Urlop na żądanie nie zawsze przysługuje?

W czwartek skorzystałam z jednego dnia urlopu wypoczynkowego, nie byłoby w tym nic dziwnego gdyby nie fakt, że wzięłam go bez uzasadnionego powodu, nie musiałam nic załatwić na mieście, nie musiałam przygotowywać się do egzaminów (to jest powód większości branych przeze mnie urlopów). Dzięki lekkiej sugestii pracodawcy miałam jeden dzień  zupełnie dla siebie.

Co prawda są też od tego weekendy ale to co innego ;), one są zaplanowane i przeważnie wypełnione innymi obowiązkami. Tym sposobem miałam dzień, w którym udało mi się poczytać książkę, która leżała i czekała na „lepsze, luźniejsze” czasy, pójść pierwszy raz w życiu na ściankę wspinaczkową (za dobrze mi nie poszło 🙂 i odwiedzić nowy lokal w Łodzi.

Czy warto było?? Ja nie mam wątpliwości…

Najważniejsze jednak, że ten dzień zainspirował mnie do napisania wpisu o uprawnieniu pracowników, jakim jest urlop na żądanie. Oczywiście możemy również potrzebować tych dni z powodu mniej przyjemnych okoliczności – złego samopoczucia, pilnej potrzeby załatwienia spraw prywatnych…. itd.

I. Jednak czy zawsze możemy skorzystać z tego uprawnienia? Czy Pracodawca ma prawo nam odmówić? Jakich warunków musimy dopełnić aby móc skorzystać z urlopu na żądanie?

Artykuł jest aktualny – piszę te słowa 3 listopada 2024r.

Jak wyglądają zapisy kodeksowe dotyczące tego uprawnienia

Art. 167² Kodeksu Pracy. 

Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez nie go wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.

Każdemu Pracownikowi, przysługuje 4 dni urlopu na żądanie, nie ma znaczenia, czy pracujesz na pół etatu, ćwierć, cały etat – zawsze 4 dni urlopu na żądanie w roku Tobie przysługuje.

Urlop na żądanie jest częścią urlopu wypoczynkowego (który mamy w wymiarze 20 lub 26 dni),z którego pracownik może korzystać w wymiarze 4 dni w każdym roku kalendarzowym poprzez złożenie pracodawcy oświadczenia (żądania) w dowolnej formie nie później niż w dniu rozpoczęcia urlopu

Art. 167³. Łączny wymiar urlopu wykorzystanego przez pracownika na zasadach i w trybie określonych w art. 1672 nie może przekroczyć w roku kalendarzowym 4 dni, niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy.

Art. 168. Urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego; nie dotyczy to części urlopu udzielanego zgodnie z art. 167².

Czyli urlop na żądanie nie wykorzystany w roku, za który przysługuje – nie „przechodzi” na nowy rok.  Jest urlopem zaległym, który można wykorzystać do końca września następnego roku ale nie jest już urlopem na żądanie.

Tak wygląda teoria, praktyka jest troszkę bardziej skomplikowana i zmusza do podparcia się wyrokami Sądu Najwyższego.

II. Czy pracodawca może odmówić udzielenia urlop na żądanie?

W zasadzie pracodawca jest obowiązany do udzielenia urlopu na żądanie.

Nie mniej może odmówić żądaniu pracownika ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że jego (pracodawcy) zasługujący na ochronę wyjątkowy interes wymaga obecności pracownika w pracy ( wyrok SN II PK 123/09).

Wyjątkowy interes pracodawcy zasługujący na ochronę może mieć miejsce w sytuacji gdy:

1. pracodawca potrafi udowodnić pracownikowi działanie w złej wierze w celu nadużycia uprawnień np. grupa pracownik żąda w jednym dniu urlopu na żądanie w celu wywarcia na pracodawcy presji w związku z toczącym się sporem zbiorowym.

2. odmowa udzielenia urlopu mogłaby znaleźć usprawiedliwienie poprzez powołanie się na stan wyższej konieczności w jakim znajduje się pracodawca tj. stan w którym obecność danego pracownika w danym dniu roboczym jest niezbędna a jego nieobecność mogłaby narazić pracodawcę na straty.

Należy podkreślić, iż odmowa udzielenia urlopu na żądanie dotyczy sytuacji zupełnie wyjątkowych

Dlatego za nieuzasadnione należy uznać stanowisko, że do wykorzystania tego urlopu uprawnia pracownika samo złożenie wniosku urlopowego lub inna forma uzewnętrznienia żądania w rozumieniu art. 1672 k.p. Pracownik nie może więc rozpocząć urlopu na żądanie, dopóki pracodawca nie wyrazi na to zgody.

Ważne! Pracownik nie może skorzystać z urlopu na żądanie po samym zawiadomieniu pracodawcy o zamiarze wykorzystania tego urlopu. Podkreślił to Sąd Najwyższy w wyroku z 16 września 2008 r. (II PK 26/08), w którym wskazał, że rozpoczęcie urlopu na żądanie przed udzieleniem go przez pracodawcę może być uznane za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, będącą ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych. Samowolne rozpoczęcie urlopu na żądanie może być zatem przyczyną zwolnienia dyscyplinarnego pracownika.

III. Nie każdy sprzeciw pracodawcy będzie jednak prawnie uzasadniony.

Sąd Najwyższy stwierdził, że pracodawca ma prawo odmówić udzielenia pracownikowi urlopu na żądanie, jednak decyzję tę muszą uzasadniać szczególne okoliczności dotyczące zakładu pracy (wyrok SN z 28 października 2008 r., II PK 123/09).

Odmowa udzielenia przez pracodawcę urlopu na żądanie, która nie jest podyktowana szczególnymi, wyjątkowymi warunkami, stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika i podlega karze grzywny od 1 tys. zł do 30 tys. zł (art. 282 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy).

Jednakże co ważne – brak uzasadnionego sprzeciwu pracodawcy może zostać uznany za dorozumianą zgodę na wykorzystanie przez pracownika urlopu we wskazanym przez niego terminie (wspomniany już wyrok SN z 26 stycznia 2005 r., II PK 197/04).

Zapamiętaj najważniejsze: Skorzystanie z urlopu na żądanie wymaga uzyskania zgody pracodawcy na udzielenie tego urlopu.

Urlop na żądanie nie zawsze przysługuje? Tak, nie zawsze – taka jest konkluzja wpisu.

Potrzebujesz porady z prawa pracy? Śmiało napisz do mnie.