Próba optymalizacji składek ZUS to nie tylko domena przedsiębiorców jednoosobowych. Również Pracodawcy, z uwagi na wysokie obciążenie składkami (wysokie koszty pracy), starają się zminimalizować ciężar składek ZUS. Niestety, nie wszystkie pomysły i wdrażane rozwiązania, przechodzą próbę następczego sporu z ZUS.
I. Z jakimi działaniami można spotkać się na rynku pracy, które mogą budzić wątpliwości ZUS?
⇒ Wypłacanie pracownikom wynagrodzenia i dodatków za nadgodziny ze względu na konieczność ich oskładkowania i opodatkowania nie jest ulubioną czynnością żadnego pracodawcy. W związku z tym, wielu pracodawców szuka sposobów, aby tego uniknąć.
Przykładowo, pracodawca zatrudnia pracownika na podstawie umowy o pracę za wynagrodzeniem wyższym niż minimalne. Dodatkowo, ten sam pracodawca zatrudnia własnego pracownika na dodatkową umowę zlecenie, powierzając mu taki sam zakres obowiązków, jaki pracownik posiada na umowie o pracę (założenie jest takie, że wynagrodzenie wyższe niż minimalne powoduje, że wynagrodzenie z umowy zlecenie potencjalnie nie jest oskładkowane).
⇒Drugą często spotykaną praktyką jest komplikowanie struktury organizacyjnej firmy lub tworzenie powiązanych ze sobą kapitałowo spółek i zatrudnianie tego samego pracownika przez powiązane podmioty.
Pracodawca zatrudnia pracownika na umowę o pracę, a powiązany podmiot zatrudnia tę samą osobę na umowę zlecenie, a jeśli czynności i tak wykonywane są pod kierownictwem głównego pracodawcy i na jego rzecz to może być takie rozwiązanie ciężko obronić jeśli dojdzie do sporu z ZUS.
II. Umowa o pracę i umowa zlecenia z jednym pracownikiem jako sposób optymalizacji kosztów ZUS? Czy takie rozwiązanie ma sens?
W większości przypadków nie.
Z punktu widzenia ubezpieczeń społecznych trzeba zwrócić uwagę na fakt, iż zgodnie z art. 8 ust. 2a ustawy systemowej, za pracownika uważa się nie tylko osobę zatrudnioną na podstawie umowy o pracę, ale także:
- osobę wykonującą pracę na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, lub umowy o dzieło na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy,
- osobę wykonującą pracę na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, lub umowy o dzieło, jeżeli w ramach takiej umowy zawartej z podmiotem innym niż pracodawca wykonuje pracę w rzeczywistości na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy.
Brzmi to dość skomplikowanie. Skutek jest, jednak, taki, że gdy zachodzi jedna z dwóch wymienionych wyżej sytuacji, to pracodawca ma obowiązek zsumować przychody z tytułu umowy o pracę z przychodami z tytułu, przykładowo, umowy zlecenia i odprowadzić składki od sumy przychodów na zasadach właściwych dla pracowników.
Wyżej opisane praktyki uznawane są za nieprawidłowe. W konsekwencji, nałożone na pracownika obowiązki w ramach umowy o pracę i innej umowy są uznane za wykonywane w ramach jednego stosunku pracy, a co za tym idzie – pracownikowi przysługuje przykładowo rekompensata za pracę w godzinach nadliczbowych.
Co na ten temat mówią wyroki Sądu Najwyższego?
To właśnie linia orzecznicza – jednolita i ukształtowana – eliminuje możliwość zawierania dodatkowych umów z własnym pracownikiem, w których zakres obowiązków jest taki sam, lub bardzo podobny, jak ten wynikający ze stosunku pracy.
Zdanie Sądu Najwyższego w tej kwestii jest jasne i nie podlega dyskusji:
Nie jest umową cywilną umowa zawarta z pracownikiem zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, której treścią jest wykonywanie przez pracownika tego samego rodzaju pracy poza normalnym czasem pracy, za odrębnym wynagrodzeniem. Umowa ta stanowi w istocie uzupełnienie istniejącej już umowy o pracę (uchwała SN z dnia 12 kwietnia 1994 r., I PZP 13/94).
A także w wyroku z dnia 30 czerwca 2000 r. sygn. akt II UKN 523/99:
Zatrudnianie pracowników poza normalnym czasem pracy na podstawie umów cywilnoprawnych przy pracach tego samego rodzaju co objęte stosunkiem pracy, stanowi obejście przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych oraz przepisów dotyczących składek na ubezpieczenie społeczne.
Warto zaznaczyć, iż nawet jeśli pracownik zgodzi się na świadczenie pracy po godzinach, ale wykonuje pracę tego samego rodzaju, to i tak jest to kwalifikowane jako praca w godzinach nadliczbowych – pracownikowi przysługuje więc prawo do wynagrodzenia z odpowiednio wysokim dodatkiem.
III. „Nadużywanie osobowości prawnej”, czyli umowy zlecenia z podmiotami powiązanymi kapitałowo
Duże wątpliwości ZUS budzą też umowy zlecenia zawierane z podmiotem powiązanym kapitałowo w stosunku do pierwotnego pracodawcy, zleceniodawcy.
Zatrudnianie osób w ramach powiązanych ze sobą podmiotów doczekało się nawet specjalnego określenia. Takie zjawisko nazywane jest czasem “nadużywaniem osobowości prawnej”, jednak, możemy spotkać się także z określeniem “pomijanie osobowości prawnej” lub “pomijaniem prawnej odrębności osób prawnych”.
Jak wyjaśniłam wyżej, polega ono na pewnego rodzaju “zabiegu” zastosowanym przez pracodawcę, który zawiera umowę o pracę z pracownikiem oraz umowę o świadczenie usług z innym podmiotem zależnym, który z kolei zawrze umowę cywilnoprawną z pracownikiem.
Pracodawca sięga po takie rozwiązanie, aby ograniczyć koszty związane ze składkami ZUS, zapobiec konieczności płacenia za godziny nadliczbowe i ponoszenia odpowiedzialności za przekroczenia kodeksowych limitów dotyczących pracy po godzinach.
Żeby bardziej obrazowo przedstawić opisywane przeze mnie kwestie – oto przykład:
⇒ W jakiej sytuacji możemy mówić o nadużywaniu osobowości prawnej.
Dwóch pracowników było zatrudnionych na umowę o pracę w spółce X. Ci sami pracownicy zawarli także umowy zlecenie z przedsiębiorstwem usługowym Y, które to przedsiębiorstwo należało do grupy kapitałowej spółki X. Panowie wykonywali te same obowiązki, z użyciem tego samego sprzętu, pod kontrolą tego samego przełożonego. Ta sama osoba zajmowała się rozliczaniem ich całego czasu pracy, mimo iż była pracownikiem spółki X. Rozliczanie ich czasu pracy polegało na zsumowaniu wszystkich przepracowanych godzin, a następnie odpowiednim “podzieleniu” ich na odpowiednie umowy. Tak więc część godzin była zaliczana na poczet umowy o pracę, a wszystkie przepracowane godziny “nadliczbowe” (nie mieszczące się w zakresie umowy o pracę) były zaliczane na poczet umowy zlecenia. Podczas przeciętnego miesiąca pracy nikt nie był w stanie rozróżnić czy w danym momencie Panowie pracują dla spółki X czy dla przedsiębiorstwa Y. W tej sytuacji Sąd Rejonowy uznał, że doszło do nadużycia osobowości prawnej i takie działanie spółki X stanowiło obejście przepisów o czasie pracy.
W wyroku z dnia 5 listopada 2013 r., II PK 50/13, Sąd Najwyższy wypowiedział się następująco:
Sąd co do zasady wyszedł z założenia, że zawieranie – obok umów o pracę – umów cywilnoprawnych z innymi podmiotami z grupy kapitałowej stanowi nadużycie przewagi ekonomicznej względem powodów jako pracowników […] powodom należy się od pozwanego wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.
Zaś w wyroku z dnia 25 kwietnia 2019 r. I UK 110/18 Sąd Najwyższy również dał nam wskazówki:
W sytuacji, gdy finalnym odbiorcą usługi jest ten sam podmiot, a zleceniobiorca wykonuje czynności w tym samym miejscu i czasie, to rozbicie tego zlecenia na dwie umowy, zawierane z dwoma podmiotami bez jakiegokolwiek logicznego czy ekonomicznie uzasadnionego celu, nie można rozumieć inaczej, niż jako działanie w celu obejścia prawa – działanie pozorujące zbieg tytułów do ubezpieczenia społecznego.
Wróćmy do sytuacji z przykładu.
Pracownik był zatrudniony na umowę o pracę w spółce X. Ten sam pracownik zawarł umowę zlecenia z przedsiębiorstwem Y. Pracownik, wykonując umowę zlecenia, pracował na rzecz spółki X. Spółka X miała swój udział finansowy w wynagrodzeniach wypłacanych pracownikowi przez przedsiębiorstwo Y.
W uchwale z dnia 26 sierpnia 2021 r. III UZP 6/21 SN wskazał, że w sytuacji, w której pracodawca finansuje wynagrodzenia z tytułu świadczenia na jego rzecz pracy przez pracownika na podstawie umowy zawartej z osobą trzecią mamy do czynienia z nadużyciem osobowości prawnej:
Finansowanie przez pracodawcę w jakikolwiek sposób wynagrodzenia z tytułu świadczenia na jego rzecz pracy przez pracownika na podstawie umowy zawartej z osobą trzecią, przemawia za zastosowaniem art. 8 ust. 2a ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (tekst jedn.: Dz. U. z 2021 r. poz. 423 z późn. zm.).
⇒ Kiedy sytuacja będzie zgoła odmienna – kiedy nie dochodzi do nadużywania osobowości prawnej?
Trzeba pamiętać, że samo powiązanie kapitałowe nie może być podstawą do uznania, że doszło do nadużycia osobowości prawnej i „ozusowania” umów zleceń, które były świadczone obok umowy o pracę, na rzecz innego powiązanego kapitałowo podmiotu (zastosowania wcześniej opisywanego art. 8 ust. 2 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych).
Kluczowe znaczenie powinien mieć zawsze zakres wykonywanych czynności i ustalenie, czy w ramach dodatkowego zlecenia lub innej umowy cywilnoprawnej praca jest wykonywana na rzecz innego podmiotu. Jeśli to ów inny podmiot czerpie korzyści z pracy swojego zleceniobiorcy i czynności te są inne niż u pierwotnego pracodawcy, zleceniodawcy, nie powinno dojść do podważenia owej umowy przez ZUS.
Sąd Najwyższy w postanowieniu z 17 listopada 2020 r., sygn akt III UK 528/19, zwrócił uwagę, że:
Choć się przyjmuje, że pracodawca, którego pracownik wykonuje na jego rzecz pracę w ramach umowy cywilnej zawartej z osobą trzecią, jest płatnikiem składek na ubezpieczenia społeczne, to nie wyklucza to jednak wystąpienia sytuacji, w której płatnikiem składek jest osoba trzecia.
Sąd podkreślił, że art. 8 ust. 2a nie likwiduje odrębności umów cywilnych.
Nie ma więc przeszkód, aby zawierać umowy z powiązanymi podmiotami, jednak istotne jest, aby praca nie była w rzeczywistości wykonywana na rzecz podstawowego pracodawcy. Skoro w opisywanym przypadku w jednej spółce pracownicy wykonywali czynności administracyjne, a w drugiej obsługiwali klientów, zasada określona w art. 8 ust. 2a nie ma zastosowania
W tym temacie wypowiedział się również ostatnio SN w uchwale z dnia 26 sierpnia 2021 r., III UZP 3/21, wskazując, że nawet gdy zakres obowiązków pomiędzy umową zlecenia i umową o pracę może dojść do nadużycia osobowości prawnej:
Pojęcie „wykonuje pracę na rzecz pracodawcy”, o którym mowa w art. 8 ust. 2a ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (tekst jedn.: Dz. U. z 2021 r. poz. 423), obejmuje wykonywanie umowy zlecenia (innej umowy oświadczenie usług, do której stosuje się przepisy dotyczące zlecenia) zawartej przez pracownika z przedsiębiorcą prowadzącym sprzedaż towarów jego pracodawcy (np. przez Internet), z którym przedsiębiorca ten powiązany jest osobowo lub kapitałowo, także wtedy, gdy zakres obowiązków wynikających z umowy zlecenia jest odmienny od obowiązków objętych umową o pracę a miejsce wykonywania umowy zlecenia znajduje się poza miejscem świadczenia umowy o pracę.
W tej sprawie na stanowisko SN wpływ miało głównie to, że bez wyodrębnionego podmiotu spółka będąca pracodawcą funkcjonowałby tak samo.
IV. Podsumowanie – optymalizacja kosztów ZUS pracowników – art. 8 ust. 2a
Reasumując, naprawdę trzeba każde rozwiązanie dotyczące potencjalnej optymalizacji składek ZUS przemyśleć, przeanalizować. Takie działanie dać może większe bezpieczeństwo i pewność.
Ostatnie orzeczenia SN skłaniają do wniosku, że art. 8 ust. 2 ustawy systemowej może zostać zastosowany do szerokiej gamy stanów faktycznych. Rekomenduję, więc, stanowczo, aby każdy pomysł optymalizacji składek ZUS przedyskutować z prawnikiem. Jak widać, orzecznictwo również ewoluuje.
[otw_shortcode_info_box border_type=”bordered” border_style=”bordered” shadow=”samonaśladownictw” rounded_corners=”rounded-5″ icon_size=”large” icon_url=”https://e-prawopracy.pl/wp-content/uploads/2016/07/koperta-01.png”]Jeśli masz pytania, potrzebujesz pomocy, indywidualnej konsultacji, poszukujesz prawnika do sprawy z ZUS, napisz do mnie na adres: [email protected] [/otw_shortcode_info_box]
Obraz Kevinsphotos z Pixabay
Napisz komentarz