Nadgodziny w zadaniowym systemie czasu pracy – kiedy przysługują?

Tym razem poruszę kilka kwestii związanych z nadgodzinami w zadaniowym systemie czasu pracy. To kwestia, na której temat jest najwięcej mitów i wątpliwości.

W ostatnim artykule opisałam, czym charakteryzuje się zadaniowy system czasu pracy.

I. Czy jest możliwe, żeby pracownik zatrudniony w zadaniowym systemie czasu pracy pracował
w godzinach nadliczbowych?

Normy czasu pracy

Do pracownika zatrudnionego w systemie zadaniowego czasu pracy stosuje się podstawowe normy czasu pracy, a zatem pracownik nie może pracować więcej niż 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w tygodniu (maksymalnie 48 godzin w tygodniu) w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Należy pamiętać, że ilość i rozmiar zadań powierzonych pracownikowi powinny być możliwe do wykonania w tak określonym czasie pracy przy zachowaniu przez pracownika zwykłej staranności i efektywności (innymi słowy pracodawca nie może wymagać „niemożliwego” od pracownika)! To bardzo ważny warunek.

Praca w godzinach nadliczbowych w zadaniowym systemie czasu pracy.

Czy jest możliwa praca w godzinach nadliczbowych w systemie zadaniowego czasu pracy?

Odpowiedź brzmi: tak!

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia z dnia 4 sierpnia 1999 r. I PKN 181/99 wypowiedział się następująco:

Nazwanie czasu pracy „zadaniowym” nie wyłącza stosowania przepisów o wynagrodzeniu za pracę w godzinach nadliczbowych.

Praca w godzinach nadliczbowych to, w przypadku systemu zadaniowego czasu pracy, praca ponad normę dobową – 8 godzin, a także praca w czasie przekraczającym przeciętną normę tygodniową – 40 godzin.

II. Kiedy możemy mówić o pracy w godzinach nadliczbowych w zadaniowym systemie czasu pracy?

Skoro już wiemy, że nadgodziny w systemie zadaniowego czasu pracy mogą wystąpić, to należy się zastanowić, jakie okoliczności o tym świadczą:

⇒ jeżeli wykonanie powierzonych pracownikowi zadań w podstawowym czasie pracy nie jest możliwe (w ramach 8 godzin pracy dziennie i zasadniczo 40 godzin pracy w tygodniu).

Sąd Najwyższy opisał tę sytuację następującymi słowami:

Zlecanie pracownikowi zadań, których wykonanie w normalnym czasie pracy jest niemożliwe, trzeba przy tym kwalifikować jako równoznaczne z poleceniem [pracodawcy] świadczenia pracy w czasie przekraczającym normy czasu pracy (wyrok SN z dnia 10 września 1998 r., I PKN 301/98);

⇒ jeżeli pracownik nie mógł wykonać zleconych mu zadań w ramach normalnego czasu pracy
z powodu zakłóceń występujących wyłącznie po stronie pracodawcy.

Przykładowo, architekt pracuje na laptopie powierzonym mu przez pracodawcę do wykonywania swoich obowiązków służbowych. Architekt powinien skończyć projekt domu w przeciągu 4 dni. Laptop zepsuł się, a pracodawca dostarczył mu nowy laptop dopiero po 2 dniach. Jeżeli pracownik będzie pracował w przeciągu ostatnich 2 terminu przez 12 godzin na dobę to łącznie 8 godzin pracy będzie pracą w godzinach nadliczbowych (po 4 każdego dnia);

⇒ jeżeli pracodawca powierzy pracownikowi inne zadania do wykonania niż wcześniej ustalone z pracownikiem.

W poprzednim artykule napisałam, że pracownik w systemie zadaniowego czasu pracy powinien znać stały zestaw zadań, jakie będzie wykonywać w ramach stosunku pracy.

Natomiast, jeżeli pracownik wyrazi zgodę na wykonywanie innych zadań powierzonych mu przez pracodawcę, a w konsekwencji będzie pracował ponad obowiązujące go normy czasu pracy, wówczas będzie to praca w godzinach nadliczbowych.

Spójrzmy na zasygnalizowany problem z drugiej strony – kiedy nie można mówić o pracy w godzinach nadliczbowych?

Jeżeli praca w godzinach nadliczbowych spowodowana jest przyczynami leżącymi wyłącznie po stronie pracownika, przykładowo, jeżeli dłuższy wymiar czasu pracy spowodowany jest niską wydajnością pracownika, a także gdy pracownik miał możliwość rozłożyć równomiernie pracę w czasie, natomiast, zostawił jej wykonanie „na ostatnią chwilę”.

III. Rekompensata nadgodzin

Praca w godzinach nadliczbowych może być kompensowana przez pracodawcę na dwa sposoby:

⇒  poprzez wypłatę wynagrodzenia powiększonego o odpowiedni dodatek – jest to podstawowe rozwiązanie w stosunku do drugiego rozwiązania. Wysokość dodatku uzależniona jest od dnia, w jakim nadgodziny wystąpiły – 100% albo 50% wynagrodzenia za pracę.

W tym artykule szczegółowo wyjaśniłam, w jakich sytuacjach stosowany jest dodatek w odpowiedniej wysokości.

⇒ poprzez wypłatę ryczałtu, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu czasowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Jeżeli pracodawca przyjmie, że powierzone przez niego zadania mogą wymagać pracy w godzinach nadliczbowych, może ustalić, np. w umowie o pracę, że obok podstawowego wynagrodzenia, będzie wypłacał pracownikowi ryczałt.

Jednak, wprowadzenie ryczałtu możliwe jest wtedy, gdy pracownik wykonuje pracę stale poza zakładem pracy, a zatem trudne lub niemożliwe jest ustalenie rzeczywistej liczby godzin pracy w normalnym czasie pracy i ilość nadgodzin.

Przykładowo, jeżeli praca przedstawiciela handlowego polega w szczególności na spotkaniach z klientami, a nie ma on obowiązku wykonywania części obowiązków w zakładzie pracy, to pracodawca może wprowadzić ryczałt.

Więcej na temat ryczałtu w artykule:

Ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych – kiedy jest dopuszczalny?

Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych (dodatek do wynagrodzenia albo ryczałt) powinny być wypłacone wraz z wynagrodzeniem przysługującym za normalny czas pracy za miesiąc, w którym nadgodziny wystąpiły.

Czy pracownikowi zatrudnionemu w systemie zadaniowego czasu pracy można udzielić czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych?

Odpowiedź brzmi: tak!

Rozwiązanie w postaci udzielania czasu wolnego za nadgodziny może być stosowane w każdym systemie czasu pracy.

Należy pamiętać, że skorzystanie z czasu wolnego za nadgodziny pozbawia pracownika dodatku do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Ponadto, jeżeli pracodawca wypłaca ryczałt za nadgodziny, wykluczona jest możliwość uzyskania czasu wolnego (chyba że zmienione zostaną np. postanowienia umowy o pracę).

Praktyka pokazuje jednak, że powszechnym i mile widzianym rozwiązaniem zarówno przez pracownika, jak i pracodawcę, jest wypłata wynagrodzenia w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych.

IV. Roszczenie o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych

Zatem, pracowniku, jeżeli jesteś przekonany, że pracujesz w godzinach nadliczbowych w systemie zadaniowego czasu pracy, przysługuje Ci względem pracodawcy roszczenie o wypłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Pamiętaj także, nie oznacza to, że od razu powinieneś występować na drogę postępowania sądowego.

Wezwanie pracodawcy do zrekompensowania nadgodzin należy zawsze poprzeć dowodami, że wykonywało się pracę w godzinach nadliczbowych, przedstawiając, przykładowo, wydruki wiadomości e-mail z zaznaczoną godziną wysłania, historię logowania do systemu teleinformatycznego funkcjonującego u pracodawcy lub do programu umożliwiającego wykonywanie pracy czy prowadzoną przez siebie ewidencję czasu pracy.

Więcej na temat jak udowodnić pracę w godzinach nadliczbowych dowiesz się z artykułu:

Jak udowodnić nadgodziny w sądzie? Pozew o nadgodziny

Pracodawco, jeśli zatrudniasz pracowników w systemie zadaniowego czasu pracy, zorientuj się, czy Twoi pracownicy nie wykonują pracy w godzinach nadliczbowych!

V. Podsumowanie – nadgodziny w zadaniowym systemie czasu pracy

⇒  w systemie zadaniowego czasu pracy obowiązuje 8-godzinna dobowa norma czasu pracy i przeciętnie 40-godzinna tygodniowa norma czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy;

⇒  pracownik zatrudniony w tym systemie może świadczyć pracę w godzinach nadliczbowych, a w związku z tym powstaje po jego stronie uprawnienie do żądania rekompensaty za nadgodziny w postaci dodatkowego wynagrodzenia albo dni wolnych od pracy;

[otw_shortcode_info_box border_type=”bordered” border_style=”bordered” shadow=”shadow-down-left” rounded_corners=”rounded-5″ icon_size=”large” icon_url=”https://e-prawopracy.pl/wp-content/uploads/2016/07/koperta-01.png”]Jeśli masz pytania, potrzebujesz pomocy, indywidualnej konsultacji napisz do mnie na adres: [email protected] [/otw_shortcode_info_box]