Rozwiązanie umowy z winy pracownika – kiedy jest możliwe? 

Dzisiaj publikuję dla Was artykuł zawierający podstawowe informacje o zwolnieniu dyscyplinarnym.

Kiedy pracodawca może zwolnić pracownika dyscyplinarnie? Jak się to odbywa?

Z wpisu dowiesz się:

1. Jakie są podstawy prawne rozwiązania umowy z winy pracownika?
2. Jakie zachowania pracownika mogą prowadzić do zwolnienia dyscyplinarnego?
3. Kiedy wypowiedzenie z winy pracownika jest uzasadnione, a kiedy może zostać zakwestionowane?

Zapraszam do lektury.

I. Podstawy prawne rozwiązania umowy z winy pracownika

Jednym z trybów rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika jest tzw. rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Może się to zadziać:

• z winy pracownika,
• bez winy pracownika bądź
• z winy pracodawcy.

Dzisiaj koncentruję się na rozwiązaniu umowy z winy pracownika. Jest to zwyczajowo nazywane „zwolnieniem dyscyplinarnym”.

Pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w następujących sytuacjach:

1) jeśli pracownik dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych,

2) jeśli pracownik w czasie trwania umowy o pracę popełni przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, pod warunkiem, że przestępstwo to jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

3) jeśli pracownik z przyczyn przez siebie zawinionych utraci uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

W żadnym innym przypadku pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę z winy pracownika. Zwróć uwagę, że ustawodawca uzależnia rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie od okoliczności zawinionych przez pracownika, czyli takich pracownik przede wszystkim świadomie, umyślnie doprowadza do nieprawidłowości skutkujących na sferę stosunku pracy.

Sytuacje, o których piszę wyżej, zostały wymienione w art. 52 kodeksu pracy.

II. Jakie zachowania pracownika mogą prowadzić do zwolnienia dyscyplinarnego?

• W rzeczywistości najczęściej spotykam się ze zwolnieniem z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

W związku z zawarciem umowy o pracę na pracownika nakładane są obowiązki, m.in. obowiązek wykonywania pracy, obowiązek wykonywania poleceń pracowniczych, obowiązek przestrzegania przepisów bhp, obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego.

W razie ich świadomego naruszenia i stwierdzenia tego faktu przez pracodawcę, pracodawca może zwolnić pracownika dyscyplinarnie.

Przykład?

Wróćmy do czasów epidemii i 2020 r. W trakcie pracy zdalnej pracownik zamiast wykonywać pracę, remontuje mieszkanie. Jest to naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego.

• Najogólniej rzecz ujmując, można zwolnić pracownika z powodu popełnienia przez tego pracownika przestępstwa, o ile zostało ono popełnione w okresie zatrudnienia i popełnienie przestępstwa uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku.

Dodatkowo, popełnienie przestępstwa przez pracownika powinno być oczywiste lub zostać stwierdzone prawomocnym wyrokiem.

Przykład? Wyobraźmy sobie nauczycielkę liceum, która zostaje skazana za przechowywanie środków odurzających. Jest to zdecydowanie przestępstwo, z powodu którego nauczycielka może zostać zwolniona.

• Są zawody, do których wykonywania wymaga się posiadania szczególnych uprawnień, nie szukając daleko nawet radca prawny czy adwokat. Utrata uprawnień do wykonywania pracy z przyczyn zawinionych przez pracownika może skutkować zwolnieniem dyscyplinarnym.

Przykład? Jeśli zatrudniony kierowca doprowadził do wypadku komunikacyjnego w stanie nietrzeźwości wówczas sąd może orzec zakaz prowadzenia pojazdów. Wówczas pracownik nie może wykonywać pracy kierowcy, a pracodawca ma podstawę do zwolnienia pracownika.

III. Kiedy rozwiązanie umowy z winy pracownika jest uzasadnione, a kiedy może zostać zakwestionowane? 

Od każdego oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę skierowanego przez pracodawcę do pracownika, pracownik może się odwołać do sądu pracy. W przypadku zwolnienia dyscyplinarnego pracownik również może wnieść odwołanie.

Oczywiście, odwołanie ma sens wtedy, gdy to zwolnienie faktycznie jest nieuzasadnione, a więc gdy:

⇒ przyczyna podana przez pracodawcę jest zbyt małej wagi, aby uzasadniała zwolnienie dyscyplinarne (np. pracodawca błędnie zakwalifikował nieprawidłowość po stronie pracownika jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych),

⇒ nie wystąpiły w całości sytuacje opisane w punkcie Podstawy prawne rozwiązania umowy z winy pracownika (np. pracownik nie popełnił przestępstwa w czasie trwania stosunku pracy, a przed rozpoczęciem pracy u pracodawcy).

Podam poniżej przykłady pozwalające rozróżnić, kiedy mamy do czynienia z prawidłowym zwolnienie dyscyplinarnym:

Obowiązkiem pracownika jest stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

Jeśli pracodawca poleca pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku kierownika działu, aby ten kupił mu kawę w pobliskiej kawiarni i ją przyniósł, odmowa wykonania tego polecenia nie będzie uzasadniała zwolnienia dyscyplinarnego. Kierownik działu nie ma w obowiązkach dostarczać kawy pracodawcy.

Jeśli pracodawca poleci pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku kierownika działu, aby ten przygotował raport na temat X, którym dział się zajmuje, a pracownik odmówi, pracodawca nadal nie powinien pochopnie zwalniać pracownika dyscyplinarnie. W mojej ocenie, jednorazowa odmowa to może być za mało na „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” (oczywiście też dużo zależy od powodów odmowy, wagi raportu, Sądu, który by oceniał ewentualne odwołanie od rozwiązania umowy o pracę).

Gdyby ten sam pracownik kilkukrotnie odmówił przygotowania dokumentów takich jak raporty, notatki na tematy, którymi zajmuje się jego dział, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z winy pracownika. Pracownik odmawia w końcu wykonywania poleceń pracowniczych.

Mam nadzieję, że wyjaśniłam w tym wpisie, na czym polega zwolnienie dyscyplinarne i kiedy się je stosuje. Jeśli masz pytania, zawsze możesz się z nami skontaktować.