Od razu napiszę, że odpowiedź na pytanie, czy dopuszczalne jest zwolnienie dyscyplinarne za nienoszenie maseczki przez pracownika, nie jest jednoznaczna.

We wpisie zwrócę uwagę na kilka kwestii z tym związanych, ale pozwólcie, że nie napiszę jednoznacznej odpowiedzi tak od razu. Czy w tej sytuacji można zwolnić dyscyplinarnie pracownika? Na tak postawione pytanie, rozsądny prawnik udzieli niestety najbardziej nielubianej odpowiedzi – „TO ZALEŻY”.

Następnie jednak przystąpi do zgłębiania tematu. Po jego zgłębieniu udzieli konkretnej odpowiedzi do konkretnie przedstawionego stanu faktycznego.

I. Kiedy jest możliwe zwolnienie dyscyplinarne?

Zgodnie z art. 52 § 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

W przypadku niezakrywania twarzy (w obecnych czasach) możemy rozpatrywać właśnie ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Czym są podstawowe obowiązki pracownicze?

W kodeksie pracy nie mamy zamkniętego katalogu obowiązków o nazwie „podstawowe obowiązki pracownicze”.

Przyjmuje się jednak, że chodzi m.in. o obowiązki z art. 100 k.p. i art. 211 k.p. – przykładowo, obowiązek przestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, obowiązek wykonywania pracy sumiennie i starannie, obowiązek dbania o mienie zakładu pracy.

Kiedy naruszenie będzie ciężkie?

Najprościej ujmując, kiedy pracownik świadomie nie wypełnia bądź niewłaściwe wypełnia obowiązki pracownicze (przykładowo, kierowca autobusu przychodzi w stanie nietrzeźwości do pracy).

Więcej na temat samego tematu zwolnienia dyscyplinarnego i tego kiedy warto się od niego odwołać, przeczytasz tutaj.

II. Obowiązki BHP po stronie pracodawcy

Zgodnie z art. 207 § 2 k.p. obowiązki dotyczące zapewnienia osobom pracującym bezpieczeństwa i ochrony zdrowia spoczywają na pracodawcy w stosunku do pracowników zatrudnionych na podstawie stosunku pracy, o ile praca ta wykonywana jest w zakładzie pracy lub w miejscu wskazanym przez pracodawcę (w przypadku telepracy czy outsourcingu).

Jak wskazuje się w opracowaniu „Bezpieczeństwo i ochrona zdrowia osób pracujących w czasie epidemii COVID-19” (przygotowanym przez CIOP – PIB):

Wirus SARS-CoV-2 stanowi czynnik biologiczny, na występowanie którego narażeni są pracownicy (ograniczając się do obszaru zatrudnienia pracowniczego).

Ponieważ stanowi on poważne zagrożenie dla zdrowia ogółu populacji, w tym osób pracujących, należy ocenić ryzyko związane z narażeniem na SARS-Cov-2 i zastosować wszystkie dostępne środki dla jego ograniczenia.

Zastosowane przez pracodawców i przedsiębiorców środki zapobiegawcze powinny gwarantować, że wykonywanie pracy nie zwiększa prawdopodobieństwa zarażenia pracowników koronawirusem SARS-CoV-2 powyżej szacowanego dla innych członków społeczeństwa, którzy w życiu codziennym stosują się do wprowadzanych w związku z epidemią ograniczeń, nakazów i zakazów.

Ustawodawca wymienia wśród obowiązków pracodawcy następujące:

– organizowanie pracy w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,

– zapewnianie przestrzegania w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawanie poleceń usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolowanie ich wykonania,

– reagowanie na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywanie środków podejmowanych w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, stosownie do zmieniających się warunków wykonywania pracy.

Pracodawca obowiązany jest, w tych szczególnych czasach, wprowadzić takie rozwiązania, które ograniczą ryzyko zachorowania pracowników, począwszy od pracy rotacyjnej, pracy zdalnej przez zmianę rozmieszczenia stanowisk pracy (aby zapewnić dystans fizyczny) po środki ochrony indywidualnej jakimi są m.in. maseczki.

Oczywiście, każde rozwiązanie wprowadzone przez pracodawcę powinno zostać zakomunikowane pracownikom w sposób zwyczajowo przyjęty w zakładzie pracy.

Zmiany w zakresie organizacji pracy mogą zostać wprowadzone również w regulaminie pracy. Powinnny być jednak jasne, klarowne i nie budzące wątpliwości.

III. Jakie są więc obowiązki pracownika?

Stosownie do art. 100 § 2 k.p. pracownik jest obowiązany w szczególności:

– przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,

– przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych.

Do obowiązków pracownika w zakresie BHP odnosi się art. 211 k.p. Według tego przepisu, przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika.

Pracownik jest w szczególności obowiązany:

– znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym,

– wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych,

– stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem,

– współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.

Obowiązki w zakresie BHP mają więc zaś pracodawca i pracownik.

Jeśli pracodawca zapozna pracownika z przepisami i zasadami BHP czy umieści stosowne postanowienia w regulaminie pracy (gdy istnieje obowiązek sporządzenia regulaminu pracy bądź pracodawca zdecydował się na to w zakładzie pracy), wówczas, można egzekwować stosowne obowiązki od pracownika.

Przyjmuje się, że uporczywe naruszanie zasad i przepisów BHP może stanowić przyczynę rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym, przykładowo, jeśli z regulaminu pracy będzie wynikał obowiązek zakrywania ust i nosa, a pracownik notorycznie będzie ten obowiązek bagatelizował.


Myślę, że spokojnie mogę przytoczyć taki fragment orzeczenia:

Pracodawca powinien poinformować pracownika o jego obowiązkach, gdy istnieje uzasadniona niepewność co do ich zakresu.

Jeżeli pracodawca tego nie uczyni, to naruszenie przez pracownika tych obowiązków nie może być zakwalifikowane jako podstawa rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika

(wyrok SN z dnia 16 lipca 2013 r., II PK 337/12).

IV. Rozporządzenie RM z dnia 9 października 2020 r. w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii

Nie sposób nie wspomnieć o przepisach rozporządzenia w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii, które wpływa na obowiązki pracodawcy w zakresie BHP w czasie epidemii.

Z § 27 ust. 1 pkt 2 ppkt c rozporządzenia wynika, że do odwołania nakłada się obowiązek zakrywania, przy pomocy odzieży lub jej części, maski, maseczki, przyłbicy albo kasku ochronnego, o którym mowa w art. 40 ust. 1 ustawy z 20.06.1997 r. – Prawo o ruchu drogowym (Dz.U. z 2020 r. poz. 1517), ust i nosa w miejscach ogólnodostępnych, w tym w zakładach pracy.

Ale z § 27 ust. 3 pkt 4 rozporządzenia wynika wyjątek – ww. obowiązku nie stosuje się w przypadku osoby wykonującej czynności zawodowe, służbowe lub zarobkowe w budynkach, zakładach, obiektach, placówkach i targowiskach (straganach) (nie dotyczy to osób wykonujących bezpośrednią obsługę interesantów lub klientów w czasie jej wykonywania).

W rozporządzeniu znajduje się również § 7 ust. 3 pkt 3 rozporządzenia, z którego wynika, że zakłady pracy są zobowiązane zapewnić:

– osobom zatrudnionym niezależnie od podstawy zatrudnienia rękawiczki jednorazowe lub środki do dezynfekcji rąk oraz

– odległość między stanowiskami pracy wynoszącą co najmniej 1,5 m, chyba że jest to niemożliwe ze względu na charakter działalności wykonywanej w danym zakładzie pracy, a zakład ten zapewnia środki ochrony osobistej związane ze zwalczaniem epidemii COVID-19.

Należy rozumieć to tak, że praca w maseczkach jest rozwiązaniem prawnie dopuszczalnym, które powinno być stosowane wtedy, gdy nie da się zapewnić co najmniej 1,5 m odległości pomiędzy sąsiadującymi stanowiskami pracy, które oczywiście nie są związane z bezpośrednią obsługą klientów lub interesantów.

We wspomnianym opracowaniu, pochodzącym, co prawda z maja 2020 r., ale nadal znajdującym aktualność, wspomniano, że:

Jeżeli charakter wykonywanej pracy uniemożliwia zachowanie odpowiedniego dystansu fizycznego (minimum 1,5 m) i czas kontaktu jest dłuższy niż 15 minut, a prawdopodobieństwo kontaktu z SARS-CoV-2 lub osobą chorą na COVID-19 jest duże, pracownicy powinni być zaopatrzeni w odpowiednie środki ochrony indywidualnej, takie jak: filtrujący sprzęt ochrony układu oddechowego, środki ochrony oczu i twarzy (gogle, osłony), całotworzywowe rękawice jednorazowe, kombinezony ochronne.

Należy zapewnić, by środki ochrony indywidualnej były używane i dezynfekowane we właściwy sposób, zgodnie z zaleceniami producentów.

V. Podsumowanie – czy można zwolnić dyscyplinarnie pracownika za brak maseczki?

Niewątpliwie, na pracowniku ciążą obowiązki w zakresie BHP.

Pracodawca może zaś od pracownika wymagać zakrywania ust i nosa wtedy, gdy wprowadził takie konkretne obowiązki w obwieszczeniu czy regulaminie pracy i w sposób jasny i zrozumiały zakomunikował je pracownikom.

Do zwolnienia dyscyplinarnego może dojść, jeśli pracownik będzie lekceważył tak wprowadzony obowiązek, jeśli pracodawca nie tolerował takiego zachowania pracownika (np. upominał etc.).

Odpowiedź na pytanie z tytułu wpisu nie jest jednoznaczna – odpowiedź zależy od konkretnych okoliczności, w jakich znaleźli się pracownik i pracodawca.

Jeśli zaś chcesz się odwołać od rozwiązania umowy o pracę, zapoznaj się też z artykułem, który znajdziesz tutaj.

icon
Jeśli masz pytania, potrzebujesz pomocy, indywidualnej konsultacji napisz do mnie na adres: katarzyna@klemba.pl


Napisz komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Zaznaczone pola są obowiązkowe *