sie 232013
 

Czas pracyObietnica była złożona czas ją spełnić... W dzisiejszym wpisie znajdziesz odpowiedzi na pytanie jakie zmiany niesie za sobą ustawa nowelizująca przepisy o czasie pracy, która właśnie dziś czyli 23 sierpnia 2013r. zaczyna obowiązywać

Zmiany, która zaproponował nam ustawodawca nie powinny pracowników niepokoić ani szokować, część z nich znamy już przeszłości, z czasów obowiązywania ustawy antykryzysowej, niektóre – mam na myśli przepisy dotyczące tzw. ruchomego czasu mogą być przyjęte nawet z entuzjazmem.

Zmiany przybliżę dzieląc  je na dwie główne kategorie:

  1. zmiany dot. wydłużenia okresów rozliczeniowych
  2. wprowadzenie tzw. ruchomego czasu pracy

Dłuższe okresy rozliczeniowe

Okres rozliczeniowy to odcinek czasu wyrażony w tygodniach lub miesiącach, na który jest planowana i po upływie którego jest rozliczana praca każdego pracownika. Dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego jest możliwe ustalenie, czy pracownik przepracował liczbę godzin dokładnie odpowiadającą wymiarowi czasu pracy, czy też wykonywał pracę ponad wymiar czasu pracy i przysługują mu z tego tytułu dopracowania, nadgodziny.

Dotychczas okres rozliczeniowy, co do zasady, nie mógł przekraczać 4 miesięcy, obecnie możliwe będzie przedłużenie okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy w każdym systemie czasu pracy jeżeli będzie to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi, lub dotyczącymi organizacji pracy.

Należy jednak pamiętać, że w kodeksie pracy nadal obowiązywać będzie wiele przepisów gwarancyjnych dotyczących np. norm czasu pracy, odpoczynku dobowego (11 godziny odpoczynek między zakończeniem pracy jednego dnia, a rozpoczęciem pracy następnego dnia) i odpoczynku tygodniowego (pracownik musi mieć zapewniony w każdym tygodniu czasu pracy, nieprzerwane, 35 godzin odpoczynek).

Co te zmiany mogą dać pracodawcy:

  • bardziej elastyczną możliwość planowania czasu pracy dla pracowników – w miesiącach, w których jest większa sprzedaż, lepsze warunki atmosferyczne do pracy, pracodawca będzie mógł zaplanować większą ilość godzin pracy / więcej dni pracy, rekompensując to planowaniem mniejszej ilości godzin pracy / ilości dni pracy w miesiącach przestoju. 
  • może to umożliwić uniknięcie konieczności wypłaty dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych.

Ważne, że pracodawca, który będzie korzystał z wydłużonych okresów rozliczeniowych, jest zobowiązany do tworzenia harmonogramów czasu pracy na przynajmniej 1 miesiąc i powinien go dostarczyć pracownikowi co najmniej tydzień przed rozpoczęciem okresu, który obejmuje.

Istotny jest też fakt, że jeśli umowa Twoja rozwiąże się przed upływem okresu rozliczeniowego – pracodawca jest obowiązany rozliczyć czasu pracy. Może się wtedy okazać, że pracownik przepracował większą ilość godzin pracy (które miały być zrównoważone w późniejszym okresie) niż to wynikało z norm i wtedy pracodawca wypłaci wynagrodzenie wraz z odpowiednimi dodatkami.

Ruchomy czas pracy

Aby zrozumieć jakie zmiany zostały wprowadzone należy wyjaśnić pojęcie tzw. doby pracowniczej.

Pod tym pojęciem należy rozumieć kolejne 24 godziny, licząc od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Mówiąc wprost – jeśli pracownik rozpoczął pracę o godzinie 10 to przez następne 24 godziny nie mógł jej rozpocząć ponownie – nie mógł następnego dnia rozpocząć pracy o godzinie 8 (mógł najwcześniej o tej godzinie co poprzedniego dnia). Takie wcześniejsze rozpoczęcie pracy narażało pracodawcę na konieczność wypłaty wynagrodzenia za godziny nadliczbowe.

Nowy art 1401 Kodeksu Pracy wprowadza ruchomy czas pracy, który można wprowadzić w dwóch sytuacjach:

  •  pierwsza umożliwia pracodawcy planowanie czasu pracy w sposób przewidujący różne godziny rozpoczynania pracy w następujących po sobie dniach pracy.

Przykład: Sklep, w którym zatrudnia pracodawca sprzedawców, w tygodniu otwierany jest od 10, w weekendy od 12. Na mocy wprowadzonych przepisów będzie mógł zaplanować pracownikowi pracę w niedzielę od 12,  w poniedziałek od 10, nie narażając się na konieczność zapłaty dodatku za nadgodziny dobowe.

  • druga możliwość stosowania ruchomego czasu pracy zawarta w paragrafie 2 powyższego przepisu daje możliwość wprowadzenia przez pracodawcę przedziału czasu (np. od 8 do 10), w którym to pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, którym jest dla niego dniem pracy. Wcześniej w wielu firmach było to stosowane, jednak mogło narazić pracodawcę na konieczność wypłaty dodatków przy drobiazgowej kontroli PIPu. Teraz ta możliwość została dopuszczona ustawowo.

Wprowadzono jeszcze jedno udogodnienie.

W okresie poprzedzającym nowelizację, często pracodawcy szli na rękę pracownikom, zwalniając ich z pracy w celu załatwienia spraw nagłych – wizyta u lekarza, odebranie dziecka ze szkoły, załatwienia czegoś pilnego na mieście, pod warunkiem odpracowania tych godzin w innym dniu. W ten sposób, jeżeli obowiązywał u nich podstawowy system czasu pracy, narażali się na ryzyko dodatkowych kosztów, przekroczenia norm dobowych (w dniu w którym podwładny odpracowywał godziny zwolnienia) i konieczności wypłaty nadgodzin.

Ustawodawca postanowił temu zaradzić i wprowadził do art 151 paragraf 2„nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych. Odpracowanie zwolnienia od pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art 132 i 133.

Jak wprowadzić nowe regulacje?

Wielu pracodawców może być zainteresowanych wdrożeniem nowych możliwości w swoich zakładach pracy. Należy jednak pamiętać, że nie będzie to możliwe od razy, czyli z dniem dzisiejszym. Aby wdrożyć zmienione należy je ustalić w:

  • w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu zawartym z zakładowymi organizacjami związkowymi, a jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, to:
  • w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u pracodawcy.

Następnie, takie porozumienie pracodawca ma obowiązek przedstawić właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jego zawarcia.

Ruchomy czas pracy może być też wprowadzony bez powyższego porozumienia, na pisemny wniosek pracownika.

Przyznam szczerzę, że dość ciężko napisać wszystkie zmiany w jednym wpisie, nowelizacja dotyka wielu kwestii, których nie łatwo wytłumaczyć w dwóch, trzech zdaniach. Jeśli coś budzi Twoje wątpliwości, coś jest niejasne -pisz śmiało, zostaw komentarz, dopytaj, chętnie doprecyzuje.

Podobne wpisy:

  4 Odpowiedzi do “Zmiany w czasie pracy – ustawa zwiększająca elastyczność czasu pracy”

  1. Witam!

    Mam pytanie związane z artykułami 131 i 151 § 2 kodeksu pracy.
    Mianowicie – jeśli przepracowałem w ciągu tygodnia więcej niż 48 godzin(okres rozliczeniowy to jeden miesiąc),to czy przełożony może wystawić mi nakaz pracy w dzień wolny czyli w sobotę powołując się na szczególne potrzeby pracodawcy, (art.151 Kodeksu Pracy)Czy usiłowanie wręczenia mi nakazu pracy można uznać za działanie bezprawne?Jak te przepisy stosuje się w przypadku pracowników tymczasowych?

    • Witam serdecznie,
      z godzinami nadliczbowymi każdy tydzień pracy może średnio wynosić do 48 godzin – ale może być tak ułożone, że w pierwszym tygodniu przepracuje Pan 56 godzin, w drugim 40, w trzecim 48 i czwartym 48 godzin. I wszystko wtedy będzie zgodnie z prawem.

      Konkludując pracodawca może Pana zobowiązać do pracy w godzinach nadliczbowych powyżej 48 godzin jeśli uzasadni to szczególnymi potrzebami pracodawcy.

      W przypadku pracowników tymczasowych, jeśli również jest zatrudniony na umowę o pracę to stosujemy te same zasady.

      Mam nadzieję, że pomogłam. Pozdrawiam

  2. Mam pytanie, czy wprowadzając do regulaminu pracy informację o stosowaniu ruchomego czasu pracy, czy trzeba informować o tym fakcie PIP? Nie ulega zmianie okres rozliczeniowy-pozostaje jeden miesiąc.

    • POla przyznam szczerzę, że przed takim samym problem stanęłam u siebie w pracy (też wprowadzaliśmy tylko tzw. ruchomy/elastyczny czas pracy). I choć ja nie widzę takiej konieczności, i nie widzę uzasadnienia w treści ustawy do informowania o tym Inspekcji Pracy to po konsultacji z obsługującą nas kancelarią, z ostrożności zgłosiliśmy ten fakt.
      Pozdrawiam

Dodaj komentarz

Facebook

Get the Facebook Likebox Slider Pro for WordPress