Ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych – kiedy jest dopuszczalny?

Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych nie jest obecnie niczym nadzwyczajnym.

Należy jednak pamiętać, że przepisy Kodeksu Pracy nakładają na pracodawcę obowiązek odpowiedniego zrekompensowania pracownikowi tego, że pracował on więcej niż wynika to z jego obowiązków.

Taka rekompensata może nastąpić między innymi poprzez wypłatę pracownikowi wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Czy jest więc możliwe w takiej sytuacji rozliczenie się przez pracodawcę z pracownikiem poprzez zapłatę wynagrodzenia ryczałtowego?

Jeśli tak, to w jakich sytuacjach taka forma zapłaty wynagrodzenia może nastąpić?

I. Jak rekompensowana jest praca w godzinach nadliczbowych?

W pierwszej kolejności powinniśmy zastanowić się w jaki sposób Kodeks Pracy reguluje kwestie związane z zapłatą wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, w sytuacji gdy nie rekompensowana jest ona czasem wolnym.

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, pracownikowi za pracę w godzinach nadliczbowych należy się nie tylko wynagrodzenia podstawowe (czyli takie, jakie zwykle otrzymuje za wykonaną pracę), ale również dodatek do wynagrodzenia, który może wynosić 50% lub 100% należnego wynagrodzenia.

W przypadku zatrudnienia pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy, strony zawsze określają w umowie liczbę godzin, po których przepracowaniu pracownikowi będzie przysługiwał dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.

Zgodnie z Kodeksem Pracy, pracownik powinien otrzymać dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia, jeżeli pracownik wykonuje pracę:

• w nocy,
• w niedziele i święta (tylko jeżeli nie są one dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy),
• w dniu wolnym od pracy (tylko w sytuacji, gdy dzień wolny jest udzielony pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy).

W pozostałych sytuacjach, pracodawca powinien wypłacić pracownikowi dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia.

W konsekwencji pracownik otrzymuje za pracę w godzinach nadliczbowych wynagrodzenie wyższe niż w przypadku gdyby taką samą pracę wykonał w godzinach pracy.

Dzięki takiemu sformułowaniu przepisów pracownicy często chętnie wykonują dodatkową pracę, nie czując się pokrzywdzeni.

Oczywiście ma to miejsce tylko w sytuacji gdy pracodawca uczciwie pracę w godzinach nadliczbowych rozlicza i wypłaca właściwie wynagrodzenia za tą pracę. Nie oszczędza, nie oszukuje pracowników.

II. Kto może nie otrzymać wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych?

Jednak nie wszyscy pracownicy mogą otrzymać wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych – pracownicy zarządzający zakładem pracy w imieniu pracodawcy oraz kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych są pozbawieni prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Jednak tu też trzeba wykazać się ostrożnością. Pracodawcy bardzo często nadużywają tego pojęcia.

Osób którym nie należy się wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, jest naprawdę bardzo niewiele. Przepis to umożliwiający ma bardzo wąskie zastosowanie.

Pracownikiem kierującym wyodrębnioną w strukturze zakładu pracy komórką organizacyjną, w rozumieniu Kodeksu pracy nie jest pracownik, który kieruje zespołem pracowników, przy jednoczesnym wykonywaniu pracy na równi z członkami takiego zespołu.

Więcej na ten temat w artykule:

Płatne nadgodziny dla kierownika?

III. Ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych – kiedy może być stosowany i w jakim zakresie?

Choć pracodawca ma obowiązek zapłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w ustawie, to pracodawca decyduje w jakiej formie nastąpi wypłata wynagrodzenia.

Z tego powodu możliwe jest wprowadzenie w sytuacjach określonych w Kodeksie Pracy wynagrodzenia ryczałtowego. I jest to często bardzo korzystne rozwiązanie, jednakże też często niesłusznie stosowane, z pokrzywdzeniem pracowników.

W tym miejscu należałoby powiedzieć kilka słów o wynagrodzeniu ryczałtowym –co to właściwie jest?

Wynagrodzeniem ryczałtowym (czy też po prostu ryczałtem) nazywamy takie wynagrodzenie, którego wysokość jest określona z góry i nie podlega zmianie.

Jest ono należne pracownikowi bez względu na to, czy pracownik przepracował zakładaną liczbę nadgodzin czy też przepracował je w mniejszej ilości. Obejmuje ono nie tylko wynagrodzenie za pracę, ale i dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, który został omówiony wcześniej.

W praktyce oznacza to, że pracownik otrzymuje od pracodawcy wynagrodzenie ryczałtowe niezależnie od liczby przepracowanych nadgodzin. Wybierając taki sposób wynagrodzenia pracownika za pracę w godzinach nadliczbowych pracodawca bierze na siebie ryzyko związane z tym, że pracownik może przepracować mniej godzin niż wynika to z obliczeń pracodawcy, a i tak będzie on musiał wypłacić pracownikowi wynagrodzenie ryczałtowe w pełnej wysokości. Często jednak też zaniża wysokość tego wynagrodzenia.

W przypadku, gdy pracownik przepracuje więcej godzin nadliczbowych niż wynikałoby to z ryczałtu, pracownik może żądać za te ponadwymiarowe nadgodziny wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych na zasadach ogólnych, czyli tych, które zostały omówione wyżej (wynagrodzenia zasadniczego, powiększonego o dodatek).

W praktyce udowodnienie tego przypadku może być jednak utrudnione. Zweryfikuj wpierw czy pracodawca właściwie wprowadził ów ryczałt, czy miał do tego prawo i czy właściwie z tego prawa korzysta?

IV. Jak ustanowić ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych i kiedy nie jest możliwe jego stosowanie?

Wynagrodzenie ryczałtowe powinno zostać określone w układzie zbiorowym pracy, regulaminie wynagradzania lub w umowie o pracę.

W przypadku wprowadzenia ryczałtu dla indywidualnego pracownika wskazane jest  jego określenie w umowie o pracę.

Przy ustalaniu wysokości wynagrodzenie ryczałtowego pracodawca powinien wziąć pod uwagę prawdopodobną (przewidywaną) liczbę godzin, jakie pracownik przepracuje w wymiarze nadliczbowym.

Najbardziej odpowiednią metodą byłoby odniesienie się do danych dotyczących pracowników, którzy pracują na takim samym lub podobnym stanowisku. Z tego powodu najtrudniejsze będzie określenie pierwszego wynagrodzenia ryczałtowego – później pracodawca może je określać na podstawie własnego doświadczenia.

Wynagrodzenie ryczałtowe nie może być zastosowane jednak wobec każdego pracownika.

Kodeks pracy wskazuje, że może ono wystąpić jedynie w przypadku tych pracowników, którzy stale wykonują swoje obowiązki poza zakładem pracy – np. w stosunku co do kierowców, przedstawicieli handlowych, akwizytorów, agentów nieruchomości.

Wynagrodzenie ryczałtowe może być wypłacane jedynie w takich przypadkach, gdzie określenie liczby godzin pracy, a także liczby nadgodzin jest utrudnione, niemożliwe.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 19 maja 2004 r. (sygnatura akt: I PK 630/03) uznał, że ryczałt nie może być stosowany w stosunku do kierowcy lokalnego, którego obecność w zakładzie pracy jest wymagana codziennie (zarówno przy rozpoczęciu, jak i zakończeniu pracy), gdyż w takim przypadku pracodawca ma możliwość ewidencjonowania czasu pracy pracownika.

O możliwości wprowadzenia wynagrodzenia ryczałtowego decyduje więc charakter wykonywanej przez pracownika pracy. Wykonywanie pracy poza zakładem pracy ma mieć charakter stały, powtarzający się – oznacza to, że wynagrodzenie w formie ryczałtu nie wymaga, aby pracownik wyłącznie lub bez przerwy przebywał poza zakładem pracy w chwili świadczenia pracy.

Ponadto, do zastosowania ryczałtu wystarczy co najmniej świadomość pracodawcy, że pracownik świadczy (czy też będzie świadczył) pracę w godzinach nadliczbowych z jednoczesną (nawet dorozumianą) akceptacją jej wykonywania.

V. Ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych. Podsumowanie:

Zapłata wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych może nastąpić w formie wynagrodzenia ryczałtowego, jednak nie w każdej sytuacji.

Wynagrodzenie takie może być wprowadzone na podstawie postanowień układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania czy też umowy o pracę, a ponadto jest uzależnione od charakteru wykonywanej pracy.

Co więcej, ryczałt może być stosowany jedynie wobec tych pracowników, co do których ewidencjonowanie czasu pracy jest niemożliwe lub bardzo utrudnione.

Pracodawca, ustalając wynagrodzenie ryczałtowe, powinien wziąć pod uwagę nie tylko przewidywaną liczbę godzin nadliczbowych, które pracownik najprawdopodobniej przepracuje, ale również stawki wynagrodzenia za taką pracę oraz limity wskazane w Kodeksie Pracy.

Jeśli zaś uważasz, że pracodawca niewłaściwie rozlicza się z Tobą za Twoją pracę, zawsze możesz rozważyć dochodzenie wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych na drodze sądowej.

Jak udowodnić nadgodziny w sądzie? Pozew o nadgodziny

[otw_shortcode_info_box border_type=”bordered” border_style=”bordered” shadow=”shadow-down-left” rounded_corners=”rounded-5″ icon_size=”medium” icon_url=”https://e-prawopracy.pl/wp-content/uploads/2016/03/1457803526_Streamline-58-2.png”]Jeśli masz pytania, potrzebujesz pomocy, indywidualnej konsultacji napisz do mnie na adres [email protected] [/otw_shortcode_info_box]