Kara umowna w umowie o zakazie konkurencji

Czym jest kara umowna w umowie o zakazie konkurencji? Czy możemy ją zawrzeć zarówno w kontrakcie lojalnościowym trwającym w czasie zatrudnienia czy jedynie po ustaniu stosunku pracy? Czy zmienia ona charakter samej umowy zakazie działalności konkurencyjnej?

Na te i inne pytania postaram się udzielić Wam odpowiedzi w poniższym artykule.

W razie naruszenia przez byłego pracownika zobowiązań wynikających z umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia pracodawca może dochodzić od niego zapłaty odszkodowania za poniesione z tego powodu szkody.

Ogólne skutki złamanie zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia opisałam w artykule, który znajdziesz tutaj.

Kodeks pracy nie określa jednak zasad, na jakich pracodawca może żądać zapłaty tego odszkodowania. Powoduje to konieczność sięgnięcia do przepisów prawa cywilnego. O roszczeniach pracodawcy będą zatem decydowały przepisy Kodeksu cywilnego o odpowiedzialności kontraktowej.

I. Dopuszczalność ustanowienia kary umownej w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

Aktualne stanowisko, zarówno orzecznictw jak i judykatury (czyli wszelkich komentatorów prawnych) jest takie, że kary umowne w tego rodzaju kontraktach są w pełni dopuszczalne (dla wnikliwych: wyrok SN z 4.1.2008 r., I PK 183/07).

II. Co to jest kara umowna?

Aby odpowiedzieć na to pytanie muszę przytoczyć treść art. 483 Kodeksu Cywilnego:

1. Można zastrzec w umowie, że naprawienie szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania niepieniężnego nastąpi przez zapłatę określonej sumy (kara umowna).

2. Dłużnik nie może bez zgody wierzyciela zwolnić się z zobowiązania przez zapłatę kary umownej.

Analizując te przepisy, trzeba stwierdzić, że zastrzeżenie w treści umowy odpowiedniej kary umownej ma dla pracodawcy wiele zalet, zwłaszcza w porównaniu do ogólnych zasad regulujących odpowiedzialność odszkodowawczą.

Istotne jest, zwłaszcza że pracodawcy będzie przysługiwać umówiona kara bez względu na faktyczną wysokość poniesionej przez niego szkody.

Ponadto nawet brak szkody nie zwalnia pracownika z obowiązku zapłaty kary umownej.

Wystarczy zatem, by pracodawca był w stanie udowodnić fakt naruszenia zobowiązania przez pracownika – wówczas jest uprawniony do żądania kary umownej.

Widzicie zatem, że wszystko zależy od skonstruowania warunków kontraktu. Ponownie powtarzam: trzeba czytać to, co się podpisuje, a w razie wątpliwości udać się po poradę do prawnika.

III. Jak ograniczyć wysokość określonej kary umownej?

Dla uspokojenia jednak Czytelników-pracowników podkreślam, że istnieje wentyl bezpieczeństwa i dotyczy (najczęściej) dwóch przypadków:

a)      kara została ustalona w rażąco wysokiej kwocie w porównaniu do odszkodowania należnego pracownikowi za powstrzymywanie się od zakazu konkurencji

lub

b)      pracownik powstrzymywał się od prowadzenia działalności konkurencyjnej przez znaczną część ustalonego okresu.

Wówczas można domagać się zmniejszenia kary umownej przed sądem.

Wniosek: odpowiednie zastosowanie przepisów k.c. skutkuje tym, że wysokość kary umownej przysługującej pracodawcy za złamanie przez pracownika zakazu konkurencji nie może być przez niego arbitralnie określona.

IV. A co z umieszczeniem kar umownych w kontrakcie lojalnościowym w czasie trwania stosunku pracy?

Umieszczanie kar umownych w umowie o zakazie konkurencji w czasie trwania umowy o pracę jest zakazane.

Kara umowna może być stosowana tylko w umowach o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Natomiast strony umowy o zakazie konkurencji zawartej na czas trwania stosunku pracy nie mogą wprowadzić do niej zapisu przewidującego karę umowną na wypadek naruszenia przez pracownika postanowień tej umowy.

Dlaczego tak ukształtował tę kwestię ustawodawca?

Przepisy Kodeksu pracy w sposób wyczerpujący normują zasady odpowiedzialności materialnej pracownika za naruszenie zakazu konkurencji obowiązującego w czasie zatrudnienia. Dlatego też uznać należy, że postanowienia umowy o zakazie konkurencji zawartej na czas trwania zatrudnienia, które by zobowiązywały pracownika do zapłaty kary umownej w razie wyrządzenia szkody pracodawcy wskutek naruszenia tego zakazu, byłyby nieważne z mocy prawa.

Co więcej jeśli kiedykolwiek otrzymacie od pracodawcy umowę o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej w czasie trwania zatrudnienia z zastrzeżoną karą umowną, możecie odmówić jej podpisania – jest to postanowienie sprzeczne z przepisami prawa pracy. Jeśli następnie pracodawca z powodu niepodpisania lojalki wypowie Wam zatrudnienie będziecie uprawnieni do dochodzenia przed sądem na podstawie art. 45 § 1 k.p. odszkodowania.

Do przedawnienia roszczeń pracodawcy wynikających ze złamania zakazu konkurencji po upływie umowy o pracę mają zastosowanie reguły KC. Zgodnie z art. 118 KC, termin przedawnienia wynosi 10 lat, a dla roszczeń związanych z prowadzeniem działalności gospodarczej – 3 lata. Roszczenia pracownika będą zawsze ulegały przedawnieniu po 10 latach, a pracodawcy – po 10 albo 3 latach, w zależności od tego, czy zakaz konkurencji jest związany z prowadzeniem działalności gospodarczej czy nie.

V. Kara umowna w umowie o zakazie konkurencji – Podsumowanie:

⇒ Możliwość stosowania kar umownych w umowach o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia jest powszechnie przyjęta.

⇒ Kary takie ułatwiają pracodawcom uzyskanie odszkodowania w razie naruszenia przez byłych pracowników zakazu konkurencji oraz działają ostrzegawczo na pracowników, uświadamiając im, jak kosztowne mogą być następstwa uchylania się od przyjętego obowiązku powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej.

⇒ Pracodawcy powinni jednak pamiętać, że zastosowane kary umowne nie mogą być nadmiernie wygórowane. Gdyż pomimo że co do zasady wysokość kar umownych ma charakter wiążący, to jednak sąd może na wniosek byłego pracownika dokonać miarkowania ich wysokości i w razie przyjęcia, że są one rażąco wygórowane, dokonać ich zmniejszenia.

⇒ Umieszczanie kar umownych w umowie o zakazie konkurencji w czasie trwania umowy o pracę jest zakazane.

⇒ Żeby doszło do poniesienia konsekwencji przez pracownika/byłego pracownika umowa o zakazie konkurencji musi być poprawnie sformułowana, przede wszystkim odpowiednio określać zakres zakazu konkurencji

[otw_shortcode_info_box border_type=”bordered” border_style=”bordered” shadow=”samonaśladownictw” rounded_corners=”rounded-5″ icon_size=”large” icon_url=”https://e-prawopracy.pl/wp-content/uploads/2016/07/koperta-01.png”]Jeśli masz pytania, potrzebujesz pomocy, indywidualnej konsultacji napisz do mnie na adres: [email protected] [/otw_shortcode_info_box]