Choroba – kiedy może być powodem zwolnienia ciąg dalszy

Wpis, który znajduje się tutaj, cieszy się według statystyk dużą popularnością wśród Czytelników bloga. Celem uaktualniania chciałam tylko zasygnalizować, iż linia orzecznicza w tym temacie jest niezmienna. Potwierdzeniem tego jest ostatnie orzeczenie Sądu Najwyższego z 19 marca 2014.

Czy tzw. „nadużywanie korzystania ze zwolnień lekarskich” może być powodem zwolnienia? 

Konsekwencję częstych nieobecności w pracy Pracownika z powodu choroby.

Sąd Najwyższy uznał, że częste i długotrwałe absencje chorobowe destabilizują pracę nie tylko w aspekcie finansowym, gdyż każda taka nieobecność zmusza pracodawcę do reorganizowania pracy innych osób poprzez ingerencję w ich tok pracy.

Nawet jeśli nie wiąże się to z koniecznością polecania nadgodzin, współpracownicy są zmuszani do wdrażania się w cudze obowiązki w sposób wyrywkowy i niestały. Ten skutek musi być uznany za niekorzystny dla pracodawcy, gdyż może wywierać wpływ na jakość realizacji tych obowiązków.

Trudności organizacyjne powoduje również planowanie pracy chorego pracownika w okresach, w których powraca do zakładu pomiędzy kolejnymi zwolnieniami lekarskimi. Przepisy wymagają od pracodawcy, by w okresach obecności w pracy zapewnił podwładnemu zatrudnienie, z kolei interes ekonomiczny zmusza go do utrzymania ciągłości realizowanych przez zakład zadań. Ta zaś doznaje poważnego utrudnienia w przypadku pracownika sporadycznie pojawiającego się w miejscu pracy, który nie jest na bieżąco z procesem wykonywania pracy i po każdej absencji musi się weń wdrażać.

Jeśli nieobecność pracownika z tego powodu trwa zbyt długo lub często się powtarza, pracodawca ma prawo rozwiązać stosunek pracy.

W omawianym wyroku SN odwołał się ponadto do bogatej linii orzeczniczej potwierdzając, że częste i długie absencje podważają sens istnienia stosunku pracy, w ramach którego pracownik zobowiązuje się przede wszystkim wykonywać pracę.

Sąd potwierdził również aktualność poglądu, zgodnie z którym o długotrwałości można mówić w przypadku, gdy faktyczny okres niezdolności do pracy jest zbliżony długością do absencji uzasadniającej rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, bez winy pracownika na podstawie art. 53 Kodeksu pracy.