Sąd Najwyższy ułatwia dochodzenie roszczeń pracownikom

Sąd Najwyższy przekazuje dobre wieści pracownikom i daje nadzieję na sprawniejsze dochodzenie odszkodowań za nierówne traktowanie w zatrudnieniu. Wszystko to za sprawą nowej uchwały z dnia 24  sierpnia 2023 r., sygn. III PZP 1/23.

Jeśli czujesz, że w pracy z jakiegoś powodu jesteś traktowany niesprawiedliwie, to możliwe, że w Twoim przypadku dochodzi do nierównego traktowania w zatrudnieniu bądź dyskryminacji. Najnowsze orzeczenie SN wpływa na to, jak możesz bronić swoich praw w sądzie.

I. Nierówne traktowanie w zatrudnieniu –  jak ją udowodnić?

O ile do tej pory w orzecznictwie dominował pogląd, jakoby nierówne traktowanie w zatrudnieniu, było lżejszym naruszeniem pracodawcy ze względu na brak kryterium dyskryminującego (pewnych cech, w oparciu o które różnicowanie uznawane jest za wyjątkowo naganne i społecznie szkodliwe, np. niepełnosprawność, płeć, przekonania polityczne, wyznanie itp.), tak po ostatnim orzeczeniu Sądu Najwyższego może się to zmienić.

Wszystko wskazuje bowiem na to, że skład orzekający uznał, iż każde nierówne traktowanie w zatrudnieniu może mieć charakter dyskryminacji. Niemniej, by móc wysunąć tak daleko idące wnioski będziemy musieli poczekać na wydanie uzasadnienia przez skład orzekający. Wtedy poznamy dokładne motywy, którymi kierował się Sąd.

Jeśli przewidywania ta okażą się słuszne, dochodzenie roszczeń od pracodawcy za nierówne traktowanie (nieposiadające cech dyskryminacji), zgodnie z sentencją orzeczenia, może być prostsze. Wszystko to za sprawą innej podstawy prawnej dochodzenia roszczenia odszkodowawczego.

Do tej pory w przypadku nierównego traktowania w zatrudnieniu, nieposiadającego cech dyskryminacyjnych, poszkodowany pracownik musiał dochodzić swych roszczeń na podstawie Kodeksu cywilnego, a dokładnie art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Taka podstawa prawna implikowała konieczność udowodnienia przez pracownika m.in. tego, że do nierównego traktowania doszło oraz szkody jaką z tego tytułu poniósł łącznie z dokładną jej wysokością.

Z kolei, w przypadku dyskryminacji sam Kodeks pracy daje nam podstawę prawną dochodzenia odszkodowania (art. 183d k.p.), a przesłanki pozwalające na skorzystanie z tego przepisu są zdecydowanie mniej wymagające wobec pracownika, niż w przypadku przepisów kodeksu cywilnego.

Zasadniczą różnicą jest brak wymogu udowodnienia przez pracownika, że do nierównego traktowania doszło, wystarczy jedynie to uprawdopodobnić. To pracodawca, chcąc uwolnić się od odpowiedzialności, musi udowodnić, że nie ma miejsca nierówne traktowanie lub, że przypadek różnicowania ma uzasadnienie w obiektywnych okolicznościach.

Kodeks pracy daje nam również możliwość skorzystania ze wskazanej w przepisie ryczałtowej kwoty odszkodowania (minimalne wynagrodzenie za pracę), bez konieczności udowodnienia wysokości poniesionej szkody.

Jak widać, skutki prawne wydanego orzeczenia dla poszkodowanych pracowników mogą być znaczące.

II. Czy orzeczenie Sądu Najwyższego przyjmie się w sądach pracy i będzie przez nie stosowane?

To się okaże, ważne w tym aspekcie będzie zapewne samo uzasadnienie jakie wyda w tej sprawie skład orzekający. Jeśli będzie ono przekonujące to być może sędziowie przychylą się do zawartej tam argumentacji i w prawach o nierówne traktowanie w zatrudnieniu za podstawę prawna orzeczenia przyjmą art. 183dk.p.


icon
Jeśli masz pytania, potrzebujesz pomocy, indywidualnej konsultacji napisz do mnie na adres: katarzyna@klemba.pl

Photo by Arisa Chattasa on Unsplash

    Skorzystaj z porady

    Bardzo polecam. Dokładna analiza dokumentacji, doskonała ocena sprawy, bardzo trafne wnioski,terminowość i duża znajomość tematyki dotyczącej ZUS.

    Robert Petrylka Avatar Robert Petrylka

    Serdecznie polecam współpracę z Panią Katarzyną - profesjonalizm, fachowa pomoc i serdeczna atmosfera.

    Anna Brzezińska Avatar Anna Brzezińska

    Napisz komentarz

    Twój adres email nie zostanie opublikowany. Zaznaczone pola są obowiązkowe *