Nabycie uprawnień emerytalnych / osiągnięcie wieku emerytalnego – uzasadnia dobór danej osoby do zwolnienia, a nie wypowiedzenie jej umowy

Zgodnie z przepisami ustawy – Kodeks pracy, wypowiadając umowę o pracę zawartą na czas nie określony, pracodawca ma obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej dokonanie wypowiedzenia.

I. Obowiązek równego traktowania pracowników.

W prawie pracy obowiązuje zakaz dyskryminacji pracowników ze względu na m.in. główny temat niniejszego artykułu czyli wiek, ale także:

-płeć,

-niepełnosprawność,

-rasę,

-religię,

-narodowość,

-przekonania polityczne,

-przynależność związkową,

– pochodzenie etniczne,

-wyznanie, orientację

-seksualną.

Tym samym to na pracodawcy spoczywa obowiązek równego traktowania wszystkich pracowników w zakresie zarówno nawiązania jak i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, nie uzależniając sytuacji pracowników od wystąpienia bądź też niewystąpienia w/w kryteriów.

II. Czy osiągnięcie wieku emerytalnego może być przyczyną wypowiedzenia?

Zgodnie z ugruntowanym już orzecznictwem zarówno Sądu Najwyższego jak i sądów niższych instancji okoliczność nabycia przez pracownika uprawnień emerytalnych, a tym samym osiągnięcie wieku emerytalnego nie może stanowić samoistnej przyczyny wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę.

Warto w tym miejscu przytoczyć wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 stycznia 2016 roku, sygn. akt: I PK 72/15, zgodnie z którym nabycie uprawnień emerytalnych i pośrednio osiągnięcie wieku emerytalnego stanowi dopuszczalne i społecznie uzasadnione kryterium doboru pracownika do zwolnienia w przypadku redukcji zatrudnienia. Nie może natomiast stanowić samoistnej przyczyny wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę.

III. Analiza orzeczenia w celu odpowiedzi na pytanie kiedy osiągniecie wieku emerytalnego może uzasadniać rozwiązanie umowy?

Wyrok ten zapadł w następujących okolicznościach faktycznych: Pracodawca wypowiedział swojej pracownicy umowę o pracę. Jako przyczynę rozwiązania umowy pracodawca wskazał redukcję zatrudnienia, która miała związek ze zmniejszeniem się ilości pracy a także posiadanie przez pracownicę uprawnień emerytalnych.

Sprawa trafiła do sądu na skutek odwołania pracownicy, która domagała się od pracodawcy odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy.

Na analogicznym stanowisku pracowała jeszcze jedna osoba, która posiadała prawo do emerytury.

Sąd I i II instancji rozbieżnie oceniły niniejszą sprawę.

Sąd rejonowy zasądził na rzecz pracownika odszkodowanie w żądanej wysokości, wskazując że wskazana przyczyna wypowiedzenia tj. redukcja zatrudnienia była rzeczywista i uzasadniona, to jednak druga z przyczyn (uzyskanie uprawnień emerytalnych) miała charakter dyskryminacji pracowniczej.  Sąd wskazał, że pracodawca nie wykazał jakimi kryteriami się kierował dokonując wypowiedzenia jednej z pracownic, pozostawiając drugą przy zatrudnieniu jeszcze przez określony czas – pomimo ich analogicznej sytuacji pracowniczej.

Z kolei sąd okręgowy zmienił wyrok sądu I instancji – oddalając powództwo.

Sprawa, na skutek wniesienia skargi kasacyjnej przez pracownika, trafiła następnie do Sądu Najwyższego, który wskazał w uzasadnieniu, że:

zastosowanie przez pracodawcę jako kryterium doboru do zwolnienia – nabycia przez danego pracownika uprawnień emerytalnych, chociaż nie odnosi się bezpośrednio do oceny jego przydatności z punktu widzenia pracodawcy oraz wyników pracy, to jednak stanowi obiektywną i społecznie usprawiedliwioną przesłankę doboru do zwolnienia, która nie stanowi dyskryminacji ze względu na wiek.

Sąd Najwyższy uzasadniając wskazał, że ustawodawca nie ustanowił katalogu dopuszczalnych przez prawo kryteriów doboru do zwolnienia. Kryteria te jednak powinny być obiektywne, nie naruszające zasady niedyskryminacji.

Tym samym wybór kryteriów leży w rękach pracodawcy, o ile spełniają one powyższe wytyczne. Z punktu widzenia zasad współżycia społecznego wytypowanie do zwolnienia osoby, która posiada uprawnienia emerytalne (a tym samym po ewentualnym rozwiązaniu umowy środki do zaspokojenia podstawowych potrzeb) jest uzasadnione zwłaszcza w odniesieniu do wytypowania innego pracownika, który takich uprawnień jeszcze nie nabył, a na skutek rozwiązania umowy zostanie on pozbawiony środków do życia.

IV. Osiągnięcie wieku emerytalnego jako powód wypowiedzenia umowy o pracę.

Potwierdzenie powyższych rozważań znajdziemy m.in. w następującym orzecznictwie:

⇒ wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 października 1999 r. (sygn. akt I PKN 111/09)”

spełnienie przesłanek nabycia prawa do wcześniejszej emerytury górniczej samoistnie nie uzasadnia wypowiedzenia umowy o pracę, ale może stanowić kryterium wyboru pracownika do zwolnienia w pierwszej kolejności z przyczyn dotyczących pracodawcy w kryzysowej sytuacji górnictwa wymagającej ograniczenia produkcji i zatrudnienia”;

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 grudnia 2003 roku (sygn. akt: I PK 80/03):

spełnienie przez pracownika warunków nabycia prawa do emerytury jest społecznie usprawiedliwioną przesłanką jego wyboru do zwolnienia z pracy w ramach racjonalizacji zatrudnienia.

Podsumowując okoliczność nabycia przez pracownika uprawnień emerytalnych, a tym samym osiągnięcie wieku emerytalnego nie może stanowić samoistnej przyczyny wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. W przypadku takiego wypowiedzenia umowy o pracę, pracownik może rozważyć skuteczne odwołanie się od wypowiedzenia.

Jednakże w połączeniu z innymi obiektywnymi, ekonomicznymi przesłankami uzasadniającymi wypowiedzenie umowy o prace, może prowadzić do skutecznego rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, który nabył uprawnienia emerytalne. 

icon
Jeśli masz pytania, potrzebujesz pomocy, indywidualnej konsultacji napisz do mnie na adres: katarzyna@klemba.pl

Chcesz szerzej i głębiej poznać prawo pracy?

Jeśli tak, to polecam Komentarz Kodeksu Pracy:

Napisz komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Zaznaczone pola są obowiązkowe *