CZY PRACODAWCA MOŻE ROZWIĄZAĆ UMOWĘ O PRACĘ W RAZIE NIEZREALIZOWANIA WYZNACZONYCH CELÓW SPRZEDAŻOWYCH PRZEZ PRACOWNIKA?

Dzisiejszy wpis będzie dotyczył jednej z dopuszczalnych przyczyn wypowiedzenia umowy o pracęniezrealizowania przez pracownika celów sprzedażowych.

W branży handlowej bardzo często pracodawcy określają, jakie wyniki finansowe mają osiągać pracownicy zatrudnieni na poszczególnych stanowiskach, np. pracownicy sklepów. Plany sprzedażowe sporządzane są także dla pracowników wyższego szczebla, m.in. kierowników regionalnych, menedżerów, np. nadzorujących pracę podporządkowanych im sklepów.

Na wstępie zaznaczyłam już, że wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi na niezrealizowanie celów sprzedażowych jest możliwe, jednak, pod pewnymi warunkami, czyli nie jest to tak proste jak mogłoby się wydawać.


Opiszę dzisiaj kilka orzeczeń SN, w których SN wskazał, kiedy możliwe jest wypowiedzenie umowy o pracę z powodu niezrealizowania przez pracownika planów finansowych. Poznamy tym sposobem przesłanki kiedy takie rozwiązanie umowy będzie skuteczne.

I. Cele sprzedażowe nieosiągane przez dłuższy okres czasu -> wypowiedzenie -> stanowisko kierownicze.

Wyrok SN z dnia 20 stycznia 2014 r. II PK 116/13

Zwolniona pracownica zatrudniona była na stanowisku menedżera regionalnego. Pracownica wykonywała pracę w oparciu o pisemny zakres obowiązków oraz m.in. plany sprzedaży.

W ciągu kilku lat pracy pracownica jedynie kilkukrotnie uzyskała pozytywne wyniki sprzedaży, przy czym, w pozostałych okresach utrzymywał się brak wzrostu sprzedaży. Bezpośrednia przełożona pracownicy podejmowała działania mające na celu zmotywowanie pracownicy.

Pracodawca rozwiązał z pracownicą umowę o pracę za wypowiedzeniem, wskazując jako przyczyny: utrzymujący się brak realizacji planów sprzedażowych w kierowanym oddziale oraz wyczerpanie formuły współpracy.

Pracownica złożyła odwołanie do sądu.

Sprawa dotarła aż do Sądu Najwyższego, który przyznał, że utrzymujący się brak realizacji planów sprzedażowych w kierowanym oddziale może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia.

Według SN kluczowe w opisanej sprawie było to, czy zwolniona pracownica zatrudniona była na stanowisku kierowniczym/samodzielnym czy też nie. SN doszedł do wniosku, iż sama nazwa stanowiska menedżer regionalny sugeruje, iż stanowisko, na którym zatrudniona była pracownica, miało charakter samodzielny.

Ponadto, pracownica tworzyła grafik dla współpracowników, udzielała rabatów, klienci mogli negocjować z nią ceny. Co prawda, zwolniona pracownica nie była kierownikiem, ale pracowała na samodzielnym stanowisku.

Przyjmuje się, że w stosunku do pracowników na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych należy stosować ostrzejsze kryteria oceny przyczyn uzasadniających wypowiedzenie.

Pracownicy zatrudnieni na takich stanowiskach powinni oni wykazywać się większą inicjatywą i operatywnością, gdyż przede wszystkim ci pracownicy realizują zadania zakładu pracy. Od dobrej bowiem organizacji pracy i sprawnego kierownictwa zależą w znacznej mierze wyniki działalności zakładu pracy.Odpowiadają oni także za brak efektów komórki organizacyjnej, którą kierują.

Ponadto, brak oczekiwanych efektów finansowych nie musi wynikiem zawinionych działań pracownika, aby stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia (np. byłoby to skutkiem zawinionego zachowania, gdyby pracownica notorycznie udzielała rabatów czy narzucała ceny niezgodnie z przyjętą w zakładzie pracy polityką cenową).

SN podsumował te sprawę w następujący sposób: ze względu na charakter pracy zwolnionej pracownicy, pracodawca mógł ją „rozliczać” właśnie ze względu na realizację przyjętych planów sprzedaży. W tym zakresie pracodawca mógł oceniać wykonywanie przez pracownicę powierzonych jej obowiązków, ponieważ realizacja planów sprzedażowych bądź jej brak były dostrzegalne i mogły podlegać analizie.

Poza tym, utrzymujący się brak realizacji planów sprzedaży w dłuższym okresie uzasadniał wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę. Co więcej, pracodawca ma prawo doboru pracowników, a zatem, jeżeli miał podstawy do przyjęcia, iż dalsza praca tej pracownicy nie pozwoli na osiągnięcie zakładanych celów sprzedażowych, miał prawo rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem.

II. Nieosiąganie celów sprzedażowych jako uzasadniona przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę – zwolnienie najsłabszego przedstawiciela handlowego.

Wyrok SN z dnia 24 lutego 2015 r. II PK 87/14

Zwolniony pracownik zatrudniony był na stanowisku przedstawiciela medycznego. Pracodawca wypowiedział mu umowę o pracę z powodu utrzymującej się w dłuższym okresie niezadowalającej jakości pracy tego pracownika.

Przejawiało się to m.in. w niskiej realizacji celów sprzedażowych zarówno w porównaniu do wyników w regionie i kraju, jak i wyników pozostałych przedstawicieli medycznych pracujących w tym samym regionie, najniższej w danym regionie pozycji tego pracownika w rankingu wszystkich przedstawicieli medycznych oraz bardzo niskiego stopnia realizacji zamówień w aptekach w wyznaczonym okresie.

Pracownik złożył odwołanie do sądu.

Sprawa dotarła aż do Sądu Najwyższego.

SN uznał, że uzasadnione jest wypowiedzenie umowy o pracę temu pracownikowi, który uzyskuje najniższe, niezadowalające, niesatysfakcjonujące i nieakceptowalne „sprzedażowe” wyniki pracy na stanowisku przedstawiciela medycznego w porównaniu do innych pracowników zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy, choćby nie można mu było przypisać braku sumienności lub staranności w wykonywaniu obowiązków pracowniczych.

Jak SN uargumentował swoje stanowisko?

SN przyznał, że umowa o pracę jest umową starannego działania, a nie umową rezultatu (czyli, że liczy się praca pracownika, a nie tylko wyniki tej pracy), ale jednak, pracodawca może oceniać sposób realizacji powierzonych obowiązków także z uwzględnieniem efektów/wyników świadczonej pracy. Efektem świadczonej pracy może być właśnie realizacja celów sprzedażowych – jest to dostrzegalne, mierzalne kryterium, które może podlegać analizie.

Poza tym, SN ponownie powołał się na prawo pracodawcy do zatrudniania tych pracowników, którzy zapewnią najlepsze wykonywanie powierzonych im zadań, a w rezultacie, osiąganie zysków.

Pracodawca nie ma obowiązku zatrudniania niewydajnego pracownika, który uzyskuje najniższe wyniki w pracy przedstawiciela medycznego w porównaniu do innych zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy, choćby nie było w tym jego zawinienia, niestaranności lub niesumienności pracowniczej.

III. Kiedy nieosiąganie celów sprzedażowych nie będzie uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę.

Wyrok SN z dnia 3 sierpnia 2016 r. I PK 223/15

Zwolniona pracownica zatrudniona była na stanowisku kasjera-dysponenta, a także wykonywała czynności skarbcowe. Do zadań pracownicy należała również sprzedaż produktów bankowych. Pracownica była jedną z najstarszych wiekiem i stażem pracowników.

Każdy kasjer miał nałożony plan zadań do realizacji w danym miesiącu, a po przekroczeniu 80% jego wykonania otrzymywał premię. Pracownica realizowała nałożone plany, jednak uzyskiwała wyniki niższe o ok. 40% od pozostałych współpracowników (ok. 82-85% tej pracownicy do 100-119% pozostałych współpracowników).

Pracodawca wypowiedział umowę o pracę wskazując jako przyczynę negatywną ocenę pracy pracownicy wynikającą z niespełnienia oczekiwań pracodawcy w zakresie wymaganych kompetencji, jak i standardów obsługi klienta.

Pracownica złożyła odwołanie do sądu.

Sprawa dotarła aż do Sądu Najwyższego, który uznał wypowiedzenie za nieuzasadnione.

Po pierwsze, SN uznał, że przyczyna wypowiedzenia nie została wystarczająco jasno i precyzyjnie określona, jednak nie to jest najważniejsze.

Po drugie, nieuzasadnione jest wypowiedzenie w takim stanie faktycznym, z którym zwolniona pracownica przez 36 lat nienagannie wykonywała swoją pracę, a aktualnie nie osiąga wymaganej stuprocentowej efektywności mierzonej wynikiem sprzedaży, ale jednak uzyskuje wynik powyżej ustalonej przez pracodawcę normę, określonej prawem do premii. Poza tym, pracownica tylko raz uzyskała wynik sprzedażowy poniżej normy.

Zatem, jako że tylko raz pracownica nie uzyskała wymaganego wyniku, a w pozostałych przypadkach wyniki były powyżej progu uprawniającego do premii, wypowiedzenie umowy o pracę nie było właściwe.

IV. Cele sprzedażowe nizrealezowane ale bez wyłącznej winy pracownika.

Wyrok SN z dnia 4 kwietnia 2017 r. III PK 93/16

Zwolniony pracownik zatrudniony był na stanowisku Regionalnego Kierownika Sprzedaży. Do jego zakresu obowiązków należała m.in. realizacja celów obrotowych sprzedaży produktów oraz pozyskiwanie nowych i utrzymywanie kontaktu z obecnymi klientami handlowymi.

Pracownik miał nakładane co kwartał cele sprzedażowe – raz pracownik uzyskiwał wyniki ponad wyznaczone progi, a innymi razy – poniżej wyznaczonych norm.

Pracodawca wypowiedział umowę o pracę, a jako przyczynę wskazano brak realizacji założonych celów obrotowych sprzedaży produktów oraz brak zaangażowania w pozyskiwanie nowych klientów.

Pracownik złożył odwołanie do sądu.

Sprawa dotarła aż do Sądu Najwyższego, który uznał wypowiedzenie za nieuzasadnione.

W tej sprawie, pracownik nie zrealizował dużego zamówienia z tego powodu, iż to pracodawca, jako główny decydent, wycofał się z niego. Jak się także okazało w toku postępowania, pracodawca nie zapewniał prawidłowych warunków pracy.

SN stoi na stanowisku, że jeśli przyczyna wypowiedzenia dotyczy nieosiągania zakładanych efektów pracy, to zasadność wypowiedzenia (przyczyn) musi być zawsze oceniana poprzez kryterium sposobu wywiązywania się pracownika z jego obowiązków.

W związku z tym, skoro nieosiągnięcie założonych przez pracodawcę norm sprzedażowych nie było wynikiem zaniedbań powoda, lecz skutkiem czynników, zależnych tylko od pracodawcy, nie można postawić pracownikowi zarzutu nieosiągnięcia założonych wyników.

Poza tym, SN zwrócił uwagę na to, że umowa o pracę jest umową starannego działania i oceniając zasadność wypowiedzenia, należy uwzględniać zachowanie pracownika w kontekście jego obowiązków, czyli sposób wykonywania powierzonych zadań.

Edit z 2 września 2019r:

V. Niezrealizowanie celów sprzedażowych w przypadku wykonywania innych zleconych przez pracodawcę obowiązków i nieobecności w pracy z powodu choroby

Wyrok SO z Gorzowa Wielkopolskiego z dnia 2 marca 2017 r., VI Pa 6/17

Pracownica była zatrudniona w banku na stanowisku doradca-kasjer.

Pracownica dostała polecenie szkolenia innych pracowników w zakresie nowo wprowadzonych zasad i procedur świadczenia usług przez bank. Co istotne, pracownica nie uzyskała żadnych konkretnych wytycznych co do takiego szkolenia, wskazania jego konkretnego miejsca i sposobu realizacji. Przyswojenie materiału szkolenia i jego zorganizowanie miało odbyć się w czasie pracy. Pracownica prowadząc szkolenia, nie realizowała swoich podstawowych obowiązków.

Dodatkowo, pracownica w roku poprzedzającym rok wypowiedzenia umowy o pracę (2016 r.) doznała pogorszenia stanu zdrowia. Pracownica była nieobecna w pracy z powodu choroby przez 70 dni.

Pracownica została ona zwolniona z powodu niezadowalających wyników sprzedaży w 2015 r.

Pracownica wniosła odwołanie od wypowiedzenia.

Po pierwsze, SO podkreślił, że szkolenie pracowników z tego samego poziomu struktury zatrudnienia, co pracownica, nie było zadaniem dodatkowym, spoza zakresu obowiązków pracownicy, a zatem, w ocenie Sądu, polecenie szkolenia pracowników było bezpodstawne w świetle przepisów prawa pracy.

Po drugie, SO wskazał, że nieosiągnięcie wyników finansowych z tego powodu, że pracownica była nieobecna w pracy z powodu choroby, było obiektywną przyczyną nieosiągnięcia narzuconych wyników: Powódka nie może ponosić odpowiedzialności za niewykonanie obowiązków pracowniczych w okresie jej usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Dodatkowo, SO podkreślił, że przyczyną wypowiedzenia nie może być wyłącznie interes ekonomiczny pracodawcy, a należy brać pod uwagę postawę pracownika i to, czy niezrealizowanie planu sprzedaży było konsekwencją zawinionego zachowania pracownika. Przecież choroba jest zdarzeniem losowym, co do zasady nieplanowanym (jak np. planowy zabieg czy operacja), zatem taka nieobecność nie może negatywnie wpływać na ocenę pracy pracownika. W ocenie SO, usprawiedliwione chorobą nieobecności w pracy tylko wówczas mogą być uznane za uzasadniające wypowiedzenie, gdy powodując dezorganizację pracy, narażają na szwank istotne interesy pracodawcy.

VI. Pomyłka pracodawcy co do realizacji planu sprzedaży

Wyrok SN z dnia 25 kwietnia 2019 r., I PK 19/18

25 kwietnia 2019 r. SN wydał interesujący wyrok wydany w sprawie z odwołania zwolnionej pracownicy z powodu niezrealizowania przez nią celów sprzedażowych.

Sprawa była o tyle ciekawa, że pracodawca pomylił się, analizując, wykonanie przez pracownicę planu sprzedaży, i na tej podstawie wypowiedział pracownicy umowę. Pracodawca twierdził, że pracownica wykonała narzucony jej plan sprzedaży w 57%, podczas gdy z prawidłowych obliczeń wynikało, że pracownica wykonała plan sprzedaży w dużo wyższym procencie.

Oświadczenie o wypowiedzeniu było nieprawdziwe – błędne było obie cyfry wysokości sprzedaży.

Gdy pracodawca zorientował się, jaki popełnił błąd, skorygował oświadczenie o wypowiedzeniu, co, w ocenie SN, nie miało znaczenia dla zasądzenia odszkodowania dla niesłusznie zwolnionej pracownicy.

Skoro przyczyną wypowiedzenia było niezrealizowanie planu sprzedaży, pomyłka, nawet oczywista (tzw. oczywista pomyłka pisarska), co do konkretnych liczb, powoduje, że przyczyna wypowiedzenia była fałszywa. Z tego powodu, pracownica mogła domagać się roszczeń od pracodawcy z powodu nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę.

SN wyjaśnił w tym orzeczeniu, jak istotna jest staranność pracodawcy i przygotowanie wypowiedzenia. Jakikolwiek błąd i niezachowanie odpowiednich reguł „korekty” oświadczenia o wypowiedzeniu skutkuje przecież doniosłymi skutkami finansowymi dla tego pracodawcy:  Konkluzja z tego płynie taka: wypowiedzenie umowy o pracę jest bardzo doniosłym aktem, to czynność, która kończy stosunek pracy z ważnymi skutkami dla obu stron. Do tej czynności należy się przygotować.

VII. Niezrealizowanie celów sprzedażowych jako uzasadniona przyczyna wypowiedzenia – podsumowanie

Pracodawcy przysługuje oczywiście prawo do utworzenia takiego zespołu pracowników, który pozwoli mu na osiąganie lepszych efektów pracy.

Jednak, przed wypowiedzeniem, pracodawca powinien:

⇒  porównać, jakie obowiązki powierzył pracownikowi do wykonywania i jak zostały określone wymagania (cele sprzedażowe),

⇒   wziąć pod uwagę dotychczasową postawę pracownika w pracy (staż pracy, sumienność, prawidłowość wykonywania zadań może stanowić przeszkodę do wypowiedzenia).

Pracodawca powinien również pamiętać, że:

  • pracownik powinien znać cele sprzedażowe i wiedzieć na czym polega niewykonanie/niezrealizowanie celu,
  • niezrealizowanie celów sprzedażowych nie może być jednorazową okolicznością,
  • wypowiedzenie powinno być poprzedzone upomnieniem pracownika i wyznaczeniem okresu, w którym pracownik może poprawić wyniki swojej pracy.

Zatem, jak widzisz, wypowiedzenie umowy o pracę z powodu braku realizacji celów sprzedażowych nie jest prostą i oczywistą czynnością.

Pracodawca powinien dołożyć szczególnej staranności przygotowując oświadczenie o wypowiedzeniu. Jeśli pracodawca zorientował się, że doszło do błędu, należy podjąć odpowiednie działania zmierzające do zlikwidowania tego błędu. Jeśli potrzebujesz pomocy, skontaktuj się ze mną.

Ponadto, pracownik w razie ewentualnego wypowiedzenia, zawsze powinien rozważyć odwołanie się od wypowiedzenia – może istnieć szansa, aby skutecznie podważyć decyzję pracodawcy.


icon
Jeśli masz pytania, potrzebujesz pomocy, indywidualnej konsultacji napisz do mnie na adres: katarzyna@klemba.pl


    Skorzystaj z porady

    Polecam Panią Katarzynę, szczegółowo odpowiedziała na wszystkie moje pytania i rozwiała wszelkie wątpliwości.

    Małgorzata Musiał Avatar Małgorzata Musiał

    Profesjonalne podejście, duża wiedza, bardzo polecam Panią Mecenas!

    Natalia Koch Avatar Natalia Koch

    Napisz komentarz

    Twój adres email nie zostanie opublikowany. Zaznaczone pola są obowiązkowe *