Umowa o zakazie konkurencji, z dzisiejszego artykułu dowiesz się jak ją poprawnie ukształtować. Zapoznajmy się z tym cow jaki sposób należy zawrzeć w treści umowy o zakazie działalności konkurencyjnej.

Dzisiejszy wpis jest kontynuacją omówienia zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej.  Artykuł pierwszy z tej serii znajdziecie tutaj.

Pracodawca może zabezpieczyć interesy firmy m.in. przez stosowanie umów o zakazie konkurencji, zawieranych z pracownikami zarówno w czasie trwania zatrudnienia, jak też po jego ustaniu.

Właściwie skonstruowana umowa o zakazie konkurencji powinna zawierać przede wszystkim:

zdefiniowanie działalności konkurencyjnej – zakres działalności (również planowanej) uważanej przez pracodawcę za konkurencyjną, od której pracownik powinien się powstrzymywać,

⇒ zasięg terytorialny obowiązywania zakazu konkurencji (w razie braku ustaleń dotyczących tej kwestii uznaje się, że zakaz odnosi się do terytorium działania pracodawcy),

⇒ okres obowiązywania zakazu konkurencji,

⇒ wysokość wynagrodzenia lub odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy za powstrzymywanie się od działań konkurencyjnych, termin oraz sposób wypłaty odszkodowania,

⇒ postanowienia dotyczące ewentualnej kary umownej należnej pracodawcy za złamanie przez pracownika zakazu konkurencji.

„Jedziemy” po kolei:

I. Zdefiniowaniu działalności konkurencyjnej

W treści umowy o zakazie konkurencji istotne jest konkretne określenie przez pracodawcę rodzajów działalności, których nie będzie mógł podejmować pracownik.

Pozwala to na uniknięcie w przyszłości wątpliwości, czy dana działalność pracownika jest rzeczywiście konkurencyjna wobec pracodawcy, a wobec tego objęta zakazem czy nie. Interesy pracodawcy będą  lepiej zabezpieczone, im bardziej precyzyjna będzie umowa stron.

Pracownik powinien wiedzieć jakich aktywności nie wolno mu podejmować. Warto jeszcze zaznaczyć, że jeśli zakaz ma odnosić się do konkretnego obszaru, to również powinien on być wskazany – jeśli nie został on określony, uznać należy, że strony objęły zakazem obszar działalności pracodawcy.

Nie będzie błędem szczegółowe wymienienie w kontrakcie pracodawców na których pracownik nie może pracować. Pamiętajmy zatem, by zakres był precyzyjnie sformułowany.

Niedokładne jego wskazanie w umowie lub co gorsza jego brak może spowodować nieważność tego typu umowy.

Co również bardzo ważne umowny zakaz konkurencji nie może powodować zakazu jakiejkolwiek pracy lub działalności gospodarczej.

Dopuszczalne jest umowne ustanowienie zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia, ale tylko w zakresie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy.

Zakaz konkurencji może dotyczyć tylko pracy na rzecz konkurencji pracodawcy.

icon
Umowa o zakazie konkurencji nie może zawierać postanowień, które zobowiązywałyby pracownika do niepodejmowania działalności niepokrywającej się z przedmiotem działalności pracodawcy.

II. Zasięg terytorialny umowy o zakazie konkurencji.

Regulując w umowie zakres działalności konkurencyjnej warto zadbać, w celu uniknięcia nieporozumień, o precyzyjne wskazanie zakresu geograficznego zakazu. Można zatem zawrzeć postanowienie o następującej treści: „zakaz podejmowania działalności konkurencyjnej dotyczy terenu województwa łódzkiego”.

Oczywiście w zależności od specyfiki branży zakres geograficzny zakazu może być węższy lub szerszy. Uwzględniając obiektywne przesłanki nie w każdym przypadku będzie można stosować dowolnie szeroki zakres terytorialny obowiązywania zakazu.

Przykładowo nie znajdzie uzasadnienia zakaz konkurencji zakreślający obszar jego funkcjonowania na cały kraj, w przypadku określenia go dla salonu fryzjerskiego.

Strony nie mają obowiązku ustalania zakresu przestrzennego obowiązywania zakazu konkurencji. Jeśli go nie ustalimy, należy uznać, że zakres terytorialny obowiązywania zakazu będzie w takiej sytuacji oceniany z uwzględnieniem specyfiki konkretnego przypadku, biorąc pod uwagę możliwości zaszkodzenia pracodawcy działaniami konkurencyjnymi.

III. Okres obowiązywania zakazu konkurencji

Określenie jak długo pracownik ma się podtrzymywać od podejmowania dodatkowego zatrudnienia.

Określenie owego terminu obowiązywania zakazu konkurencji, należy do obligatoryjnych elementów umowy o zakazie konkurencji, zarówno tej zawartej na okres trwania stosunku pracy, jak i tej obowiązującej po ustaniu stosunku pracy.

Strony mogą rozciągnąć zakres czasowy umowy konkurencyjnej obowiązującej w trakcie zatrudnienia na cały czas trwania stosunku pracy lub jego część.

Znacznie więcej jednak problemów sprawia określenie zakresu obowiązywania zakazu w przypadku klauzuli konkurencyjnej obowiązującej również po zakończeniu stosunku pracy. Na jaki okres pracodawca może taką umowę zawrzeć?

Przepisy nie regulują bezpośrednio dopuszczalnej długości trwania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Należy przyjąć, że nie jest dopuszczalne zawieranie takiej umowy na bardzo długie okresy, tym bardziej za nielegalny należy uznać zakaz dożywotni.

Strony umowy o zakazie konkurencji są bowiem zobowiązane do wskazania „okresu obowiązywania zakazu” przepisem ustawy.

icon
Za nielegalne należy uznać umowne zwroty „dożywotni zakaz konkurencji” czy „umowa obowiązuje na czas nieokreślony”.

Podejmując decyzję dotyczącą okresu skuteczności zakazu konkurencji po rozwiązaniu stosunku pracy, należy dokonać analizy, na ile istotne są dla niego informacje znajdujące się w posiadaniu pracownika oraz przez jaki okres istnieje zagrożenie związane z ich ewentualnym wykorzystaniem, zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest wszak odpłaty.

Bardzo ważne jest również umożliwienie pracodawcy jednostronnego odstąpienia od owej umowy,  tak żeby uniknąć sytuacji, iż po np. paru dniach trwania stosunku pracy, pracodawca następnie przez rok był zobowiązany wypłacać odszkodowanie z tytułu umowy o zakazie konkurencji.

IV. Określeniu odszkodowania dla pracownika za zachowanie lojalności.

Zakaz konkurencji trwający w czasie stosunku pracy nie musi być wynagradzany –tak sformułowane są przepisy kodeksu pracy.

Przewidują one jedynie obligatoryjne odszkodowanie za zachowanie lojalności po utracie statusu pracownika.

Oczywiście pracodawca z własnej inicjatywy może przyznać pracownikowi dodatkowe uposażenie z tego tytułu w trakcie obowiązywania umowy pracę. Tego typu świadczenia pracodawcy są dopuszczalne, a jako korzystniejsze dla pracownika od warunków wskazanych przepisami prawa pracy, będą w pełni wiążące.

Jeśli chodzi o wysokość tego rodzaju uposażenia, przysługującego z tytułu obowiązywania zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy, to przepisy wskazują jedynie minimalny próg.

icon
Odszkodowanie zatem nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji i może być ono wypłacane w miesięcznych ratach.

Co jednak w sytuacji gdy w umowie strony nie określiły kwoty tej rekompensaty albo ustaliły ją w wysokości niższej niż wynikająca z obowiązujących przepisów? Umowa taka nie jest nieważna. Wadliwe postanowienia zostaną zastąpione przepisami kodeksu pracy. Co w praktyce oznacza, że pracownik otrzymałby dodatkowe wynagrodzenie w wysokości 25% dotychczasowej pensji.

Wyobraźmy sobie, że pracodawca wypłaca byłemu pracownikowi odszkodowanie w miesięcznych ratach. Czy opóźnienie w wypłacie przynajmniej jednej raty uchyli zakaz konkurencji? Sąd Apelacyjny w Katowicach w wyroku z dnia 27 marca 2015 r. (III APa 52/14) uznał, że tak.

Przy czym jak słusznie wskazał Sąd Najwyższy (wyrok z dnia 12 listopada 2014 r., I PK 86/14) po ustaniu zakazu pracownik ma dwie możliwości: jeśli dalej będzie powstrzymywał się od działalności konkurencyjnej, wykonując w ten sposób własne zobowiązanie umowne, to ma prawo żądać odszkodowania, bo ono przysługuje z mocy ustawy przez cały czas obowiązywania umowy. Jeśli natomiast podejmuje działalność konkurencyjną (bo zakaz go już nie obowiązuje), to nie może dochodzić owego odszkodowania.

V. Zapisy przewidujące karę umowną, w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

W razie naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji, ustanowionego na okres po ustaniu stosunku pracy, poszkodowany pracodawca będzie mógł dochodzić odszkodowania w pełnej jego wysokości, a więc zarówno wyrównania strat, jak i zwrotu utraconych korzyści, które by osiągnął, gdyby pracownik nie wyrządził mu szkody. Ponadto będzie mógł dochodzić naprawienia szkody w pełnej wysokości, gdyż nie będą tu miały zastosowania przepisy Kodeksu pracy ograniczające wysokość odszkodowania.

Z uwagi na to, że wykazanie wysokości szkody może być dość utrudnione, korzystne dla pracodawcy byłoby umieszczanie w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia zapisu przewidującego karę umowną.

Zapis taki powinien określać wysokość kary umownej oraz wskazywać, kiedy pracodawca może dochodzić jej zapłaty.

Umowa o zakazie konkurencji może również zawierać postanowienia, że pracodawca będzie miał prawo dochodzić także odszkodowania przewyższającego tę karę umowną.

icon
Jeśli potrzebujesz indywidualnego wzoru umowy o zakazie konkurencji odpowiadającego Twoim potrzebom lub chcesz indywidualnie skonsultować swoją sytuację napisz do mnie na adres:

katarzyna@klemba.pl.

Napisz komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Zaznaczone pola są obowiązkowe *