Dzisiejszy artykuł – ostatni z tej serii – chciałabym poświęcić pewnym zagrożeniom, które niesie ze sobą zawarcie umowy menadżerskiej. Czy ze stanowczością można powiedzieć, że ten rodzaj kontraktu jest alternatywą dla zatrudnienia na podstawie umowy o pracę? Czy warto zatem decydować się na jego zawarcie?


Poświęćmy zatem parę chwil uwagi kwestiom: wypowiedzenia kontraktu menadżerskiego, rozstrzygania sporów, czy też przedawnienia roszczeń. Na samym zaś końcu, podsumuje wady i zalety kontraktu menadżerskiego.

Uwaga: numeracja jest kontynuacją wątków z poprzednich artykułów o kontrakcie menadżerskim. Wszystkie artykuły poświęcone tematyce kontraktu menadżerskiego znajdziesz tutaj.

          XI. Stabilnie czy niestabilnie? – czyli jak to jest z ochroną ,,zatrudnienia” menadżera

Mając zawartą umowę o pracę wiemy gdzie szukać trybu zakończenia stosunku pracowniczego. W kodeksie pracy oczywiście. Generalnie zatem możemy zakończyć stosunek pracy poprzez:

⇒ porozumienia stron,

⇒ oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia lub

⇒ bez jego zachowania,

⇒ z upływem czasu na jaki była zawarta umowa o pracę

Co więcej, w przypadku dokonania wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, istnieje obowiązek podania przyczyny podjęcia takiego działania. Jeśli pracownik uzna, że podana mu przyczyna nie jest właściwa, sąd na jego wniosek może zbadać i zakwestionować zasadność wypowiedzenia stosunku pracy.

Powyższe nie ma jednak zastosowania do relacji cywilnoprawnej utworzonej na mocy umowy zarządczej  

Co to oznacza? Otóż, rozwiązanie tego typu kontraktu jest pozostawione swobodnemu uznaniu stron.

Wiąże się to z dalszą konsekwencją: jeśli kwestia zakończenia umowy menadżerskiej nie została w niej sprecyzowana, zastosowanie znajdą odpowiednie przepisy kodeksu cywilnego.

Zgodnie z nim  zleceniobiorca (menadżer) może umowę wypowiedzieć w każdym czasie.

Z teoretycznego punktu widzenia powodem wypowiedzenia może być każda „niedogodność” wynikająca ze współpracy

Pojawia się tu jednak jeden haczyk. Mianowicie, gdy zlecenie jest odpłatne, a wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu, przyjmujący zlecenie (menadżer) jest odpowiedzialny za szkodę. Podobne uprawnienie przysługuje dającemu zlecenie (właścicielowi przedsiębiorstwa) – może on również wypowiedzieć umowę w każdym czasie. Powinien jednak zwrócić menadżerowi wydatki, które ten poczynił w celu należytego wykonania zlecenia; w razie odpłatnego zlecenia obowiązany jest uiścić zarządcy część wynagrodzenia odpowiadającą jego dotychczasowym czynnościom, a jeżeli wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu, powinien także naprawić szkodę.

Przykład: menadżerowi przysługuje miesięczne wynagrodzenie w wysokości 10 000 zł płatne do 10-tego kolejnego miesiąca. Właścicielowi firmy zdarza się jednak wypłacić uposażenie z jedno- czy dwutygodniowym opóźnieniem. Menadżerowi nie podoba się ta praktyka i postanawia z dnia na dzień wypowiedzieć trwającą umowę. W tak zwanym międzyczasie właściciel firmy poczynił już wydatki związane np. z podróżą służbową menadżera – opłacił transport, nocleg, wyżywienie.

Zrywając umowę z dnia na dzień istnieje duże prawdopodobieństwo, że menadżer będzie zobligowany do zwrotu wydanych pieniędzy przez przedsiębiorcę.

icon

Nieuregulowanie zatem kwestii wypowiedzenia kontraktu przez obie strony może nastręczyć wiele trudności. Kontrakt menedżerski nie podlega regulacjom prawa pracy gwarantującym ochronę zatrudnienia. Jako menedżer trzeba więc liczyć się z ewentualnością otrzymania wypowiedzenia właściwie w każdym momencie.


Z tej przyczyny już na etapie negocjacji treści umowy powinniśmy zwrócić baczną uwagę na ten aspekt i próbować jako menadżerowie przeforsować tylko ściśle określone sytuacje, w których będzie można rozwiązać umowę zarządczą.

          XII. Gdy pojawia się problem…

…gdzie szukać jego rozstrzygnięcia?

sądzie cywilnym. Umowa menadżerska tworzy stosunek cywilnoprawny, stąd właściwy będzie ten sąd. Inaczej jest w przypadku sporów ze stosunku pracy – tutaj właściwy jest sąd pracy. Ale, ale…

Nie jest przecież wykluczone, że w razie wystąpienia jakiegoś konfliktu między przedsiębiorcą, a menadżerem ten ostatni wystąpi właśnie do sądu pracy.

W jakim celu?

W celu ustalenia istnienia stosunku pracy.

Kiedy jest to możliwe?

Najczęściej wówczas gdy kontrakt jest wadliwie sformułowany i nasuwa wiele podobieństw do umowy o pracę.

Stąd też tak silny nacisk w poprzednich artykułach konieczność bardzo uważnego precyzowania postanowień umownych – dalekiego od cech charakterystycznych dla stosunku pracy.

Co zrobić jednak gdy sprawa trafi nie do sądu cywilnego, a do sądu pracy? W takiej sytuacji najlepiej zwrócić się o pomoc do profesjonalnego pełnomocnika, który podpowie, jak wykorzystać argumenty przemawiające na rzecz umowy cywilnoprawnej.

XIII.  Przedawnienie roszczeń

Domyślacie się zapewne, że również w kwestii przedawnienia roszczeń występują różnice pomiędzy stosunkiem pracowniczym, a stosunkiem cywilnoprawnym.

W pierwszym wypadku roszczenia przedawniają się co do zasady z upływem trzech lat od dnia, w którym stały się wymagalne.

W drugim wypadku należy sięgnąć do reguł formułowanych przez kodeks cywilny. Zatem zgodnie ogólnymi zasadami roszczenia pieniężne przedawniają się z upływem lat dziesięciu, a roszczenia o świadczenia okresowe oraz roszczenia związane z prowadzeniem działalności gospodarczej z upływem lat trzech.

To są jednak ogólne zasady. Przy umowie zlecenia mamy przepis szczególny w postaci art. 751 k.c.

Zgodnie z nim: z upływem lat dwóch przedawniają się:

Z upływem lat dwóch przedawniają się:

  1. roszczenia o wynagrodzenie za spełnione czynności i o zwrot poniesionych wydatków przysługujące osobom, które stale lub w zakresie działalności przedsiębiorstwa trudnią się czynnościami danego rodzaju; to samo dotyczy roszczeń z tytułu zaliczek udzielonych tym osobom; (…)

Może się zatem okazać, że w zależności od postanowień konkretnego kontraktu menadżerskiego część roszczeń przedawni się z upływem 2 lat, a część na zasadach ogólnych. Trzeba zatem mieć ten fakt na uwadze.

XIV. Podsumowanie. Kontrakt menadżerski wady zalety

W cyklu artykułów o kontrakcie menadżerskim starałam się Wam przybliżyć najważniejsze jego cechy. Czy zatem zdecydujecie się zostać menadżerami?

Jeśli jeszcze tego nie wiecie, zapoznajcie się z zestawieniem wad i zalet tego rodzaju umowy.


ZALETY WADY
1. możliwość negocjacji warunków = duża doza swobody w ukształtowaniu współpracy 1. niestabilność zatrudnienia, możliwość szybkiego rozwiązania umowy
2. elastyczny czas pracy, swoboda w podejmowanych działaniach, brak bezpośredniej kontroli 2. nieograniczona odpowiedzialność za szkodę
3. złote parasole = wysokie rekompensaty za lojalność wobec firmy 3. zakaz konkurencji, klauzula poufności – blokowanie możliwości podjęcia zatrudnienia w innym miejscu
4. możliwość uzyskania wyższego wynagrodzenia 4. brak ochrony i gwarancji przewidzianych prawem pracy (np. płatnego wypoczynku, wynagrodzenia chorobowego)

W dynamicznie rozwijających się realiach gospodarczych, pomimo istniejącego ryzyka kontrakt menadżerski to dobra alternatywna, zwłaszcza dla osób poszukujących perspektyw indywidualnego rozwoju.

Dlatego nie bójmy się negocjować takiej treści danego kontraktu, który w możliwie najszerszym stopniu będzie spełniał Nasze oczekiwania. Nie bójmy się podejmować wyzwań czy stawiać sobie – czasem trudne – cele do osiągnięcia.

icon
Jeśli potrzebujesz indywidualnego wzoru kontraktu menadżerskiego odpowiadającego Twoim potrzebom lub chcesz indywidualnie skonsultować swoją sytuację napisz do mnie na adres:


katarzyna@klemba.pl.

    Skorzystaj z porady

    Polecam serdecznie Kancelarię Pani Katarzyny .

    Karolina Figiel Avatar Karolina Figiel

    Bardzo polecam! Pełen profesjonalizm, dbałość o każdy szczegół sprawy i uwzględnienie potrzeb klienta. Ogromna wiedza z zakresu prawa pracy.

    Ola Krawczyk Avatar Ola Krawczyk

    Napisz komentarz

    Twój adres email nie zostanie opublikowany. Zaznaczone pola są obowiązkowe *