Koronawirus a prawo pracy – prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy w związku z koronawirusem

Od ponad tygodnia żyjemy w innej rzeczywistości związanej z pojawieniem się koronawirusa w Polsce. Nie ma co ukrywać, że jest to trudna sytuacja dla wszystkich, również dla pracodawców i pracowników. W realiach prawa pracy, nowa sytuacja, rodzi bardzo dużo pytań i wątpliwości. W dzisiejszym artykule postaram się kompleksowo i rzetelnie przedstawić najważniejsze informacje.

Od 8 marca 2020 r. obowiązuje ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych.

Na bazie tej ustawy, jak i przepisów kodeksu pracy, można wymienić rozwiązania, z jakich w tym szczególnym czasie, mogą korzystać pracownicy i pracodawcy.

Poniżej odnoszę się po krótce do każdego z nich.

Jeśli zaś jesteś przedsiębiorcą, którego dotyka kryzys i zastanawiasz się jakie masz możliwości odroczenia płatności składek ZUS, przeczytaj artykuł:

Koronawirus a prawo pracy – prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy w związku z koronawirusem

I. Praca zdalna (home office) w dobie koronawirusa.

Praca zdalna to nic innego jak tryb pracy, ale poza siedzibą pracodawcy (poza biurem – w domu, w strefie coworkingowej etc.).

To nie jest to samo, co uregulowana w kodeksie pracy telepraca. O telepracy w rozumieniu kodeksowym mówi się wtedy, gdy pracownik regularnie (przez cały czas pracy bądź jego większość) wykonuje pracę poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej (poczty elektronicznej etc.).

Z kolei, jeśli pracownik chciałby doraźnie pracować poza zakładem pracy to mówimy o pracy zdalnej, która nie jest uregulowane kodeksowo, ale zwykło się je stosować. Dotychczas home office polegało, przykładowo, na tym, że pracownik jednego dnia zgłaszał potrzebę pracowania następnego dnia z domu (doraźnie), bądź uzgodnione było, że pracownik co wtorek pracuje poza biurem (planowo).

Zgodnie z art. 3 ustawy dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych: W celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).

Ustawa dopuszcza wydanie przez pracodawcę polecenia pracy zdalnej – nie tylko pracownikom przechodzącym kwarantannę, ale i pracownikom zdrowym w ramach profilaktyki.

Oczywiście, praca zdalna jest możliwa, o ile rodzaj pracy na to pozwala. Tak jest, przykładowo, w przypadku prawników, dziennikarzy, lektorów, czy nawet księgowych.

Praca zdalna nie musi być wykonywana przy pomocy środków komunikacji elektronicznej (choć w znaczącej ilości przypadków tak właśnie będzie), a pracownik może analizować czy wypełniać dokumenty bez użycia komputera, a następnie przekazać pracodawcy przygotowane dokumenty w ustalony sposób.

Ustawa nie wskazuje formy, w jakiej powinno zostać wydane polecenie – z ostrożności polecam formę pisemną (czy to „na papierze”, czy w formie wiadomości e-mail).

Ustawa nie reguluje minimalnego czy maksymalnego czasu trwania home office, ale musi być to czas określony i uzasadniony przeciwdziałaniem COVID-19. Art. 3 ustawy będzie obowiązywać 180 dni – praca zdalna może być zatem wprowadzona maksymalnie na wspomniane 180 dni licząc od 8 marca 2020 r.  (daty wejścia w życie ustawy). Minimalny okres powinien być dostosowany zarówno do potrzeb pracodawcy, jak i aktualnej sytuacji w kraju.

Pracownik może oczywiście też wyjść z propozycją pracy zdalnej, jednakże konieczna jest zgoda pracodawcy na świadczenie pracy w takiej formie. Bez takiej zgody, sam pracownik, nie może zdecydować o takim świadczeniu pracy.

II. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy i wynagrodzenie przestojowe „w związku z koronawirusem” 

W sytuacji gdy pracodawca zamyka zakład pracy lub nie ma możliwości polecenia pracownikowi wykonywania pracy zdalnej, a tym samym zwalnia pracowników z obowiązku wykonywania pracy, pracownikowi należy się wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy.

Wynika to z przepisów kodeksu pracy – art. 81 § 1 k.p. – bowiem pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie określone w tym przepisie. PIP stoi na stanowisku, że konieczność zamknięcia zakładu pracy w celu przeciwdziałania COVID-19 będzie przyczyną dotyczącą pracodawcy.

Mogą pojawić się pytania dotyczące tego, dlaczego zamknięcie zakładu pracy z powodu zagrożenia epidemicznego jest przeszkodą ze strony pracodawcy w wykonywaniu pracy.

Do przeszkód, o których mowa w art. 81 k.p., zalicza się wszelkiego rodzaju zakłócenia normalnego toku pracy uniemożliwiające jej wykonywanie, które są znane pracodawcy i pracownikom. Wśród nich można wymienić m.in. niewskazanie pracownikowi innej pracy niż wynikającej z umowy w związku z zaświadczeniem lekarskim o niemożności wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku z przyczyn zdrowotnych czy wstrzymanie produkcji ze względów ekonomicznych.

Przestój, o którym mowa w dalszej części art. 81 k.p., jest zaś nieprzewidywaną i przejściową przerwą w świadczeniu pracy, spowodowaną, przykładowo, atakiem hackerskim na systemy pracodawcy czy przerwą w dostawie prądu. W rezultacie, jeśli pracodawca uzna, że nie jest w stanie zapewnić możliwości wykonywania pracy w aktualnej sytuacji w kraju, może zwolnić pracy z obowiązku wykonywania pracy, płacąc wynagrodzenie gwarancyjne.

W takiej sytuacji pracownikowi przysługuje wynagrodzenie:

⇒ wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną (np. jeśli miesięczna pensja pracownika to 3.000,00 zł to, pomimo niewykonywania pracy, pracownik powinien otrzymać takie wynagrodzenie za marzec),

⇒ jeśli ww. składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania to pracownikowi przysługuje 60% wynagrodzenia (chodzi o prowizyjny lub akordowy system wynagradzania; kwotę 60% wynagrodzenia ustala się, przyjmując za podstawę obliczania zasady dotyczące wynagrodzenia za urlop).

Pracownik będzie otrzymywał tak ustalone wynagrodzenie przez czas trwania przeszkody.

W każdym z przypadków, wynagrodzenie nie może być niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

W razie sporu co do tego, czy mamy do czynienia z przestojem czy nie, co do zasady, niewykonywanie pracy nie będzie spowodowane okolicznościami zawinionymi przez pracownika, a zatem pracownikowi będzie należeć się wynagrodzenie na zasadach wyżej opisanych.

Powyższe potwierdza w swoich interpretacjach Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

Oczywiście powyższe ma zastosowanie do pracowników zatrudnionych na podstawie umów o pracę. Osoby zaś świadczące pracę na podstawie umów cywilnoprawnych są w trudniejszej sytuacji. Rząd obiecuje znaleźć rozwiązanie też dla tych osób, jednakże obecnie nic konkretnego nie wiemy. Obecnie należałoby, w takich sytuacjach, rozważyć dochodzenia ukształtowania stosunku pracy. Dużo osób pracujących na umowy zlecenia obecnie, bardzo często pracują w realiach odpowiadających umowom o pracę.

Nie jest to jednak też rozwiązania bezproblemowe, a napewno nie szybkie.

Zapoznaj się też z artykułem:

Strach przed koronawirusem – czy pracownik może odmówić przyjścia do pracy?

III. Czy można pracownika wysłać na urlop zaległy w związku „z koronawirusem”

Zgodnie z art. 168 k.p., urlop wypoczynkowy niewykorzystany w poprzednim roku kalendarzowym powinien zostać udzielony pracownikowi najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego.

Pracodawca jest obowiązany do udzielenia pracownikowi niewykorzystanego urlopu w tym terminie także wtedy, gdy w danym roku urlop nie był ujęty w planie urlopów ani pracodawca nie ustalił jego terminu po porozumieniu z pracownikiem, z uwagi na ciążącą na nim odpowiedzialność za wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

Zgodnie ze stanowiskiem PIP, w sytuacji, gdy pracownik oponuje przed wykorzystaniem zaległego urlopu, pracodawca może „wysłać” pracownika (polecić mu) wykorzystanie zaległego urlopu wypoczynkowego bez jego zgody.

IV.Czy można pracownika wysłać na urlop bieżący w związku „z koronawirusem”

Wyobraźmy sobie, że pracodawca zdążył sporządzić plan urlopów za 2020 r. Część pracowników, w czasie zagrożenia epidemicznego, powinna korzystać z urlopu wypoczynkowego.

Czy pracownicy, w aktualnej sytuacji, mogą zmienić termin rozpoczęcia/zakończenia urlopu?

Zgodnie z art. 164 k.p. możliwe jest przesunięcie terminu urlopu na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami. O jakie przyczyny może chodzić?

Podaje się, że może być to zmiana terminu urlopu małżonka, konieczność zapewnienia opieki nad członkiem rodziny czy zmiana terminu wycieczki (J. Masłowski (PIP), Urlop wypoczynkowy – zasady udzielania i przedawnienie). Oczywiście, ostateczną decyzję podejmuje pracodawca, niemniej, w zaistniałej sytuacji, warto podjąć próbę uzgodnienia z pracodawcą nowego terminu urlopu wypoczynkowego.

Z drugiej strony, pracodawca może dążyć do zmiany terminu wykorzystania przez pracownika urlopu wypoczynkowego tylko z powodu szczególnych potrzeb, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy. Chodzi o takie okoliczności, które nie były znane pracodawcy w chwili ustalania z pracownikiem terminu wykorzystania urlopu wypoczynkowego, a które są szczególne ze względu na konieczność organizacji procesu pracy. Chodzi przykładowo o niedobór kadry spowodowany chorobami czy innymi zwolnieniami pracowników, czy też o pojawienie się nowego zamówienia wymagającego zwiększenia ilości pracy.

Aktualna sytuacja jest też bardzo często odwrotna. Obecnie to znacznej części pracodawców (którzy musieli wstrzymać się z działalnością) bardziej zależy na wykorzystaniu urlopów przez pracowników, aby zminimalizować koszty zamknięcia miejsc pracy. Należy jednak pamiętać, że urlop wypoczynkowy jest prawem, a nie obowiązkiem pracownika dlatego pracodawca nie może samodzielnie wyznaczyć terminów urlopu oraz zmusić pracownika do jego wykorzystania.

Może jedynie zasugerować wykorzystanie urlopów w dogodnym dla pracodawcy terminie. Pracownicy zaś w obecnym czasie powinni taką sugestie pracodawcy, dla dwustronnego dobra, rozważyć.

V.Czy pracodawca może wysłać pracownika na urlop bezpłatny w związku „z koronawirusem”

Na wniosek pracownika i za zgodą pracodawcy można udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego.

Pracodawca nie ma obowiązku uwzględnienia tego rodzaju wniosku, a z drugiej strony, pracodawca nie może jednostronnie polecić pracownikowi udania się na urlop bezpłatny.

Należy pamiętać, że w czasie urlopu bezpłatnego, pracodawca zwalnia pracownika z obowiązku wykonywania pracy, a tym samym pracownik nie otrzymuje za ten czas wynagrodzenia.

Urlop bezpłatny rodzi także daleko idące konsekwencje w postaci utraty ubezpieczenia chorobowego czy zdrowotnego.

Zgodnie z przepisami ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, zasiłek chorobowy przysługuje osobie, która stała się niezdolna do pracy po ustaniu tytułu ubezpieczenia chorobowego (po rozpoczęciu urlopu bezpłatnego), jeżeli niezdolność do pracy trwała bez przerwy co najmniej 30 dni i powstała:

– nie później niż w ciągu 14 dni od ustania tytułu ubezpieczenia chorobowego (od rozpoczęcia urlopu bezpłatnego),

– nie później niż w ciągu 3 miesięcy od ustania tytułu ubezpieczenia chorobowego (od rozpoczęcia urlopu bezpłatnego) – w razie choroby zakaźnej, której okres wylęgania jest dłuższy niż 14 dni, lub innej choroby, której objawy chorobowe ujawniają się po okresie dłuższym niż 14 dni od początku choroby.

Po upływie 30 dni od dnia rozpoczęcia urlopu, prawo do bezpłatnej opieki zdrowotnej wygasa.

Wobec tego, co prawda, osoba na urlopie bezpłatnym nie będzie miała prawa do zasiłku opiekuńczego, to zachowuje prawo do zasiłku chorobowego z powodu choroby własnej, jeśli do zachorowania dojdzie w ww. warunkach. Z uwagi jednak na utratę prawa do opieki zdrowotnej po 30 dniach, nie warto umawiać się na urlop bezpłatny trwający dłużej niż 30 dni.

VI. Czy przysługuje zasiłek chorobowy za okres kwarantanny?

Zgodnie z art. 5 i art. 33 ustawy o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi, Państwowy powiatowy inspektor sanitarny lub państwowy graniczny inspektor sanitarny mogą wydać decyzję o poddaniu kwarantannie osoby, która jest zakażona, chora na chorobę zakaźną, podejrzana o zakażenie lub chorobę zakaźną lub która miała styczność ze źródłem tzw. biologicznego czynnika chorobotwórczego.

Zgodnie z art. 6 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, na równi z niezdolnością do pracy traktuje się niemożność wykonywania pracy w wyniku decyzji wydanej przez właściwy organ albo uprawniony podmiot na podstawie przepisów o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi.

Wobec tego, za okres kwarantanny lub izolacji z powodu koronawirusa przysługuje pracownikowi wynagrodzenie lub zasiłek chorobowy, nawet jeśli pracownik nie zachoruje.

Jak wyjaśnia ZUS na swojej stronie internetowej

https://www.zus.pl/baza-wiedzy/biezace-wyjasnienia-komorek-merytorycznych/swiadczenia/-/publisher/details/1/informacja-o-uprawnieniach-do-swiadczen-z-powodu-poddania-sie-kwarantannie-lub-izolacji/2534621,

decyzja organów może być dostarczona do pracodawcy bądź do placówki ZUS po okresie kwarantanny lub izolacji.

Jeśli, w przypadku podejrzenia lub rozpoznania zachorowania na chorobę szczególnie niebezpieczną i wysoce zakaźną lekarz przyjmujący do szpitala, miejsca izolacji lub odbywania kwarantanny, podda osobę podejrzaną o zachorowanie, chorą na chorobę szczególnie niebezpieczną i wysoce zakaźną lub osobę narażoną na zakażenie hospitalizacji lub kwarantannie oraz badaniom, w braku decyzji inspektora sanitarnego, wystawiając zaświadczenie o niezdolności do pracy, to pracownik będzie niezdolny do pracy z tytułu choroby zwykłej. Procedura przyznania prawa do zasiłku i jego wypłata odbywa się jak dotychczas.

Zgodnie z ogólnymi zasadami, pracodawca finansuje pierwsze 33 albo 14 dni zwolnienia – w zależności od wieku pracownika (wynagrodzenie chorobowe) – a następnie przysługuje pracownikowi zasiłek chorobowy wypłacany przez pracodawcę lub bezpośrednio przez ZUS.

Wynagrodzenie za czas choroby bądź zasiłek chorobowy wynoszą 80% podstawy wymiaru zasiłku (w przypadku pobytu w szpitalu, zasiłek wynosi 70% lub 80% podstawy wymiaru zasiłku).

Jeśli pracownik samodzielnie zadecyduje, że powstrzyma się od pracy z uwagi na ryzyko zarażania innych osób koronawirusem, nie będzie dysponował zaświadczeniem lekarskim o zwykłej chorobie czy decyzją inspektora sanitarnego, a jego nieobecność w pracy będzie nieobecnością niepłatną, ale usprawiedliwioną, to pracownik nie otrzyma żadnych świadczeń z ubezpieczenia chorobowego.

VII. Prawo do zasiłku opiekuńczego

Zgodnie z przepisami ustawy zasiłkowej, zasiłek opiekuńczy przysługuje osobie ubezpieczonej zwolnionej od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem. Za dzieci w rozumieniu ustawy uważa się dzieci własne ubezpieczonego lub jego małżonka oraz dzieci przysposobione, a także dzieci przyjęte na wychowanie i utrzymanie.

Zasiłek opiekuńczy przysługuje ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem:

– w wieku do ukończenia 8 lat w przypadku m.in. nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, do których dziecko uczęszcza, a także w przypadku choroby niani, z którą rodzice mają zawartą umowę uaktywniającą, lub dziennego opiekuna sprawujących opiekę nad dzieckiem; choroby małżonka ubezpieczonego lub rodzica dziecka, stale opiekujących się dzieckiem, jeżeli choroba uniemożliwia temu małżonkowi lub rodzicowi sprawowanie opieki; pobytu małżonka ubezpieczonego lub rodzica dziecka, stale opiekujących się dzieckiem, w szpitalu albo innym zakładzie leczniczym podmiotu leczniczego wykonującego działalność leczniczą w rodzaju stacjonarne i całodobowe świadczenia zdrowotne;

– chorym dzieckiem w wieku do ukończenia 14 lat;

– nad innym chorym członkiem rodziny, w tym nad dziećmi powyżej 14 roku życia.

Zasiłek opiekuńczy przysługuje przez okres zwolnienia od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki, nie dłużej jednak niż przez okres 60 dni, 30 dni bądź 14 dni w roku kalendarzowym w zależności od osób, nad którymi sprawowana jest opieka.

Co do zasady, zasiłek opiekuńczy nie przysługuje, jeżeli poza ubezpieczonym są inni członkowie rodziny pozostający we wspólnym gospodarstwie domowym, mogący zapewnić opiekę dziecku lub choremu członkowi rodziny. Zatem, jeśli w domu przebywają dziadkowie czy drugi z rodziców na urlopie, to drugiemu z rodziców nie przysługuje zasiłek opiekuńczy. Nie dotyczy to sprawowania opieki nad dzieckiem do 2. roku życia.

Miesięczny zasiłek opiekuńczy wynosi 80% podstawy wymiaru zasiłku.

Przyjmuje się, że za nieprzewidziane zamknięcie żłobka, przedszkola lub szkoły, do których uczęszcza dziecko, uważa się takie zamknięcie tych placówek, o czym osoba ubezpieczona została zawiadomiona w terminie krótszym niż 7 dni przed dniem ich zamknięcia.

Placówki oświatowe zostały zamknięte na dwa tygodnie, począwszy od poniedziałku, 16 marca do 25 marca 2020 r. na podstawie rozporządzenia z dnia 11 marca 2020 r. w sprawie czasowego ograniczenia funkcjonowania jednostek systemu oświaty w związku z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19.

Procedura ubiegania się o zasiłek opiekuńczy jest taka sama jak dotychczas.

VIII. Koronawirus -> Dodatkowy zasiłek opiekuńczy

Niemniej, zarówno we wspomnianym wyżej rozporządzeniu, jak i w ustawie o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, mowa o specjalnym zasiłku opiekuńczym.

W ustawie zasiłek jest przewidziany w art. 4:

1. W przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły do których uczęszcza dziecko, z powodu COVID-19, ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem, o którym mowa w art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 2019 r. poz. 645 i 1590) przysługuje dodatkowy zasiłek opiekuńczy za okres nie dłuższy niż 14 dni.

2. Dodatkowy zasiłek opiekuńczy przyznawany jest w trybie i na zasadach określonych w ustawie, o której mowa w ust. 1, i nie wlicza się do okresu, o którym mowa w art. 33 ust. 1 pkt 1 tej ustawy. Za okres pobierania dodatkowego zasiłku opiekuńczego, zasiłek, o którym mowa w art. 32 ust. 1 ustawy, o której mowa w ust. 1, nie przysługuje.

W § 2 ust. 4 rozporządzenia jest następujący przepis: W przypadkach, o których mowa w ust. 3, rodzice dzieci zachowują prawo do dodatkowego zasiłku opiekuńczego, o którym mowa w art. 4 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacjami kryzysowymi (Dz. U. poz. 374).

Wobec tego, dodatkowy zasiłek opiekuńczy ma pierwszeństwo przed zasiłkiem opiekuńczym z ustawy.

Dodatkowy zasiłek opiekuńczy przysługuje rodzicom lub opiekunom prawnym dzieci, którzy są objęci ubezpieczeniem chorobowym oraz opiekują się dzieckiem poniżej 8. roku życia.

Jeśli oboje rodzice dziecka pracują, to o dodatkowy zasiłek opiekuńczy może wystąpić jedno z rodziców, co wynika z przeznaczenia tego zasiłku.

Dodatkowy zasiłek opiekuńczy przysługuje rodzicom łącznie przez 14 dni, niezależnie od liczby dzieci wymagających opieki. Okres 14 dni liczy się od 12 do 25 marca 2020 r. W zależności od wyboru ubezpieczonego, może on wnioskować o przyznanie zasiłku opiekuńczego za cały okres 14 dni bądź za okres krótszy.

Okres dodatkowego zasiłku opiekuńczego nie wlicza się do limitów okresu zasiłkowego wynikającego z art. 33 ustawy zasiłkowej, czyli tego wyżej opisanego.

Aby pobierać dodatkowy zasiłek opiekuńczy należy złożyć oświadczenie płatnikowi składek – czy to do ZUS, czy do pracodawcy, które można pobrać ze strony:

https://www.zus.pl/baza-wiedzy/biezace-wyjasnienia-komorek-merytorycznych/swiadczenia/-/publisher/details/1/dodatkowy-zasilek-opiekunczy-na-czas-opieki-nad-dzieckiem-w-zwiazku-z-zamknieciem-z-powodu-covid-19-zlobka-klubu-dzieciecego-przedszkola-szkoly/3200403.

W tym przypadku nie trzeba składać wniosku Z-15a czy też zaświadczenia płatnika składek Z-3b w celu uzyskania wypłaty świadczeń.

Wysokość dodatkowego zasiłku opiekuńczego to 80% podstawy wymiaru zasiłku.

Wyjaśniając pojawiające się wątpliwości, warto wskazać, że jeśli jeden z rodziców pracuje zdalnie w domu, nie oznacza to, że może on zapewnić dziecku opiekę, bowiem nadal wykonuje pracę w warunkach wynikających ze stosunku pracy (przy zmianie miejsca pracy). W tym przypadku drugi z rodziców oczywiście może wystąpić o wypłatę dodatkowego zasiłku opiekuńczego.

Jeśli dziecko zostanie poddane kwarantannie lub izolacji stanowi to stanowi to także podstawę do wypłaty zwykłego zasiłku opiekuńczego w związku z chorobą dziecka, bowiem na równi z chorobą traktowane jest poddanie dziecka kwarantannie. Może to mieć znaczenie, w zasadzie, w sytuacji poddania kwarantannie dziecka powyżej 8. roku życia, ponieważ wówczas nie można ubiegać się o dodatkowy zasiłek opiekuńczy.

Dziś na tyle, zapewne jednak pojawią się artykuły związane z „koronawirusem”, wkroczył on w każdą sferę naszego życia i postawił i nadal stawia wiele pytań, na które będę starała się odpowiedzieć.

Tutaj znajdziesz przykładowo artykuł dotyczący wsparcia na jakie może liczyć przedsiębiorca w związku z problemami związanym z koranawirusem:

Koronawirus a ZUS – czyli na jaką pomoc mogą liczyć przedsiębiorcy w kryzysie?

[otw_shortcode_info_box border_type=”bordered” border_style=”bordered” shadow=”samonaśladownictw” rounded_corners=”rounded-5″ icon_size=”large” icon_url=”https://e-prawopracy.pl/wp-content/uploads/2016/07/koperta-01.png”]Jeśli masz pytania, potrzebujesz pomocy, indywidualnej konsultacji napisz do mnie na adres: [email protected] [/otw_shortcode_info_box]