Powrót do pracy po zakończeniu urlopów udzielanych z tytułu urodzenia i wychowywania dziecka

Powrót do pracy po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego, wychowawczego to bardzo często powód do wielu trosk, zmartwień i wątpliwości, spowodowanych niepewnością czy praca czeka na Ciebie.

Nieobecność w pracy spowodowana ciążą i urlopami z tytułu urodzenia i wychowywania dziecka można liczyć w tygodniach, miesiącach lub latach w zależności od tego, w jaki sposób korzystanie z uprawnień rodzicielskich podzielą między siebie rodzice bądź opiekunowie dziecka.

Dzisiaj opiszę na jakich warunkach pracownicy powracają do pracy po dłuższej przerwie oraz jakie w związku z tym ciążą na pracodawcy obowiązki.

I. Do kogo adresowane są przepisy regulujące powrót pracownika do pracy?

Zasady, które opiszę poniżej, powinny być stosowane wobec każdego pracownika powracającego do pracy po zakończeniu urlopów rodzicielskich.

Zatem, nie ma znaczenia, czy z uprawnień rodzicielskich korzysta rodzic dziecka czy inny opiekun dziecka korzystający z urlopów rodzicielskich (jak mówią przepisy – inny członek najbliższej rodziny), np. babcia dziecka, siostra jednego z rodziców dziecka czy konkubent matki dziecka.

Przepisy ustanawiające warunki powrotu pracowników do pracy po dłuższej przerwie znajdują zastosowanie po zakończeniu następujących urlopów:

⇒ urlopu macierzyńskiego,

⇒ urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego,

⇒ urlopu rodzicielskiego,

⇒ urlopu ojcowskiego,

⇒ urlopu wychowawczego.

W kodeksie pracy nie znajdziemy odpowiedzi na pytanie, czy po zakończeniu korzystania z części urlopu związanego z rodzicielstwem, przykładowo, po wykorzystaniu jedynie 16 tygodniu urlopu rodzicielskiego, przepisy regulujące powrót pracownika do pracy znajdą zastosowanie. Zatem, nie można narzucić pracodawcy stosowania niżej opisanych zasad.

Podsumowując, od dnia następującegopo zakończeniu wyżej wymienionych urlopów, art. 183² k.p. i art. 186⁴k.p., o których mowa w dalszej części wpisu, regulują sytuację prawną pracowników powracających do pracy.

Na marginesie, przypomnę, że art. 163 § 3 k.p. dopuszcza możliwość wykorzystania zaległego, jak i bieżącego urlopu wypoczynkowego przez pracownika powracającego do pracy bezpośrednio po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego i urlopu rodzicielskiego, czyli od dnia następującego po zakończeniu któregokolwiek z wymienionych urlopów(pracownik ma prawo złożyć stosowny wniosek o udzielenie urlopu, a pracodawca ma obowiązek ten wniosek uwzględnić).

Z racji tego, że pracownik przebywa na urlopie wypoczynkowym, stosowanie przepisów regulujących zasady powrotu pracownika do pracy zostają odsunięte w czasie do momentu zakończenia urlopu wypoczynkowego i rzeczywistego powrotu pracownika do pracy.

II. Zasady powrotu pracowników do pracy

Dla porządku, w pierwszej kolejności, wskażę przepisy opisujące warunki powrotu pracownika do pracy:

Art.  183².  Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.

Art.  186⁴.  Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem.

Jak widzicie w kodeksie pracy są dwa przepisy dotyczące interesującego nas tematu: jeden dotyczący urlopu wychowawczego i drugi dotyczący pozostałych urlopów rodzicielskich, jednak, mimo to warunki powrotu do pracy są niemalże identyczne.

Powyżej przywołane przepisy mają charakter gwarancyjny dla pracownika – pracodawca ma obowiązek dopuszczenia pracownika do pracy, a w związku z tym pracownik ma obowiązek stawienia się do jej wykonywania. Celem tej regulacji jest zapewnienie pracownikowi dalszego zatrudnienia po zakończeniu korzystania z urlopów rodzicielskich.

Pracodawca obowiązany jest dopuścić pracownika do pracy przy zachowaniu, łącznie, następujących warunków:

⇒ Stanowisko pracy

Co do zasady, pracodawca powinien dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku (a), na jakim pracownik świadczył pracę.

W drugiej kolejności, pracodawca może dopuścić pracownika do pracy na stanowisku równorzędnym (b), tj. na którym wykonywana jest praca tego samego rodzaju, które gwarantuje wynagrodzenie na dotychczasowym poziomie i zapewnia dotychczasową pozycję zawodową oraz możliwości awansowe nie mniejsze od posiadanych poprzednio (wyrok SN z dnia 26 stycznia 2017 r.,II PK 333/15).

Przykładowo, jeśli pracownica zatrudniona była na stanowisku sekretarki I wiceprezesa zarządu spółki, dopuszczalne jest dopuszczenie jej do pracy na stanowisku sekretarki wiceprezesa zarządu spółki (pracownica będzie wykonywała pracę tego samego rodzaju, te same czynności, tylko będzie „przypisana” innemu wiceprezesowi).

W ostateczności, pracownik może być dopuszczony do pracy na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym (c), tj. na którym wykonywana jest praca innego rodzaju, jednak odpowiadająca wykształceniu i doświadczeniu zawodowemu pracownika (wyrok SN z dnia 26 stycznia 2017 r., II PK 333/15).

Wybierając stanowisko pracy pracodawca powinien brać pod uwagę jedynie kwalifikacje zawodowe wskazane w umowie o pracę lub do których nabycia pracodawca się przyczynił.

Przykładowo, pracownik, posiadający wykształcenie średnie i roczny staż pracy u pracodawcy, dotychczas zajmujący się obsługą korespondencji (ewidencjonowaniem przesyłek, nadawaniem na poczcie), po powrocie do pracy będzie pracował jako goniec (będzie rozwoził korespondencję pomiędzy placówkami pracodawcy).

Ważne jest to, że pracodawca powinien zachować wskazaną i w przepisie, i powtórzoną przeze mnie, kolejność składanych propozycji pracy.

Dopiero jeżeli powrót na dotychczas zajmowane stanowisko jest obiektywnie niemożliwy, przykładowo, z powodu zmian w strukturze organizacyjnej zakładu pracy (najczęstszą przyczyną niedopuszczenia pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku jest właśnie jego nieistnienie – likwidacja) czy w sytuacji, kiedy praca na dotychczasowym stanowisku wymaga regularnego aktualizowania wiedzy (np. w branży IT), pracodawca może sięgnąć po rozwiązania b i c.

Powszechną praktyką jest zatrudnianie nowych pracowników na stanowisku pracowników korzystających z urlopów związanych z rodzicielstwem (w szczególności kiedy pracodawca ma świadomość, że nieobecność pracownika będzie dłuższa niż kilka tygodni).

W takim przypadku nie zachodzi obiektywna niemożliwość dopuszczenia pracownika na dotychczasowym stanowisku z tego powodu, że inna osoba jest na nim zatrudniona.

Proszę pamiętać, że zatrudnienie innej osoby na umowę na czas określony w celu zastępstwa pracownika korzystającego z uprawnień rodzicielskich nie stanowi uzasadnionej przyczyny przesunięcia pracownika powracającego do pracy na inne stanowisko niż dotychczasowe, ponieważ umowa na zastępstwo ulega rozwiązaniu najpóźniej dzień przed powrotem tego pracownika do pracy.

⇒ Wysokość wynagrodzenia

Mimo odmiennego brzmienia przepisów w odniesieniu do zapewnienia wynagrodzenia w odpowiedniej wysokości, w każdym przypadku po zakończeniu urlopów związanych z rodzicielstwem, pracodawca powinien zapewnić wynagrodzenie w takiej wysokości, jakie pracownik otrzymywałby, gdyby nie skorzystał z urlopu.

Niezależnie od tego, jakie stanowisko zajmie pracownik po powrocie z urlopu (dotychczasowe czy alternatywne), ma on prawo do wynagrodzenia w wysokości co najmniej odpowiadającej aktualnemu wynagrodzeniu na stanowisku, na którym wykonywał pracę przed urlopem(wyrok SN z 29 stycznia 2008 r., II PK 143/07).

Proszę pamiętać, że wynagrodzenie, jakie zaproponuje pracodawca pracownikowi powracającemu do pracy, powinno uwzględniać podwyżki dokonane w trakcie jego nieobecności na stanowisku, na którym dotychczas wykonywał pracę.

Natomiast, obniżenie wynagrodzenia jako zmiana istotnego warunku umowy o pracę może być dokonana jedynie za zgodą pracownika, tj. na mocy porozumienia stron bądź wypowiedzenia zmieniającego (dopuszczenie do pracy na którymkolwiek stanowisku nie uzasadnia obniżki wynagrodzenia).

III. Na jakiej podstawie pracodawca dopuszcza pracownika powracającego do pracy

Zgodnie z przywołanymi przepisami kodeksu pracy, pracodawca samodzielnie podejmuje decyzję, na jakie stanowisko dopuścić pracownika powracającego do pracy. Zatem, pracodawca nie ma obowiązku skonsultowania swojej decyzji z pracownikiem.

Nie ma problemu, jeśli pracownik powraca do pracy na dotychczas zajmowane stanowisko.

Jednak, jeśli pracodawca chce dopuścić pracownika do pracy na innym stanowisku: równorzędnym bądź odpowiadającym kwalifikacjom zawodowym pracownika, przyjmuje się, że pracodawcy przysługuje  jednostronne uprawnienie do zmiany stanowiska pracy zajmowanego przez pracownika przed urlopem.

Wyjaśniając to na przykładzie: jeśli pracownica przed urlopem macierzyńskim pracowała na stanowisku doradcy klienta w sklepie meblarskim w dziale tekstyliów, a pracodawca zamierza ją dopuścić do pracy na stanowisku doradcy klienta, z tym że w dziale mebli dla dzieci, uczyni to w drodze polecenia służbowego, podczas gdy, w normalnych warunkach, tego rodzaju działanie pracodawcy wymagałoby wypowiedzenia zmieniającego albo porozumienia zmieniającego.

Przypomnę jedynie, że pracownik ma obowiązek wykonywać polecenia pracodawcy, chyba że nie dotyczą one pracy bądź są sprzeczne z prawem lub umową o pracę, które to okoliczności w przykładzie nie występują.

W praktyce dopuszcza się także uzgodnieniez pracownikiem powracającym do pracy zmianę jego stanowiska pracy na równorzędne lub odpowiadające jego kwalifikacjom zawodowym – wówczas powinno zostać sporządzone stosowne porozumieniew przedmiocie zmiany stanowiska pracy.

IV. Czy polecenie służbowe pracodawcy wydane na podstawie art. 183² p. albo art. 186⁴k.p. można podważyć?

Odpowiedź brzmi: tak!

Kiedy?

Jeśli pracodawca proponuje inne stanowisko pracy o niższej pozycji zawodowej (sprzeczność z przepisami wskazanymi w pytaniu) – np. jeśli pracownik przed urlopem był kierownikiem działu sprzedaży, w okresie jego nieobecności zlikwidowano stanowisko kierownika, a po powrocie pracownik ma pracować jedynie jako sprzedawca.

Ponadto, tak jak już wcześniej wspomniałam, jeśli pracodawca proponowałby pracownikowi niższe wynagrodzeniew opozycji do zasady opisanej w pkt 2 (sprzeczność z przepisami wskazanymi w pytaniu).

W konsekwencji, zmiana prestiżu zawodowego czy pogorszenie warunków wynagradzanianie może zostać przez pracodawcę narzucone – powinno być dokonane w drodze wypowiedzenia lub porozumienia zmieniającego.

V. Powrót do pracy a likwidacja stanowiska pracy

Niestety, omówione przeze mnie przepisy nie stwarzają tak idealnej ochrony dla pracownika powracającego do pracy jak można sobie to wyobrazić.

Przykładem tego typu sytuacji jest likwidacja dotychczasowego stanowiska pracy w strukturze organizacyjnej zakładu pracy, w którym zatrudniony jest pracownik przebywający na jednym z urlopów związanych z rodzicielstwem, podczas jego nieobecności.

Oczywiście, w pierwszej kolejności, pracodawca powinien dopuścić takiego pracownika do pracy na stanowisku równorzędnym, a jeżeli takiego stanowiska pracodawca nie może zaproponować, na innym stanowisku odpowiadającym kwalifikacjom zawodowym pracownika.

Jeżeli  pracodawca nie jest w stanie zaoferować żadnego z wymienionych stanowisk, wówczas pracodawca może dokonać wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy albo wypowiedzenia definitywnego podając jako przyczynę likwidację stanowiska pracy (takie stanowisko przedstawił SN w wyroku z dnia 21 października 2015 r., II PK 278/14: Jeżeli pracodawca nie dysponuje żadnym ze stanowisk, o których mowa w art. 186⁴ k.p., może dokonać pracownicy wypowiedzenia warunków pracy i płacy, bądź nawet wypowiedzenia definitywnego umowy o pracę).

Należy pamiętać, że przywołane przepisy nie zakazują pracodawcy dokonania wypowiedzenia zmieniającego czy definitywnego. Z drugiej strony, jeśli pracodawca dysponuje innym stanowiskiem odpowiadającym warunkom ustanowionym przez art. 183² k.p. albo art. 186⁴k.p., powinien powstrzymać się od złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu zmieniającym bądź definitywnym.

Więcej na temat tego przypadku przeczytasz tutaj.

Chciałabym podkreślić, że kwestia dopuszczalności rozwiązania stosunku pracy wskutek wypowiedzenia pracodawcy z powodu likwidacji stanowiska pracy jest sprawą dyskusyjną i najlepiej ją oceniać w konkretnym stanie faktycznym.

VI. Podsumowanie – powrót do pracy Zakończenie

⇒ w art. 183² k.p. albo art. 186⁴k.p.ustanowione są zasady powrotu pracownika do  pracy po zakończeniu urlopówmacierzyńskiego, na warunkach urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego, ojcowskiego oraz wychowawczego,

⇒ pracodawca może dopuścić pracownika do pracy na stanowisku równorzędnym lub innym odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym w drodze polecenia służbowego albo uzgodnienia,

⇒ likwidacja dotychczas zajmowanego stanowiska pracy może uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem z pracownikiem powracającym do pracy po urlopie związanym z urodzeniem i wychowywaniem dziecka.

[otw_shortcode_info_box border_type=”bordered” border_style=”bordered” shadow=”shadow-down-left” rounded_corners=”rounded-5″ icon_size=”large” icon_url=”https://e-prawopracy.pl/wp-content/uploads/2016/07/koperta-01.png”]Jeśli masz pytania, potrzebujesz pomocy, indywidualnej konsultacji napisz do mnie na adres: [email protected] [/otw_shortcode_info_box]