będzie potrzebny, jeżeli wymagane zasady zostaną określone w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy. Regulacje mają obejmować także nierówne traktowanie, dyskryminację oraz naruszenia godności i innych dóbr osobistych.

3. Czy zmiany dotyczą firm zatrudniających mniej niż 10 osób?

Tak. Każdy pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi, również w małej firmie. Próg 10 pracowników dotyczy szczególnego obowiązku regulaminowego. Jeżeli mniejszy pracodawca ma regulamin pracy, powinien również sprawdzić, czy jego treść wymaga dostosowania.

4. Czy trzeba napisać procedurę antymobbingową od nowa?

Nie zawsze. Najpierw trzeba sprawdzić, czy dotychczasowy dokument odpowiada nowym przepisom, obejmuje wszystkie wymagane obszary i został właściwie wprowadzony. Niekiedy wystarczy aktualizacja. Ważne jest również to, czy pracownicy wiedzą, jak zgłosić problem, a wskazane osoby potrafią na niego zareagować.

5. Czy szkolenie antymobbingowe będzie obowiązkowe raz w roku?

Nowelizacja nie narzuca corocznego szkolenia. Wymaga systematycznego przeciwdziałania naruszeniom oraz określenia częstotliwości działań w odpowiednich regulacjach. Pracodawca powinien dobrać działania do potrzeb firmy i realizować przyjęte zasady.

6. Czy krytykowanie pracy będzie uznawane za mobbing?

Uzasadniona krytyka, przekazana we właściwej formie, nie będzie mobbingiem. Pracodawca nadal może wskazywać błędy, wymagać poprawy i rozliczać wykonanie zadań. Znaczenie mają zarówno podstawy oceny, jak i sposób jej przekazania, w tym poszanowanie godności pracownika.

7. Czy posiadanie procedury chroni pracodawcę przed odpowiedzialnością?

Samo posiadanie dokumentu nie gwarantuje ochrony przed odpowiedzialnością. Znaczenie ma także jego stosowanie: zapobieganie naruszeniom, wyjaśnianie zgłoszeń, podejmowanie odpowiednich działań i sprawdzanie ich skuteczności. Procedura powinna odpowiadać organizacji pracy i być znana osobom, które mają z niej korzystać.