Często słyszymy o tzw. zwolnieniu dyscyplinarnym- co się kryje pod tym powszechnie używanym pojęciem?

Odpowiedź znajdziemy w Kodeksie pracy – w art. 52 k.p., który mówi o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania terminu wypowiedzenia, czyli ostatecznym rozstaniu się z pracownikiem w trybie natychmiastowym w związku z konkretnym działaniem samego pracownika (popełnieniem przestępstwa czy ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych).

I. Przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika

W Kodeksie pracy wymienione są trzy kategorie przewinień, na podstawie których pracodawca może zwolnić pracownika bez wypowiedzenia:

  1. Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych

Pierwszą z kategorii jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych – jest to najczęściej pojawiająca się przyczyna rozwiązania umowy.

Ma ono miejsce wówczas, gdy w związku z zachowaniem pracownika naruszającym podstawowe obowiązki, możemy mu przypisać znaczny stopień winy.

Przy ocenie winy pracownika, ważne jest, aby uwzględnić, czy jego zachowanie stanowi zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy (muszą być one poważnie naruszone lub narażone na szkodę, aby można było mówić o zwolnieniu dyscyplinarnym).

Podstawowe obowiązki pracownika wymienione są w art. 100 k.p. i to dzięki temu przepisowi możemy ocenić, czy naruszony obowiązek należy do obowiązków podstawowych.

Art. 100 k.p. wymienia następujące obowiązki:

1. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

2. Pracownik jest obowiązany w szczególności:

1)przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;

 2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;

3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych;

 4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;

 5) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach;

 6) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Jakie zachowanie pracownika możemy potraktować jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych?

Najczęściej pojawiającymi się przykładami przyczyn rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika są nietrzeźwość pracownika, niewykonanie polecenia służbowego, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia czy kradzież w miejscu pracy.

Jako przykład mogę wskazać również wyrok Sądu Najwyższego (10 października 2000 r., I PKN 76/00), z którego wynika, że stawianie się pracownika, który jest dotknięty przewlekłą psychozą alkoholową, w stanie nietrzeźwości do pracy, nie stanowi dostatecznej podstawy do przypisania mu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Jest to świetny przykład na to, że pracodawca zanim weźmie pod uwagę zwolnienie dyscyplinarne pracownika, powinien dokładnie przeanalizować wszystkie zachodzące okoliczności danej sytuacji. Sądy pracy dość restrykcyjnie dochodzą do kwestii zwolnień dyscyplinarnych.

Jeśli pracodawca ma wątpliwości, czy na podstawie posiadanych wiadomości może pracownikowi złożyć oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, dużo bezpieczniejszą opcją byłoby rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem.

  1. Popełnienie przez pracownika przestępstwa

Popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na konkretnym stanowisku, jest kolejną podstawą rozwiązania umowy.

Przestępstwo musi być oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem.

Przestępstwo stanowi przyczynę rozwiązania umowybez wypowiedzenia, jeśli ma związek z pracą, a więc jego popełnienie właśnie uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku. Mogą to być następującego przypadki: kradzieży pieniędzy z kasy przez kasjera czy skazania za przestępstwo ścigane z oskarżenia publicznego, kiedy niekaralność jest warunkiem zatrudnienia (np. nauczyciel).

  1. Zwolnienie dyscyplinarne z powodu utraty uprawnień

W art. 52 § 1 ust. 3 k.p. znajdziemy kolejną przyczynę zwolnienia dyscyplinarnego – utrata przez pracownika koniecznych uprawnień, do wykonywania pracy na danym stanowisku.

Utrata tych uprawnień musi być zawiniona przez pracownika  (np. utrata prawa jazdy przez kierowcę w wyniku prowadzenia pod wpływem alkoholu).

II. Inne wymogi formalne zwolnienia dyscyplinarnego.

Rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym nie może nastąpić po upływie miesiąca od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o przewinieniu pracownika, które mogłoby być uzasadnieniem rozwiązania umowy. Rozwiązanie umowy po upływie tego terminu jest niezgodne z prawem!

Ważnym jest również fakt, iż to na pracodawcy spoczywa ciężar udowodnienia, kiedy uzyskał on informację o ciężkim naruszeniu obowiązków przez pracownika.

W sytuacji, w której pracownik popełnił przestępstwo, termin miesiąca liczy się od momentu, kiedy wyrok skazujący się uprawomocni (ewentualnie, z powodu przestępstwa pracodawca może rozwiązać umowę o pracę przed wydaniem wyroku powołując się na jego oczywistość).

Jeśli pracownik, który ma zostać zwolniony dyscyplinarnie, jest reprezentowany przez zakładowe organizacje związkowe, zamiar jego zwolnienia musi zostać skonsultowany z reprezentującą go zakładową organizacją związkową.

Pracodawca powinien przedstawić przyczynę rozwiązania umowy, a organizacja związkowa niezwłocznie zgłosić zastrzeżenia co do zasadności rozwiązania umowy. Jeśli w ciągu trzech dni pracodawca nie otrzyma żadnej odpowiedzi, podejmuje decyzję o rozwiązaniu umowy bez zapoznania się z opinią tej organizacji.

III. Kiedy zwolnienie dyscyplinarne jest nieuzasadnione?

O nieuzasadnionym zwolnieniu dyscyplinarnym możemy mówić w sytuacji, w której doszło do zwolnienia, pomimo tego, że nie wystąpiła żadna z wyżej opisanych przyczyn.

Jeśli pracownik ma pełną świadomość, że pracodawca dopuścił się względem niego bezprawnego zwolnienia dyscyplinarnego, możliwością zwolnionego jest skierowanie sprawy do sądu.

Jest to przywilej pracownika, który wynika z art. 56 § 1 k.p.:

Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie.

O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

To czego zażąda zwolniony – czy stosownego odszkodowania czy przywrócenia do pracy, jest tylko i wyłącznie jego decyzją. Jednak najczęściej wybieraną opcją jest uzyskanie odszkodowania i rezygnacja z możliwości powrotu do pracy. Każdy z nas jest w stanie sobie wyobrazić jak napięte byłyby relacje z pracodawcą, jeśli żądanie przywrócenia do pracy zostałoby uwzględnione przez sąd.

Więcej o odszkodowaniu w wyniku niesłusznego zwolnienia dyscyplinarnego można przeczytać w jednym z wcześniejszych wpisów na blogu:

https://e-prawopracy.pl/wysokie-odszkodowanie-w-przypadku-zwolnienia-dyscyplinarnego/

IV. Kiedy warto odwołać się do sądu od takiego rozwiązania umowy?

Odpowiedź jest prosta – zawsze kiedy nie zgadzamy się z decyzją pracodawcy. Jeśli nie mamy pewności, czy wypowiedzenie złożone nam przez pracodawcę narusza przepisy pod kątem wymogów formalnych, warto zgłosić się z prośbą o pomoc do profesjonalnego pełnomocnika.

Wniesienie przez pracownika odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę nie zmieni jego sytuacji. Każde wypowiedzenie będzie przynosiło skutek w postaci rozwiązania stosunku pracy w określonym w nim terminie – nawet jeśli jest ono niezgodne z prawem czy nieuzasadnione. O tym, czy pracownik wróci do pracy lub dostanie odszkodowanie decyduje dopiero sąd pracy.

W związku z tym warto takie odwołanie do sądu pracy złożyć. Jeśli sąd uzna je za zasadne – będziemy mieli szansę odzyskać pracę lub otrzymać odszkodowanie i dokonać korekty wydanego świadectwa pracy.

Pracownik w odwołaniu do sądu może zarzucić pracodawcy, że oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę , które otrzymał narusza przepisy o wypowiadaniu umów lub jest nieuzasadnione. W takim odwołaniu pracownik powinien jasno określić swoje żądania – żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania. To, czego może oczekiwać pracownik, zależy od rodzaju umowy, jaka została wypowiedziana.

W przypadku umowy na czas nieokreślony pracownik może zgłosić jedno z ww. żądań. W przypadku umowy na czas określony pracownik może domagać się tylko odszkodowania, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do tego terminu.

V. Zwolnienie dyscyplinarne – podsumowanie

Pracownik, który został zwolniony dyscyplinarnie  w sposób wadliwy, powinien złożyć odwołanie w ciągu 21 dni od dnia doręczenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Odwołanie musi zostać złożone do wydziału pracy w sądzie rejonowym (właściwym będzie sąd miejsca siedziby pracodawcy, zakładu pracy lub miejsca, w którym praca była/miała być wykonywana).

Odwołanie wymaga odpowiedniego uzasadnienia oraz zachowania innych wymogów formalnych – tu nieoceniona może być pomoc profesjonalisty.

Warto walczyć o swoje prawa. Od KAŻDEGO wypowiedzenia masz prawo odwołać się do sądu pracy i przedstawić swoje żądania!

icon
Jeśli masz pytania, potrzebujesz pomocy, indywidualnej konsultacji napisz do mnie na adres: katarzyna@klemba.pl


Photo by Rafael Rex Felisilda on Unsplash

Napisz komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Zaznaczone pola są obowiązkowe *