Ochrona pracownika w wieku przedemerytalnym | Porada

Ostatnio w swojej praktyce spotkałam się z sytuacja, która dotyczyła zwolnienia osoby w wieku przedemerytalnym. Pracownica będąc zaskoczoną (i przygnębioną jednocześnie) powziętą przez pracodawcę decyzją, postanowiła poszukać pomocy prawnej i trafiła z problemem do mnie.

Pani sądziła, że będąc w wieku objętym ochroną, nie otrzyma wypowiedzenia umowy o pracę.

Stało się jednak inaczej. Co w takiej sytuacji należy zrobić?

I. Skąd wynika ochrona przedemerytalna? Kto podlega ochronie?

Art.  39 kodeksu pracy stanowi, iż:

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Z powyższego przepisu wynikają dwa wnioski – by móc skorzystać z ochrony:

1. pracownikowi nie może brakować więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego,
2. jego okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

II. Ochrona przedemerytalna obejmuje:

1. Pracownika, któremu nie może brakować więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego

Do końca 2012 r. wiek emerytalny wynosił 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn, względnie 55 lat dla kobiet i 60 lat dla mężczyzn. Od 1 stycznia 2013 r. nastąpiła jednak zmiana, która wydłuża wiek emerytalny dla kobiet i mężczyzn do 67 lat. Wydłużanie następuje stopniowo: każdy kolejny kwartał powoduje wzrost wieku emerytalnego o miesiąc. Oczywistym następstwem tego jest równoległe przesuwanie się okresu ochronnego z art. 39, obejmującego 4 lata wstecz od rosnącego co kwartał wieku emerytalnego aż do osiągnięcia 67 lat.

Dla przykładu: dla urodzonych w okresie od dnia 1 lipca 1955 r. do dnia 30 września 1955 r., wiek emerytalny wynosi co najmniej 60 lat i 11 miesięcy, zatem okres ochronny rozpoczyna się od ukończenia 56 lat i 11 miesięcy, natomiast dla urodzonych od dnia 1 października 1955 r. do dnia 31 grudnia 1955 r. wiek emerytalny wynosi co najmniej 61 lat – zatem ich okres ochronny rozpocznie się po ukończeniu 57 roku życia.

Nie wiadomo jednak czy powyższa regulacja wieku emerytalnego nie zostanie zmieniona, gdyż rząd pozytywnie zaopiniował prezydencki projekt ustawy przywracającej wcześniejszy wiek emerytalny.

Zatem może okazać się, że w 2017 r. nie będzie obowiązywał widełkowy jak teraz wiek emerytalny, bowiem powrócimy do jednolitego wieku emerytalnego dla kobiet i mężczyzn. Istotne będą wówczas przepisy przejściowe dotyczące tych pracowników, którzy osiągnęli wiek emerytalny na dotychczasowych zasadach.

2. Pracownika, którego okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Do objęcia tym zakazem wypowiedzenia umowy o pracę nie jest wymagane, aby pracownik miał okres pracy niezbędny do uzyskania prawa do emerytury już na 4 lata przed osiągnięciem wieku emerytalnego. Wystarczający jest taki okres, do którego po doliczeniu do niego dalszych 4 lat pracy w dniu osiągnięcia wieku emerytalnego łączny okres zatrudnienia wystarczy do nabycia praw do emerytury.

III. Czy ochrona  pracownika w wieku przedemerytalnym ma charakter bezwzględny (zawsze obowiązujący)?

Oczywiście nie.

Kolejne artykuły kodeksu pracy przewidują pewne wyjątki.

Zakaz nie znajdzie zastosowania w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy (art. 40 k.p.) oraz w sytuacji ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 41¹ k.p.).

W tym miejscu chciałabym wyjaśnić rozumienie pojęcia ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, które wyłącza ochronę przewidzianą dla pracownika w wieku przedemerytalnym.

IV. Jak rozumieć pojęcia: ogłoszenia upadłości i likwidacji pracodawcy?

Ogłoszenie upadłości można stosunkowo prosto wytłumaczyć, bowiem z przepisu art. 52 ustawy prawo upadłościowe wynika, że data postanowienia sądu o ogłoszeniu upadłości jest datą ogłoszenia upadłości.

Zatem to data postanowienia sądowego ogłaszającego upadłość pracodawcy będzie determinowała wyłączenie ochrony z art. 39 k.p., czyli ostatecznego rozstrzygnięcia sądu, którego podjęcie w praktyce bardzo długo trwa.

Co więcej również otwarcie postępowania sanacyjnego dezaktualizuje omawianą ochronę pracownika, bowiem – zgodnie z art. 300 ustawy prawo restrukturyzacyjne – wpływa na stosunki pracy i wywołuje w zakresie praw i obowiązków pracowników i pracodawcy takie same skutki, jak ogłoszenie upadłości.

Natomiast zdefiniowanie pojęcia likwidacji pracodawcy nastręcza więcej trudności.

Orzecznictwo jak i doktryna nie konkretyzuje, czy chodzi tu o ogłoszenie likwidacji (tak jak w przypadku upadłości), czy o całkowitą likwidację, polegającą na zaprzestaniu działalności przez pracodawcę. Przeważa pierwsze ujęcie, bowiem postępowanie likwidacyjne podobnie jak upadłość, może trwać przez długi czas i brak jest uzasadnienia dla gorszego traktowania pracowników upadłego pracodawcy. Ponadto, literalne brzmienie przepisu art. 41¹ k.p. wskazuje na likwidację, nie zlikwidowanie pracodawcy.

Zatem wystarczające jest samo zarządzenie likwidacji, ale takiej, która doprowadzi do zaprzestania prowadzenia działalności. Nie chodzi tu zatem o przekształcenia własnościowe, tj. w sytuacji przejścia całości lub części zakładu pracy na innego pracodawcę, kontynuującego tę samą lub podejmującego podobną działalność (art. 23¹ k.p.).

V. Czy likwidacja stanowiska pracy wyłącza ochronę pracownika w wieku przedemerytalnym?

Osobnego rozważenia wymaga kwestia likwidacji stanowiska pracy.

Sąd w tym wypadku ocenia czy redukcja ta miała charakter rzeczywisty, czy tylko pozorny i przez to nie uzasadniała zmniejszenia zatrudnienia poprzez wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę pozorna oraz czy została przeprowadzona zgodnie z prawem.

Sąd nie jest natomiast uprawniony do oceny zasadności i celowości działania pracodawcy, tj. czy słusznie pracodawca postąpił likwidując dane stanowisko pracy.

Likwidacja ta nie jest tego rodzaju likwidacją, która wyłącza ochronę pracownika w wieku przedemerytalnym.

Oznacza to, że w sytuacji likwidacji stanowiska pracy osobie znajdującej się w okresie przedemerytalnym, pracodawca powinien zapewnić inne stanowisko pracy – nie uzasadnia to zatem wypowiedzenia umowy o pracę. Tak jak to miało miejsce w przypadku Pani, która zgłosiła się do mnie ze swoim problemem.

Pracodawca bowiem powinien przemyśleć grono osób, które przewiduje zwolnić, a jeśli zdecyduje się na ten krok w stosunku do pracownika w okresie ochronnym, naruszy tym samym przepisy o wypowiadaniu umów o pracę.

Sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeknie o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

VI. Ochrona przedemerytalna – wwagi na zakończenie

Na zakończenie tego wpisu dodam jeszcze, że w niektórych sytuacjach pracodawca zwalniając większa liczbę pracowników powinien mieć na uwadze przepisy tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych.

Ustawa nakazuje konsultację grupowego zwolnienia ze związkami zawodowymi, zawiadomienie odpowiedniego urzędu pracy, wypłacenie odprawy pieniężnej itp.

Ponadto, zawiera ona bardzo ważny przepis, zgodnie z którym w okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego.

Jeśli masz pytania, potrzebujesz pomocy, porady prawnej online, napisz do mnie na adres [email protected]